현대 사회에서 인적자원의 중요성과 직무 및 직업 만족도의 개념적 차이, 그리고 성격 5요인이 직무 만족도에 미치는 영향에 관한 고찰 doc_id CNTS-00118879353_1

과거 사회에서는 생애주기가 일과 학습, 여가라는 세 국면으로 단절되어 수직적으로 이어졌으나, 현대 산업사회에서는 이들 생애주기가 순환적으로 이루어지고 있다. 즉, 일의 주기와 학습의 주기와 여가의 주기가 동시다발적으로 순환되며 평생에 걸쳐 혼재되는 새로운 양상을 보이고 있다. 이는 학습이 노동시장의 진입 이전단계에서만 필요한 것이 아니라 노동시장 진입 이후 단계에서도 연속적으로 필요함을 단적으로 표현하고 있는 것이다. 더욱이 자본과 자원, 재화중심에서 노하우와 아이디어가 중요 시되는 오늘날에 와서는 인적자원 개발에 대한 관심이 날로 높아지고 있다. 공공기관이나 사기업 등의 여러 조직에서도 인적자원은 그것이 얼마나 잘 동력화되느냐에 따라 조직의 역동적인 자산이 될 수 있고 조직을 쇠약하게 만드는 부채로도 작용할 수 있다. 전 세계의 많은 진보적인 조직은 이러한 현실을 받아들이기 시작했으며, 특히 인적자원의 직무만족을 유지하는 것이 모든 조직의 성공을 위한 핵심 요소 중의 하나라고 간주하고 있다. 그러나 한국사회에서 직장인의 직무만족도는 매우 낮은 편이다. 취업포털 잡코리아가 남녀 직장인을 대상으로 ‘직장인 회사 만족도’를 조사한 결과, 100점 만점에 평균 54.2 점으로 나타났다. 그리고 한국직업능력개발원의 ‘청년층 근로자의 근로환경과 직무태도’ 보고서에 의하면, 젊은 직장인은 중장년층보다 직무만족도가 낮은 것으로 나타났다. 중장년층은 근속연수가 길어질수록 만족도가 높아지는 반면, 청년층은 근속연수가 길어질수록 만족도가 하락하는 것으로 보고하고 있다. 최근 심각한 청년층의 실업률과 비정규직 비율 증가, 그리고 높은 이직률 등으로 인해 청년층의 고용문제에 신경을 곤두세우게 되면서 직장에서의 직무만족도는 매우 중요한 관심사로 다루어지고 있다. 일반적으로 조직에서의 직무만족을 설명할 수 있는 중요한 요소로 상황적 조건, 직무 특성, 성격특성을 들 수 있다. 이와 같이 일반적으로 이루어진 선행연구들은 직무만족도에 중대한 영향을 미치는 요인으로 일자리 형태, 직장규모, 임금, 일과 전공의 일치도, 근무시간, 인간관계, 개인의 발전가능성 등 직장여건이나 근무조건 등에 관심을 가지고 있다. 그러나 최근의 선행연구에서는 대학만족도가 직장만족도에 영향을 미치는 요인임을 밝히고 있으며, 직업만족도에 결정적인 영향을 미치는 경로를 분석하고, 직장만족에 따른 최종학력의 차이(서봉언 외, 2014)를 분석하고 있다. 나아가 많은 혁신적인 연구는 사람의 성격이 직무만족도에 영향을 미침을 보여 주었다. 이에 관한 최초의 연구 중 하나는 사람의 직무만족도 점수는 시간이 지나도 안정성을 가지고 있음을 입증하였으며, 성격이 직장에서 정서적으로 중요한 사건의 경험에 영향을 미치고 차례로 직무만족도에 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 특히 직장에서의 높은 직무만족도는 근로의욕 향상에도 영향을 주고 자기계발 노력도 촉구하게 되어 조직목표달성을 위한 공동작업에 자발적인 참여의욕과 창의성을 불러일으키는 긍정적인 영향을 미친다. 일반적으로 직무만족도와 직업만족도를 혼용하는 경향이 있으나, 이 두 용어의 개념을 구체적으로 살펴보면 그 차이가 있음을 알 수 있다. Locke(1976)은 직무만족을 직무자체나 직무경험으로 인해 즐겁거나 만족스러운 상태로 정의하고 있으며, Betty & Schneider(1981)는 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 조직구성원이 직무와 관련하여 갖는 심리적 상태로 정의하고 있다. 