비정규직 및 무기계약직의 고용 불안정과 차별 문제에 대한 법적·제도적 한계 및 실질적인 해결 방안 모색 doc_id CNTS-00118879982_3

무기계약직 전환에 대해서는 경영계와 노동계의 입장이 판이하게 엇갈린다. 경영계는 기업이 비정규직을 늘려 온 주된 이유는 인건비 절감과 경기변동에 따른 고용량 조절에 있는데 비정규직을 무기계약직으로 전환하게 되면 그렇지 않아도 경쟁 압력에 시달리는 기업의 채산성이 더욱 악화될 것이며 고용기회의 창출 또한 억제될 것이라는 입장이다. 한편 노동계는 무기계약직으로 전환되어 고용안정성이 높아지기는 하지만 이렇게 전환된 노동자들은 통상의 정규직과는 다른 직종이나 직군으로 분리되어 임금이나 승진기회 등에서 통상의 정규직과는 다른 ‘차별’적인 처우를 받게 된다고 문제를 제기한다. 그래서 무기계약직은 무늬만 정규직이지 사실은 정규직과 비정규직의 중간에 위치하는 ‘중규직’이라 불린다. 이렇게 상충되는 문제 제기에 해법을 찾기가 쉽지는 않지만 하나의 해법은 고용포트폴리오적인 관점에서의 접근이다. 어떤 회사든 회사 경영에 책임을 지고 장차 회사의 미래를 짊어져야 할 핵심인력은 있기 마련이다. 물론 동종 내지 유사 업무에 종사하는 노동자들 간에 업무나 책임의 정도에 따른 차이가 아닌 불합리한 차별이 존재한다면 이는 시정되어야 마땅하다. 하지만 업무나 책임에 따른 적정한 임금이 보장된다면 무기계약직으로의 전환 자체를 비난만 해서는 곤란하다. 문제는 무기계약 일자리를 노동자들이 선호할 수 있는 양질의 일자리로 어떻게 잘 키워내느냐 하는 데 있다. 핵심인력에게 요구되는 무한정적인 노동이 아니라 일본에서와 같이 직무나 근무지 또는 근로시간을 ‘한정’해서 ‘일과 생활의 조화’가 가능한, 즉 ‘시간’과 ‘장소’와 ‘업무’의 구속성이 상대적으로 낮은 일자리로 키워내는 것도 한 방법이다. 정부는 일하는 방식을 유연화하여 장시간 근로를 해소하고 일·가정 양립 문화를 확산한다는 취지에서 시간선택제 일자리 창출 사업을 적극 추진하고 있다. 현재 무기계약직의 주된 공급원은 여성층이지만 일자리의 구속성이 높으면 가사·육아·개호 등의 부담으로 인해 일을 계속하고 싶어도 계속하기가 어려우며, 일단 일을 그만두게 되면 경력이 단절되어 비정규직이 될 수밖에 없는 것이 현실이다. 현행 기간제법은 제4조 제2항에서 “사용자가 …… 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로 본다”고 규정하고 있다. 하지만 이 규정은 실제에 있어서 사용자로 하여금 ‘기간의 정함이 없는 근로계약의 체결’을 촉진하게 하기보다는 2년 사용 기한이 도래하기 전에 기간제 근로계약을 해지토록 하는 것을 촉진함으로써 오히려 기간제 근로자들의 고용불안을 가중시키는 방향으로 기능하고 있다 해도 지나치지 않다. 법문 자체가 사용자의 입장에서 본다면 설사 ‘상시·지속 업무’라 할지라도 해당 업무에 기간제 근로자를 2년간은 사용할 수 있고, 2년이 도래하기 전에 다른 기간제 근로자로 얼마든지 ‘대체’할 수 있도록 되어 있는 것이다. 계약 갱신을 거절당한 비정규직 근로자 3명이 기간제법상 최장 2년 사용기한 제한 규정이 기본권(계약의 자유, 직업선택의 자유, 근로의 자유)을 침해한다고 주장하여 2010년 4월 헌법소원심판을 청구한 사건에 대해 2013년 10월 헌법재판소는 재판관 9 대 2의 판정으로 ‘합헌’임을 결정했다. 비정규직 차별에 대한 ‘징벌적’ 금전보상을 핵심으로 하는 비정규직법 개정안이 국회를 통과하여 올해 9월부터 시행되고 있다. 앞으로 사용자는 비정규근로자에 대한 고의적이며 반복적인 차별 행위가 인정될 경우 해당 근로자가 입은 손실액의 최대 3배에 달하는 금전보상을 해야 한다(기간제법 제13조). 개정법에는 같은 일터에서 한 사람의 비정규근로자가 차별적인 처우를 인정받을 경우 같은 처지에 있는 다른 비정규근로자의 처우도 동일하게 개선되도록 시정명령의 효력을 확대하는 규정도 포함되어 있다. 하지만 문제는 차별시정제도 자체가 제대로 작동하지 않는데 아무리 배상액을 ‘징벌적’으로 올려 본들 큰 효과를 기대하기가 어렵다는 데 있다. 