정부 경쟁력 강화를 위한 공무원의 전문성 제고 및 직무 역량 중심의 인사관리 제도 개선 doc_id CNTS-00118884436_44

세계화 및 지식정보화의 진전으로 인한 대외적 환경변화는 국가간 무한경쟁을 가속화하고, 민주화 및 지방화의 심화에 따른 국민들의 의식수준 향상과 탈물질적 가치의 선호 등 대내적 환경변화는 행정서비스에 대한 수요를 양적으로 팽창시킬 뿐만 아니라 질적 측면에서의 고도화를 요구하고 있다. 즉, 행정환경의 변화는 정부의 경쟁력이 곧 국가 생존의 전제이며, 국민이 원하는 행정서비스를 얼마나 효율적으로 생산하는 지가 곧 정부 경쟁력의 척도가 되고 있음을 의미한다. 한편, 정부의 경쟁력은 곧 공무원의 전문성에서 비롯된다고 할 수 있으며, 공무원의 전문성은 채용, 보직관리, 교육훈련 및 성과관리 등 일련의 인사과정이 유기적으로 연계될 때에 비로소 향상될 수 있을 것이다. 즉, 우수한 인재를 다양한 채용 경로를 통해 선발하여 공직 내부를 출신 배경이 서로 다른 사람들로 구성함으로써 집단 간의 경쟁체제를 구축하고, 합리적인 성과관리제도를 마련하여 업무실적과 성과에 합당한 보상을 함으로써 지속적으로 동기를 부여하고, 교육훈련을 통해 직무를 효율적으로 수행할 수 있는 기술과 업무능력을 지속적으로 배양하는 한편, 보직관리를 통해 이러한 직무역량을 지속적으로 확장 심화시키는 등의 노력이 이루어질 때 비로소 전문성이 제고될 수 있을 것이다. 공개경쟁채용시험은 누구에게나 응시기회가 보장되는 공정하고 객관적인 선발체계로서 공직에 젊고 유능한 인재를 안정적으로 유치하는데 기여해왔으나, 획일적 충원으로 공직 내 다양성과 전문성을 높이는 데에는 다소 한계가 있다는 지적이 일부에서 제기되어왔다. 이를 보완하기 위해 공개경쟁채용시험으로 충원이 어려운 전문분야의 경우 임용예정직위와 관련된 자격증 또는 학위 소지자, 업무경력자 등을 대상으로 우수 전문인력을 채용하는 경력경쟁채용시험이 시행되고 있었다. 그러나, 2011년 이전까지 이러한 경력경쟁채용시험은 각 부처에서 산발적으로 실시함에 따라 일반 국민들이 채용과 관련된 정보를 체계적으로 파악하기 어려워 학위나 자격증 소지자를 중심으로 선발하다보니 다양한 현장경력자의 공직진출이 제한되는 측면이 있었다. 또한 법령에서 정한 기준을 따르기는 하였으나 직급, 공무원 종류 등과 관계없이 부처에서 자율적으로 채용하게 되면서 시험관리의 공정성과 투명성을 확보하는데 다소 한계가 있었다. 공무원의 역량 제고 및 성과와 책임성 강화는 비단 고위공무원단에만 적용되는 것은 아닌 것으로, 중앙부처의 중간관리자로서 정부 정책의 개발과 추진에 있어 중추적 역할을 담당하고 있는 과장급 공무원에도 계급이나 연공서열에 의한 인사관리보다는 고위공무원단에 적용되는 체계화된 역량 검증시스템이 필요하다는 인식이 확대되어 왔다. 2009년 1월, 과장급에도 역량평가를 확대하라는 대통령 지시에 따라 2009년 4월부터 과장급 역량 평가 도입방안을 보고하였고, 2010년 7월부터 대다수 부처를 대상으로 과장급 역량평가를 도입하여 평가결과를 각 부처 인사관리에 활용하고 있으며, 2013년에는 역량평가 통과자에 한해 과장 보직을 부여하는 할 수 있도록 하는 내용으로 ‘과장급 역량평가 의무화’방안을 마련하였다. 또한, 고위공무원단 적격심사 제도가 성과평가 결과의 관대화 경향 및 부적격 의결 요건이 느슨하게 규정되어 저성과자 퇴출이라는 제도의 본래 취지가 실현되기 어렵다는 지적에 따라 2013년 12월에 적격심사 부적격 의결 요건을 강화하는 내용으로 국가공무원법을 개정하였다. 과장급 역량평가는 안전행정부에서 일괄 실시하고 있는 고위공무원단 역량평가와는 달리, 부처별 직무특성, 활용목적 등에 맞게 역량을 개발하거나 안전행정부에서 개발한 정부표준 공통역량(6개)을 활용하여 각 부처에서 자율적으로 실시하는 것을 원칙으로 하고 있고 부처에서 요청하는 경우에는 안전행정부에서 대행하여 평가하고 있다. 2009년 7개 부처 시범운영을 시작으로 2010년 20개 부처, 2011년 30개 부처, 2012년 36개 부처, 2013년 38개 부처로 확대․시행중에 있다. 