한국의 시간선택제 일자리 정책의 한계점과 실효성 있는 활성화를 위한 다각적인 개선 방향 doc_id CNTS-00118885284_10

넷째, 시간선택제 일자리 창출을 위한 노사정협의를 활성화해야 한다. 현 재 상당수 기업들은 정부의 지원을 중요한 유인책으로 여기지 않는 것으로 보인다. 이를테면 시간선택제를 도입하고 있는 기업들에 대한 조사 결과, 정부의 시간선택제 지원정책에 대한 인지도는 70% 이상인 반면, 시간선택 제 검토의사를 갖고 있다고 응답한 경우는 25%가량이었다. 요컨대 기업 지원만으로는 민간부문에서 시간선택제 일자리 창출이 원하게 진행되기 어려울 것으로 판단된다. 정부가 시간선택제를 활성화하기 위해서는 근로문화 개선, 일과 가정의 양립 지원 등 그것이 갖고 있는 사회적 의미와 필요성을 노사정협의를 통해 국민들에게 적극적으로 설득하고, 특히 기업 측이 지게 될 약간의 불편을 감수하도록 해야 할 것이다. 또한 “근로시간 변경 요청권” 등 근로자의 권리를 확장하는 제도들을 제시함으로써 노동조합 측이 시간선택제 일자리 활성화를 추동할 수 있도록 해야 할 것이다. 양질의 시간제가 노동시장 골간에 자리 잡은 대부분의 나라에서 이러한 과정을 거쳤다. 마지막으로, 정부는 시간선택제 활성화 정책을 「고용률 70% 달성 로드 맵」 등 노동시장정책의 틀에 국한해서 바라보아서는 안 될 것이다. 마지막으로 면접참여자들은 시간선택제 일자리 창출 정책이 얼마나 지속될 것인가 하는 의문을 가지고 있었다. 정부의 정책이 바뀌거나 정치권력의 의지 변화에 따라 시간선택제 일자리 창출 정책은 쉽게 축소될 수 있다는 것이다. 따라서 시간선택제 근로자들은 다소의 불안감을 가지고 있었는데, 기업 내 필요성이 그리 크지 않다면, 정부 정책의 변화에 따라 자신의 고용안정성이 흔들릴 수 있다는 생각이다. 정치권력의 의지에 관계없이 정부가 이 정책을 지속적으로 밀고나가기 어렵다면, 속히 판단을 내릴 필요가 있다. 오히려 새로운 시간선택제 일자리 창출보다는 기존의 시간제 일자리의 안정화 쪽으로 방향을 선회하는 것이 중장기적 전망에서 바람직할 수 있다. 최근 주 15시간 미만의 시간제 일자리가 늘어나고 있는데, 이런 일자리는 4대 보험과 퇴직금 등 기본적인 보장조차 되지 않는다. 15시간 미만의 초단시간 근로자들에게도 동일한 보장과 고용안정성을 부여해야 하며, 시간제 일자리들이 더 작은 단위로 쪼개지는 것은 근로자의 관점에서 바람직하지 않다는 사실이 이미 외국의 사례에서도 입증되고 있으므로, 시간제 일자리의 개악을 막기 위한 노력도 시급하다고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 Ⅲ장에서 본 것처럼, 이 세 나라 여성들의 노동시장 지위는 북유럽 국가에 비해 낮다. 성별 임금격차도 훨씬 크고, 고용안정성도 낮다. 따라서 한국의 시간선택제 일자리 창출 정책이 이 세 나라의 파트타임 고용정책을 모델로 한다는 이유로 이 장에서 살펴 보았지만, 여성의 노동시장지위 향상과 성별 격차 해소라는 목적에서 보면, 이 세 나라의 파트타임 정책을 한국 정부가 도입하는 것은 바람직하지 않다고 판단된다. 특히 노동시장에서 근로자의 조건을 보호하는 제반 노동관련 법규의 실효성이 낮은 한국사회에서 시간선택제 근로자의 고용조건을 보장할 수 있는 법과 제도가 있다고 해도 그것이 얼마나 효과적일지는 알 수 없다. 따라서 이 장에서 살펴본 네덜란드, 독일, 일본의 사례는 현재 확대되고 있는 ‘시간제 일자리’의 열악한 근로조건을 개선하기 위한 정책 방안으로서만 참고할 만한 가치가 있다고 판단된다. 