시간선택제 일자리의 운영 실태와 문제점 및 이를 개선하기 위한 제도적 보완 방안 doc_id CNTS-00118885284_8

둘째, 초과근무 수당의 지급 여부이다. 이것은 현재 시간선택제 일자리 정책에서 가장 중요한 문제로 보이는데, 실제로 많은 시간선택제 근로자들은 초과근무를 하고 있지만, 초과근무 수당을 받지 못하는 것으로 나타났다. 민간기업인 E병원, F기업, G공업에서는 초과근무 수당 규정이 있고 실제로 지급되고 있었다. 그러나 A은행은 초과근무 수당 규정이 없어 초과근무가 발생한 경우에도 지급되지 않고 있으며, B․C공단은 규정은 있었지만 지급되지는 않고 있었다. D공단은 규정상 초과근무를 할 수 없도록 되어 있어 초과근무가 발생해도 지급할 수 없다. 인사담당자는 이에 대해 초과근무를 가능하게 하고 수당을 지급하는 방식을 규정을 개정할 것을 검토하고 있다고 이야기했다. 공단에서 초과근무 수당을 지급하지 않는 이유에 대해 인사담당자들은 한결같이 “예산 부족”이라고 대답했다. 그리고 원칙적으로 시간선택제 근로는 단시간 근로를 목적으로 한 일자리이므로 초과근무가 발생하지 않도록 하는 편이 나을 것이라고 보았다. 근로자들 역시 짧은 시간 일할 수 있다는 점에서 현재의 일자리를 선택했으므로 초과근무를 하고 싶지는 않지만, 업무상 초과근무가 불가피한 경우가 많아 수당이 지급되지 않는 현실에 불만이 컸다. ‘시간선택제 근무’란 보통 주당 15-30시간을 근무하는 형태를 가리킨다. 그러나 기업에서 시간선택제 여성근로자들이 일하는 시간은 매우 다양하게 나타났다. A은행의 경우 시간선택제 근로는 4시간 근무를 원칙으로 하지만 점심시간이 끼여 있는 시간대는 5시간 동안 근무한다. 근무시간대는 지점이나 부서의 사정에 따라 달라지며 주로 고객이 많이 몰리는 피크타임에 집중된다. B공단은 근무시간이 5시간이며 30분의 휴게시간이 있어 5시간 30분 근무한다. 그러나 업무량이 많아 휴게시간에 쉬지 못하며 한 달에 절반 정도는 1-2시간 초과근무를 하기 때문에 실제 근무시간은 전일제와 큰 차이가 없다고 면접참여자들은 느끼고 있다. 근무시간대는 오전과 오후로 나뉘어져 있는데, 오전 9시부터 오후 2시 30분까지 근무하는 근로자들은 점심시간에도 일을 한다. 오후시간 근무자들은 12시 30분부터 6시까지가 근무시간이지만, 퇴근시간을 늦추지 않기 위해 오전에 출근하는 일이 잦다. C공단은 6시간 근무에 점심시간을 더해 오전 9시에 출근, 오후 4시에 퇴근하는 것이 규정이다. 그러나 4시에 퇴근하는 일은 거의 없으며 평상시는 1시간, 바쁠 때는 2-3시간까지 초과근무를 한다. 면접조사 결과 나타난 시간선택제 일자리의 실질적인 운영과 관련된 개선과제는 다음과 같다. 첫째, 시간선택제 일자리를 도입하고 있는 각 기관에서 <시간선택제근무 운영규칙>을 정비하고 규정대로 집행해 가야 한다. 이를 위해 정부는 좀 더 면밀한 <시간선택제 근무지침>과 안내서를 발간하고 기업의 인사담당자들을 교육해야 한다. 본 조사에서 시간선택제 일자리에 대한 공식적인 규정을 가진 기관도 있지만, 별도의 규정 없이 임의적으로 운영하고 있는 곳도 있었다. 무엇보다 심각한 문제는 운영규칙이 있는 곳에서도 규정이 지켜지지 않고 있으며, 근로자는 물론 인사담당자도 모르는 경우가 있었다. 대표적인 예가 초과근무 수당에 관한 것으로 기관의 운영규칙에는 초과근무를 인정하고 수당을 지급하도록 되어 있지만, 근로자나 인사담당자 모두 규정에 대해 알고 있지 못하거나, 규정상의 지급의무를 이행하지 않고 있었다. 시간선택제 일자리의 질적 수준 저하를 막기 위한 조치도 필요하다. 근무시간의 자율성, 초과수당 지급, 정규직의 시간 비례 급여와 함께, 교육훈련에서의 동등한 대우도 반드시 준수되어야 한다. 또 승진 기회에서도 불합리한 차별을 받지 않도록 감시와 규제가 필요하다. 이러한 규정을 현실화한 시간선택제 운영규칙을 재정비하여야 한다. 그러나 여기서 한 가지 고려해야 할 문제는 시간선택제 근로자의 급여와 복지에서 시간 비례 원칙이 과연 얼마나 타당한 것인가라는 점이다. 