단체협약의 분쟁 유형, 쟁의행위의 개념, 임금 및 근로시간 제도, 그리고 선임권 등 노동법적 주요 쟁점들에 관한 고찰 doc_id CNTS-00118885164_2

단체협약의 관리에 있어서 근본적으로 문제가 되는 것은 단체협약에서 사용자가 확보하고 있다고 믿는 권리를 규정한 규정과 노동조합이 획득했다고 생각한 권리를 규정하고 있는 규정에 대한 해석 내지 집행에 있어서의 차이에서 나오는 분쟁이다. 이처럼 단체협약으로 정해진 근로조건의 이행과 관련한 분쟁을 권리분쟁(dispute over rights)이라 하여, 단체교섭에서 근로조건의 결정 즉, 이익으로 쟁취하려고 하는 이익분쟁(dispute over interests)과 구분하고 있다. 즉, 이익분쟁이란 임금, 근로시간 및 기타 근로조건에 관한 새로운 협약을 체결하기 위하여 노사가 단체교섭을 행하는 과정에서 합의에 도달하지 못함으로써 일어나는 분쟁을 말한다. 이에 반하여 권리분쟁은 협약체결 이후 근로계약의 이행이나 협약문구의 해석 및 집행과정에서 발생하는 분쟁을 말한다. 노조법에 의한 쟁의행위의 개념은 파업 태업 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말하는, 직장폐쇄까지 포함된 광의의 쟁의행위를 말한다. 그러나 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 대한 사용자의 대항행위라는 점에서 본다면 본래의 쟁의행위로 볼 수 없는 측면이 있고 또 쟁의행위 보호 제한 법규들에서 말하는 쟁의행위가 주로 근로자측의 행위에 초점을 맞추고 있는 것으로 볼 수 있다. 쟁의행위는 주체에 있어서 근로자 개인이 아닌 노동조합 기타 근로자집단의 집단적 행위만을 의미하며, 쟁의행위 주체가 상대방에 대하여 주장의 관철을 위하여 행하는 행위를 의미한다. 또한 이러한 행위는 사용자의 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로 나타나야 하며, 결과의 야기가 필요한 것은 아니기 때문에 업무저해의 위험성이 있으면 족하다고 해석된다. 임금이란 사용자가 근로의 대상(代償)으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품이라 정의되고 있는 만큼(근로기준법 제2조 5호), 임금지급의무는 원칙적으로 노무제공을 행할 때 발생하는 것이지 그렇지 않고는 발생하지 않는다. 노동조합이 파업을 하는 것은 자신들의 주장을 관철하기 위해 조합원의 임금손실이라는 위험부담을 안고 노무제공을 집단적으로 거부하는 행위인 만큼, 이를 근로계약관계에서 본다면 노무제공 불이행이 되고 이 경우 사용자측의 임금지급 중지의무는 면제되게 된다. 현실적으로 보더라도 파업기간 중 임금이 지급된다면 노동조합측에서 파업에 따른 임금손실이라고 하는 위험부담이 없기 때문에 스스로 파업에 대한 자제력은 말할 것도 없고, 파업이 일어났을 경우 파업의 조기종식을 위한 노력을 기울일 필요가 없게 된다. 다른 한편으로 우리나라의 노동조합이 대부분 쟁의기금을 적립하고 있지 못한 점을 고려할 때, 파업기간 중의 임금지급 금지는 근로자측의 파업권을 실질적으로 제약하게 된다는 반론도 제기되어 왔다. 법률로써 기준근로시간은 1일 8시간, 주당 40시간으로 정하여져 있다. 이렇듯 근로시간에 대하여 법률로 정한 한도 내지 기준을 초과하여 근로하는 것을 연장근로라 부른다. 시간외 근로자는 구체적인 사정에 대응하여 하는 것으로 이를 완전히 금지하는 것은 실효성이 없고 현명하지도 않다. 그러나 무제한한 허용 또한 근로자의 건강과 문화적 생활을 위험하게 할 수 있기 때문에 근로기준법은 연장근로에 대하여 일정한 요건 하에서 제한적으로 허용하고 있다. 일단 법정근로시간에 대하여 근로계약 당사자(근로자 개인과 사용자)가 합의하는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다(근로기준법 제53조 제1항). 연장근로는 소정근로시간 외 근로로 근로자의 건강과 휴식을 위해 근로기준법 제53조는 당사자간 합의를 통해 1주간 12시간을 한도로 연장할 수 있도록 제한하고 있다. 한편 선택적 근로시간제란 근로자가 일정한 정산기간 동안에 일정한 시간(약정시간) 근로할 것을 조건으로 1일의 근로시간을 자기가 선택하는 시각에 시작하고 종료할 수 있는 제도를 말한다. 탄력적 근로시간제가 주로 업무의 번한(繁閑)이라는 사용자측의 사정 필요에 따라 근로시간을 획일적으로 배분하는 것인데 대하여, 선택적 근로시간제는 대상근로자의 개성과 생활상의 편의에 따라 자유롭게 출 퇴근 시간을 활용하도록 허용한다는 점에서 비교될 수 있다. 사용자는 취업규칙에 따라 업무의 시작 및 종료를 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와 서면합의에 따라 소정 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 1주 간에 40시간을, 1일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다(근로기준법 제52조). 기업의 특성과 분류에 따라 시업시간과 종업시간은 다를 수 있다. 특히 시간외 근로에 대해서는 할증임금이 지급되기 때문에 취업규칙 또는 단체협약 상에 출ㆍ퇴근시간을 정확하게 명시하는 것은 초과근로수당 등을 산정할 때 기준이 되는 시간을 미리 정하여둠으로써 발생할 수 있는 갈등을 예방할 수 있다. 본 연구에서는 단체협약서들에서 시업 및 종업시간에 대해 어떻게 규정하고 있는지를 조사하여 살펴보았다. 분석 결과 조사대상의 절반인 48.7%%가 시업 및 종업시간에 대한 규정을 가지고 있었고 조합원 규모별로는 조합원 300인 이상 사업장에서 무규정 비율이 점차적으로 높아지는 것으로 나타난다. 공공과 민간부문을 비교해보면 공공부문의 ‘규정없음’ 비율은 66.7%, 민간부문의 비율은 47.9%로 공공부문의 무규정 비율이 더 높게 나타났다. 선임권(seniority)이란 기업이 노동자의 배치전환, 해고, 재고용, 승진, 휴직 따위를 정할 때 근무 연한의 우선권을 인정하는 제도로 선임제에 의하여 고참자가 신참자보다 우대를 받을 권리를 말한다. 종업원의 직무권한을 보호하는 것과 직결되는 것으로는 선임권보장(seniority rule)을 비롯하여 징계 및 종업원의 안정에 관계되는 문제들이 있다. 즉, 선임 보장이란 입사경력이 오래된 자일수록 승진 승급 등에 우선권을 부여하고 일시해고나 정리해고를 해야 하는 경우에는 가능한 후순위로 배치하는 일종의 선임자 보호제도라 할 수 있다. 특히 선임권보장이란 입사경력이 오래된 자일수록 승진․승급 등에 우선권을 부여하고 일시 해고나 정리해고를 해야 하는 경우에는 가능한 후순위로 배치하는 일종의 선임자 보호제도라 할 수 있다. 이러한 선임권보장의 원칙은 노동조합이 조직되고 있는 기업에서 주로 조합의 압력에 의하여 일찍부터 발달되고 있었으며, 비노조기업에까지 점차 확대되어 갔다. 선임권이 단체협약에서 강조되고 있는 경우는 다음과 같은 이유에서다.