양질의 상용직 고용으로서 시간선택제 일자리가 확대되기 위해서는 전통적인 가족구조와 양육방식의 변화, 복지정책 및 공공육아정책, 노동시간제도 및 휴일 및 휴가제도, 노사관계 관행 등 복합적인 배경이 고려되어야 할 것이다. 앞에서 살펴본 시간선택제 일자리 당사자들의 인식, 외국의 시간제 고용 현황과 정책 등에 대한 검토를 토대로 한국의 시간선택제 일자리 정책의 방향과 관련된 함의를 이끌어내면 다음과 같다. 첫째, 시간선택제 일자리 활성화 정책은 공공보육정책 및 평생교육제도의 강화와 결합되어야 한다. 시간선택제 재직자들에게 조사한 결과 시간선택제로 일하고 있는 근로자들이 이를 선택한 이유로 가장 많이 꼽은 것은 “자녀 보육 및 교육”과 “학습 및 자기 계발”이었다. 현재 정부의 시간선택제 일자리 활성화 정책은 시간선택제 고용을 창출하는 기업에 대한 지원 사업에 주로 초점을 두고 있다. 그러나 동시에 시간선택제를 원하는 근로자에 대한 실질적인 지원 측면을 중요하게 고려하고 강화할 필요가 있다. “자녀 보육 및 교육” 내지 “학습 및 자기 계발”과 결합한 구체적인 정책적 지원이 시간선택제 근로자들에게 주어질 때, 자발적인 고용 창출 역시 활성화될 수 있을 것이다. 무엇보다 여성의 시간제 근무는 성별분업을 수용하면서 여성의 노동시장 참여를 확대하는 타협책이라는 점을 고려해야 한다. 가족 내 돌봄 책임을 전담하면서 여성이 임금노동에 참여하는 형태이므로 근로조건은 물론, 노동시장 지위도 한정될 수밖에 없다. 그런 상황이 지속될 때, 가족과 노동시장에서의 성별분업과 성별 격차 역시 해소되기 어려울 것이다. 따라서 성 평등의 관점에서 보면, 시간선택제 일자리는 근로조건이 향상된다고 해도 그것이 여성의 일자리로 남아 있는 한 성별 불평등을 지속시키는 기제라고 볼 수 있다. 그리고 이런 이유에서 신규형 시간선택제 일자리 창출 정책은 재고되어야 한다. 상대적으로 전환형 시간선택제 일자리를 확대될 필요가 있다. 양육이나 개인의 성장, 휴식을 위해 근무시간 단축을 희망하는 근로자들은 앞으로 더 늘어날 것이기 때문이다. 그러나 전환형 시간선택제 일자리 역시 조직 내에서 고립되지 않으려면, 대체 인력이나 적절한 조직 개편이 필수적이다. 또 전환형 시간선택제 역시 여성뿐만 아니라 남성도 활용할 수 있도록 설계되고 운영되어야 한다. 이 역시 여성적 일자리에서 벗어나지 못할 경우 주변화의 압력이 드셀 수밖에 없기 때문이다. 교육훈련과 승진에서 시간선택제 근로자들이 정규직과 시간 비례 동등한 대우를 받는다고 이야기한 면접참여자들은 없었다. 대부분 정규직과는 다른 승진체계를 두거나 아예 승진이 불가능한 경우도 있었고, 승진에 대해 들은 것이 없어 지침 자체를 모른다는 사람들이 많았다. A은행에서는 입사 시 계장으로 시작하여 5년 후 대리가 되고 그 후 심사를 거쳐 과장까지 승진이 가능했다. B공단은 규정에는 ‘전일제 근무 직원과 동일하게 적용한다’고 되어 있지만, 면접참여자들은 별도의 직급이나 직책이 없고 승진체계도 존재하지 않았다, C공단 역시 전일제 근무 직원과 동등한 승진을 명문화하고 있었지만, 면접참여자들은 잘 알지 못하고 있고, 전일제 근무자와 시간 비례 기여도를 인정받을 수 있을 것으로 생각하지 않았다. D공단 역시 다른 공단과 동일한 규정을 가지고 있지만 면접참여자들은 승진에 대해 들은 바가 없다고 이야기했다. F기업에서는 시간선택제 근무 연한이 규정되어 있을 뿐만 아니라, 교육훈련에서 배제되는 경우가 종종 발생해 면접 참여자들이 가장 큰 문제로 지적하고 있었다.