본 조사의 참여자들도 지적했듯이, 노동시간에 비례한 임금 지급은 인정하더라도, 식비나 복리후생에서 시간 비례 급여는 타당성이 부족하다는 것이다. 따라서 남우근(2014)은 시간제 근로에 대한 비례보호 원칙은 근로대가성 임금에만 적용하고, 교통비, 식비, 가족수당, 학자금 지원, 명절 선물 등 후생 복지적 차원에서 지급되는 생활보장성 임금은 시간 비례에서 벗어나 온전히 적용해야 한다고 주장한다. 셋째, 시간선택제 근로자들이 사회보험, 퇴직급여 등에서 불합리한 차별을 받지 않도록 관련 제도를 정비했다. 먼저, 복수사업장에서 일하는 시간 선택제 근로자들이 국민연금, 고용보험, 산재보험에 대해 개인을 기준으로 합산하여 적용받을 수 있도록 했다. 기존의 사회보험체계가 단일사업장에서 근무하는 전일제 근로자 중심으로 설계돼 있음에 따라 시간선택제 근로자에게 불리하다는 점을 고려한 것이었다. 다음으로, 전일제 근무자가 시간 선택제로 전환한 직후 퇴직하더라도 퇴직급여 산정 시 불리함이 없도록, 전일제와 시간제 근로형태 구간별로 퇴직급여를 따로 산정하도록 개선했다. 시간선택제 공무원에게도 비슷한 방식으로 연금이 적용되도록 했다. 마지막으로, 중소기업에서 계약직 시간제를 무기계약직 시간제로 전환하는 경우, 그에 따른 임금 상승분의 50%를 월 60만 원 한도로 1년간 지원하도록 했다. 다만, 이는 전환 후 시간당임금이 최저임금의 120% 이상, 4대 보험을 적용하는 경우를 지원요건으로 했다. ③ 상시 15인 이상 사업장에서 6개월 이상 근무한 근로자는 사용자에게 자 신의 근로계약상 근로시간을 단축시켜 줄 것을 요구할 수 있음. 단, 근로시간 단축 요구와 원하는 단축 범위를 근로시간을 단축하고자 하는 날의 3개월 전까지 제기해야 함. 사용자는 이에 대한 협의 의무를 가지며, 이를 수용할 수 없는 경영상의 이유가 발생하지 않는 한 근로자의 단축 요구를 수용해야 함. 사용자는 근로자의 근로시간 단축 요구 수용 여부를 근로자가 근로시간을 단축하고자 하는 날의 1개월 전까지 서면으로 통지해야 함. 만약 사용자가 근로자와 합의하지 못하였을 경우, 그리고 사용자가 1개월 전 서면 통지를 하지 않은 경우에는 근로자의 요구에 따라 근로시간이 단축된 것으로 간주됨. ④ 현재 비어 있는 전일제 자리를 충원하고자 할 때 사용자는 이미 근로시간의 연장에 대하여 희망을 통지한 시간제 근로자가 적격성을 갖추고 있는지 우선적으로 배려해야 함. 전일제 채용 시 기존의 시간제 근로자와 다른 지원자가 경쟁할 경우 기존의 시간제 근로자에게 우선권이 주어짐. ⑤ 시간제 근로자라도 직업능력을 향상시킬 수 있는 직업교육 또는 연수교육에 참여할 수 있는 기회를 부여받아야 함. ⑥ 근로자가 시간제 근로에서 전일제 근로로 전환을 거부하거나 그 반대의 전환을 거부하였다고 하여 해고할 수 없음. 시간선택제 일자리를 새롭게 창출하는 사업주에게는 보조금도 지급된다. 시간제 일자리를 창출하여 기간의 정함이 없는 고용계약을 체결하고 최저 임금의 130% 이상의 임금을 지급하며 근로시간비례의 원칙을 적용하여 전일제 근로자와 균등한 대우를 하면, 당해 시간제 일자리 채용 근로자 임금의 50%를 월 80만원 한도로 1년간 지원한다. 또한 사회보험료(국민연금, 고용보험)의 사업주 부담금 100%를 2년간 지원한다. 전환형 시간선택제의 경우 보조금은 기존에 있던 제도를 활용할 수 있다. 근로자는 요건을 충족하면 출산육아기 근로시간 단축 급여를 통상임금의 40%로 1년 동안 받을 수 있고, 사업주는 제도 활용 근로자 1인당 월 20만원의 지원금을 받을 수 있다. 50세 이상 근로자의 근로시간 단축에 대해서는 임금피크제 지원금을 활용할 수 있다. 50세 이상 근로자의 주당 근로시간이 15~30시간으로 단축되면서 임금이 줄어든 경우 최고점에 달했을 때의 임금 대비 70% 미만으로 감소된 부분에 대해서는 최장 10년까지 보전해 준다(연 300만원 상한).