따라서 직무만족이란 조직구성원이 직무를 수행하는 과정에서 직무경험에 대한 평가의 결과로 나타나는 긍정적인 정서적 상태를 총칭한다. 반면에, 직업만족도는 조직구성원 개인의 직업에 대한 태도이며 긍정적인 감정 상태라 할 수 있다. 즉 직업만족이 높은 사람은 자신의 직업에 대해서 긍정적인 태도를 가지고 있다고 할 수 있으며, 반대로 직업만족이 낮은 사람은 직업에 대해서 부정적인 태도를 가 지고 있다고 말할 수 있다. 한편 Smith(1971)는 직업만족도의 개념을 보다 다양한 개념들의 복합체로 정의하고 있다. 직무만족, 직무관련 스트레스, 적절한 훈련, 지역사회에 대한 만족도를 직업만족도의 하위 변수로 측정하고 아울러 직업 활동 자체에 관련된 일의 가치, 적성, 숙련 등과 근무환경, 임금, 장래성 등과 같은 여러 요인에 대한 의견이 하나로 결합되어 형성된다고 한다. 따라서 직업만족도는 직무만족도를 포함하는 보다 포괄적이고 광범위한 수준의 용어로서, 부분적인 직장만족도와는 달리 전체적 직업 상황에 대한 총체적인 개념이라고 볼 수 있다. Lawler(1973)는 직무만족의 내용을 두 가지로 구분하고 있다. 하나는 직무를 통해서 얻게 되는 전체적 경험을 나타내는 전반적 만족(overall satisfaction)이고, 다른 하나는 직무와 관련된 단면 또는 요인별 만족(factor satisfaction)이다. Lawler(1973)의 주장과 같이 최재열(1991)은 조직전체요인(임금, 승진, 인사고과, 교육훈련), 직무환경 요인(관리감독, 인간관계, 의사소통, 의사결정, 작업조건), 직무내용요인(직무범위, 역할요인)의 요인별 직무만족 요인과 전체적 직무만족 요인으로 구분하였다. 다중-특성이론 중 성격 5요인에 관한 연구들은 Allport와 Odbert(1936)로부터 시작 되어 Cattell(1943), Norman(1963) 등에 의하여 발전해 오다가, 결국 Goldberg (1981)에 의해 성격 5요인들은 “Big-Five”라는 이름으로 알려지게 되었다. Costa & McCrae(1992)는 이 다섯 가지 요인을 측정하는 성 격검사로 NEO-PI Five Factor Inventory를 개발하였고, 이는 현재에 이르기까지 널리 사용되고 있다. Big-Five 성격 특성은 학자들 간에 명명상의 차이가 다소 있으나, 다양한 문화권에서 성격 특성을 기술하는 단어들을 요인분석한 결과가 일치하고 있으며, 대체로 외향성, 신경증, 친화성, 성실성, 개방성으로 분류되고 있다. 성실성(Conscientiousness)은 사회적 규칙, 규범, 원칙 등을 기꺼이 지키려는 정도이다(Goldberg, 1999). 성실성은 자기-훈련을 보여주기 위해 충실하 게 행동하고, 평가나 혹은 외부의 기대에 대한 성취를 목적으로 하는 경향이 있으며, 사람들을 통제하고 조절하고 그들의 충동을 관리하는 방법과 관련된다. 개방성(Openness) 혹은 경험에 대한 개방성(Openness to experience)은 문화(Culture) 또는 지성(Intellect)이라고도 한다. 개방적인 사람들은 지적 호기심이 있고, 감정에 개방적이며 아름다움에 민감하고 새로운 것을 시도한다. 많은 연구결과에서는 성격 5요인 이론이 개인의 행복, 신체적ㆍ정신적 건강, 종교성, 정체성뿐 아니라 가족, 친구, 연인 사이에서의 각종 관계적 결과들 및 직업 선택, 직무 만족도, 수행, 사회 참여, 범죄 행동, 정치적 입장 같은 요소들과 관련되어 있음이 확인 되었다. 특히 다섯 개의 요인 중 외향성은 긍정적 정서경험과 그리고 신경증은 부정적 정서경험과 정적 관계를 보이는 등 실제 생활에서의 정서경험 및 대인관계 기능과 밀접한 관련이 있는 것으로 보고되고 있다.