현행 차별시정제도가 제대로 작동하지 않는 데에는 여러 가지 이유가 있다. 우선 실제 일터에서 차별적 처우를 당하고 있는 비정규근로자들이 사용자로부터 언제 계약을 해지 당할지 모를 위험을 감수하면서까지 차별시정을 노동위원회에 신청하기가 쉽지 않다. 오래 전부터 비정규직 대표자나 노조에게 대신 차별시정을 신청할 수 있는 자격을 부여하자는 논의가 있어 왔지만 여태 제도화되지 못하고 있다. 나아가 차별구제신청이 노동위원회에 접수되더라도 판정의 요건이 지나치게 엄격하다. 현행법상 차별적 처우의 판정 기준은, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자가 존재하는지, 차별적 처우가 실제 존재하는지, 존재한다면 그에 대한 합리적 이유가 존재하는지 등 세 가지다. 이 세 가지 요건을 모두 충족시키지 못하면 실제 차별적 처우가 존재함에도 불구하고 시정 신청은 ‘기각’된다. 이처럼 엄격한 판정 요건을 충족하는 데 따른 어려움 때문에 상당수의 사건들이 ‘기각’ 처리된다면 차별시정제도는 그 효과를 제대로 발휘하기 힘들다. 현행 차별시정제도는 획기적인 제도의 개선이 요구된다(김훈, 2012). 특히 노동위원회가 수행하는 차별관련 분쟁의 해결 방식이 현행과 같은 ‘판정’ 방식이 아니라 일터에서의 자율 해결을 지원하는 ‘조정’ 서비스를 제공하는 방식으로 바뀌어야 한다. 이처럼 자율 해결이 강조되는 것은 단지 그렇게 하는 것이 소송에 따른 비용 부담을 줄일 수 있다는 이유에서만은 아니다. 더욱 중요한 것은 노사 또는 ‘노노’ 간에 당사자들이 서로 ‘수용’ 가능한 형태로 차별관련 분쟁이 해결되어야만 바로 그 일터에서 고용관계를 둘러싼 공정하고 합리적인 규범이나 질서가 뿌리를 내릴 수 있기 때문이다. 현행법은 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 일터에는 의무적으로 고충처리절차를 두도록 규정하고 있다. 고충처리위원은 노사협의회위원 가운데서 선임되지만 현행법은 종업원 과반수를 확보한 노조가 있을 경우 당해 노조에 노사협의회 근로자위원 위촉권을 부여하고 있다. 이 때문에 소수 집단인 비정규 근로자들이 실제 이 고충처리절차를 통해 차별시정에 관한 고충을 제기하기란 거의 불가능하다. 따라서 비정규직 차별관련 분쟁의 실질적인 해결을 위한 통로로서 이 고충처리절차가 제대로 기능을 발휘하려면 먼저 고용형태와는 무관하게 해당 일터에서 일하는 모든 근로자를 포괄하는 대표기구로서 현행 노사협의회가 새로이 자리매김되어야 한다. 그래서 노사협의회가 다양화되고 있는 근로자계층 간의 이해관계를 조정하여 통합하는 구심적 역할을 할 수 있어야 한다(김훈·박종희, 2011). 고용형태가 다양화됨에 따라 개별 기업수준에서 근로자들의 다양한 이해관계를 대변하고 조율하여 합리적인 규범을 형성해 가는 장으로서 근로자대표기구의 기능이 갈수록 중요해지고 있음은 주요 선진국 사례 모두에서 예외 없이 확인된다(김훈 외, 2014). 우리나라의 현행 파견법(파견근로자보호등에관한법률)은 “근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견 근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적”(제 1조)으로 하고 있다. 이처럼 동법은 파견근로자의 고용안정과 복지증진뿐만 아니라 ‘인력수급의 원활화’ 또한 주된 목적의 하나로 설정하고 있지만 현행 법제상 그 기능은 상당히 제한되어 있다. 즉 근로자파견의 대상 업무가 포지티브 리스트 방식으로 규정되어 있어 적용 범위가 한정되어 있는 데다가 파견기간 또한 한정되어 있어 사실상 파견근로의 활용 가능성이 낮은 것으로 평가되고 있는 것이다(박지순, 2009). 나아가 보다 더 심각한 문제는 파견법상 ‘제조업의 직접생산공정업무’에서는 파견근로자의 활용이 원천적으로 금지되어 있기 때문에(제5조 제1항) 특히 자동차·조선·기계·전자·철강 등 제조업 분야에서 사내하도급 방식으로 근로자들을 간접적으로 고용하여 업무를 수행하도록 하는 추세가 지속적으로 확산되고 있다는 점이다(이병희, 2011; 조성재, 2012).