특히, 2012년에는 경기도, 전라북도 등 지방자치단체도 과장급 역량평가 도입을 위해 역량평가기법, 평가역량, 평가시스템 등 컨설팅 지원을 받고 2013년부터 본격적으로 시행하고 있다. 2013년 말 기준 총 38개 부처 1,687명을 대상으로 역량평가를 실시하였으며, 이 가운데 420명(24.9%)이 미통과 하는 등 과장급 역량평가는 중간관리자의 능력과 자질을 사전 검증하여 역량중심의 인사관리와 공직사회에 자기개발 분위기를 확산시키는 등 긍정적인 평가시스템으로 정착되어 가고 있다. 고위공무원단에 대해서는 진입 전에 역량평가를 의무적으로 실시하고 있으나, 그동안 과장급 역량평가는 부처에서 자율적으로 운영토록 법령에 규정하고 있어 일부 부처에서는 역량평가를 실시하지 않고 있거나 역량 평가를 실시하는 일부 부처도 평가결과를 참고자료로 활용하는 등 역량 중심의 인사운영확립에 미비한 측면이 있었다. 이에 안전행정부는 2013년에 과장급 역량평가 의무화 방안을 마련, ‘직무능력 중심의 공직사회 구현’을 위한 국정과제로 선정하였고 2014년에 과장급 역량평가 의무화를 위한 제도 마련과 함께 시설․인력 등 인프라를 구축하여 2015년부터 과장급 역량 평가를 의무화할 계획이다. 과장급 역량평가의 평가대상은 중앙부처 과장 보직을 부여받지 않은 4,5급 공무원 및 채용예정자이고, 평가주체는 소속장관이 하되 역량평가를 의뢰하는 경우 안전행정부에서 대행할 예정이다. 안전행정부에서 대행하는 역량평가는 전부처 표준 공통역량(총 6개 : 정책기획, 조직관리, 성과관리, 의사소통, 이해관계조정, 동기부여)으로 평가를 하고 각 부처에서 자체 으로 평가를 실시하는 경우에는 부처 특성에 따라 일부 역량을 선택(표준역량 3개 이상 + 선택역량 1~3개)하여 평가하는 것도 가능하다. 공직 내부의 각 직위 중에는 업무의 적정한 수행을 위하여 동일 직위나 업무분야에서 장기간 근무를 통한 전문성의 지속적 축적이 필요한 자리가 있고, 그렇지 않은 자리가 있음을 감안할 때 각 직위의 특성에 따라 보직관리가 차별화될 필요가 있다. 그러나, 이러한 필요성에도 불구하고 직위의 특성에 따라 보직관리를 차별화하는 방안이 과연 공직 내에서 적용 가능한 것인지에 대하여 의문이 제기될 수밖에 없고, 적용이 가능하다면 그 실현방안으로는 어떠한 것이 있는지를 사전에 파악할 필요성이 있어 5월~7월에 걸쳐 연구용역을 추진하게 되었다. 연구용역에서는 우선, 직위유형별로 보직관리를 차별화하기 위해 직위를 분류하는 기준으로서 업무 노하우 축적 등을 위한 동일 직위 또는 직무분야에서의 장기 근무 필요성이 요구되는지 여부를 첫 번째 기준으로 제시하여 각 직위를 ‘장기 근무형’과 ‘순환 근무형’으로 크게 이원화하고, 두 번째 기준으로는 업무 수행에 요구되는 전문지식이나 정보의 수준이 높은지 여부를 제시함으로써 총 4가지 유형으로 세분화하였다. 이상에서 살펴본 바와 같이 7월까지 수행된 연구용역을 통해 직위유형 분류기준을 마련하고 직위유형별 보직관리의 실제 적용 가능성을 확인함에 따라 그 결과를 반영하여 11월 경 ‘공직 전문성 강화를 위한 직위유형별 보직관리방안’을 수립하였다. 한편, 연구용역에서는 편의상 정부기능분류체계(BRM : Business Reference Model)에 근거하여 각 단위과제를 유형별로 구분하였으나, 실제 전 부처의 직위를 두 가지의 분류기준에 따라 유형별로 구분한다는 것은 그리 간단한 작업이 아니다. 또한, 직위유형에 따라 차별화된 보직관리방안을 적용하기 위해서는 기존 재직자에 대한 신뢰보호 및 제도의 예측 가능성 등에 대한 면밀한 고려가 필요한 것이다. 따라서 정부는 우선 직위유형별 보직관리 실시를 위한 제도적 근거를 마련하기 위해 2013년 11월 입법예고를 거쳐 공무원임용령 을 개정(’14.2.5)하였고, 2015년 1월 1일부터 전면 시행토록 하였다. 개정 내용 중에는 동일 직위나 직무분야에 장기간 근무가 요구되는 경우에는 해당 직위를 ‘전문직위’로 지정하고, 직무분야가 동일한 전문직위를 묶어 ‘전문직위 군(群)’으로 지정하도록 하였다.