직무발명의 개념과 목적, 국가별 제도 운영 현황 및 분쟁 해결 방안에 관한 고찰 doc_id CNTS-00118885454_1

직무발명보상제도는 발명을 창출할 수 있는 기반인 연구개발(R&D)투자와 시설 등을 제공한 사용자 등과 창조적인 노력으로 발명을 완성한 종업원 등 간에 이익을 합리적으로 조정하게 함으로써, 사용자로 하여금 더욱더 적극적인 투자를 하도록 유도하는 한편, 종업원에게는 경제적 보상을 제공하여 기술개발 의욕을 높이고 창조적인 발명에 매진할 수 있도록 지원하는 데 그 목적이 있다. 또한, 직무발명보상제도의 운영은 독점･배타적 권리 확보를 통한 기술개발 투자의 확대, 기술혁신, 기업의 성장, 국가 산업 발전 4가지 부분에 대해 긍정적 효과를 기대할 수 있기 때문에 그 중요성이 강조되고 있다. 첫째, (독점･배타적 권리 확보를 통한 기술개발 투자의 확대) 종업원이 직무에 관한 발명을 완성하여 특허권 등을 획득하였을 경우 사용자는 그에 대한 통상실시권을 가질 뿐만 아니라, 특허 등을 받을 수 있는 권리 또는 특허권 등을 승계 취득할 수도 있으므로 이 경우 타인의 기술모방이 배제되는 강력한 법적 보호를 받게 됨으로써 기술개발투자의 확대를 유도할 수 있다. 직무발명이란 종업원, 법인의 임원 또는 공무원(이하 “종업원 등”이라 한다)이 그 직무에 관하여 발명한 것이 성질상 사용자･법인 또는 국가나 지방자치단체(이하 “사용자 등”이라 한다)의 업무 범위에 속하고 그 발명을 하게 된 행위가 종업원등의 현재 또는 과거의 직무에 속하는 발명을 말한다(발명진흥법 제2조, 2항). 직무발명은 발명진흥법상의 개념으로서, 특허법상 보호되는 ‘발명’에 국한되지 아니하고, 실용신안법상 보호 대상이 되는 ‘고안’ 및 디자인보호법상 보호 대상이 되는 ‘창작’을 포함하는 개념이다. 따라서 발명진흥법에서는 직무발명에 관한 규정에서 “특허 등” 또는 “특허권 등”으로 규정하고 있다. 직무발명에 대하여 종업원 등이 특허, 실용신안등록, 디자인등록(이하 “특허 등”이라 한다)을 받았거나 특허 등을 받을 수 있는 권리를 승계한 자가 특허 등을 받으면 사용자 등은 그 특허권, 실용신안권, 디자인권(이하 “특허권 등”이라 한다)에 대하여 통상실시권(通常實施權)을 가진다. 독일도 일본이나 미국과 마찬가지로 직무발명의 소유권에 대해 발명자주의를 채택하고 있으나 직무발명과 관련하여 독립적인 법제로 직무발명, 자유발명, 기술적 창안에 대한 권리관계의 변동 및 효과를 규정한 기본법으로서 역할을 하는 종업원 발명법(Gesetz ub̈er Arbeitnehmererfindugen)을 구비하고 있다는 점에서 여타 국가들과 차별화되어 있다. 종업원발명법은 직무발명에 관한 종업원과 사용자 간 합의는 허용하지만, 종업원에게 불이익한 변경은 허용하지 않는다는 점 등을 고려해 보면, 강행법으로서의 성격이 매우 강하다고 할 수 있다. 또한 특허발명이나 실용신안의 고안이 아닌 것으로서 기술 혁신을 위한 제안을 뜻하는 기술적 개선 제안(Technische Verbesserungsvorschläe)에 대하여도 적용되며, 공무원 및 군인에 대하여도 적용된다. 구체적인 보상산정은 연방 노동장관이 공표한 지침을 활용하는데, 이 지침 자체는 법적 구속력을 갖지 못하지만 대다수의 기업들이 이 지침에 의거하여 보상을 시행하고 있다. 미국은 직무발명에 대한 소유권에 있어 발명자주의를 채택하고 있어 사용자와 발명자 간의 개별적 고용계약에 의하여 발명자의 특허를 사용자가 승계하는 형식으로 직무발명 소유권의 이전이 이루어진다. 미국은 우리나라와 달리 연방공무원의 직무발명에 대한 보상을 강제하는 연방법률 이외에는 직무발명보상과 관련된 중요한 법률조항을 갖고 있지 않다. 따라서, 사기업마다 개별적인 직무발명제도를 갖고 있는데, 직무발명에 대해 보상이 이루어져야 하는지 그리고 보상이 필요하다면 정당한 보상금액이 얼마인지 여부 등은 순전히 사용자와 종업원 사이의 협상의 문제이다. 대학의 경우 1980년대 초 Bayh-Dole법이 제정되면서 미국 대학의 특허 출원 수는 급격히 증가하였고 이와 함께 로열티 수입도 늘어나면서 대학 재정의 큰 축을 담당하게 되었다. 연방공무원과 연방연구기관 종사자의 발명에 대해서는 1995년 제정된 기술 이전 및 진흥에 관한 법(National Technology Transfer and Advancement Act)을 통해서 발명이 상업화된 경우 발명자에게 2000달러를 지급하고 이와는 별도로 로열티 수입의 15%를 발명자에게 지급하도록 함으로써 보상금액의 최저기준이 제시되었다. 일반기업의 경우 발명에 대한 처리와 보상을 개별 고용계약에 상세히 명시하므로 직무 발명보상이란 개념이 명시적으로 존재하지 않으며 직무발명보상제도의 채택은 전적으로 기업의 재량에 맡겨져 있어 출원보상과 등록보상만을 시행하고 실적보상은 실시하지 않는 것이 일반적이다. 실제로는 종업원이 상대적으로 취약한 협상 위치에 있기 때문에 보상은 사용자의 자유재량 내에서 이루어지는 경우가 많다. 미국기업들의 보상은 일시금의 지급, 승진이나 특혜, 팀별 이윤배분, 상여금 형태 등 임의적인 것에서 매우 공식적인 형태까지 다양하다. 미국에서의 가장 일반적인 보상은 특허출원 시점과 특허등록 시점의 고정된 금액 보상, 발명으로부터 얻은 로얄티 또는 수익의 일정부분 배당, 특별 위원회 등에 의해 결정된 보상금 지급 등의 금전적인 보상이 있으며, 승진 등을 통해 보상하는 비금전적인 보상을 하는 경우도 있다. 또한, 미국에서 직무발명의 대가는 급여에 포함된 것 또는 급여와 상여금의 중간에 있다고 생각하는 것이 일반적이며, 직무발명보상과 관련한 법원의 판결도 사용자의 입장을 주로 지지해 오고 있다. 직무발명 보상에 대한 기업과 종업원 간의 분쟁이 발생할 시, 소송을 절차를 통한 법원의 심판으로 분쟁을 해결할 수도 있으나, 소요되는 비용과 시간 등의 문제를 절약하고 상호 원만한 해결을 유도하기 위해 분쟁 발생 시 사내직무발명 심의위원회, 산업재산권 분쟁조정 제도와 같은 대안적 분쟁해결제도(ADR)을 활용하여 해결할 수도 있다. 발명진흥법 제17조에 따르면 사용자 등은 종업원 등의 직무발명에 관한 다음 각 호의 사항을 심의하기 위하여 직무발명심의위원회(이하 “심의위원회”라 한다)를 설치･운영할 수 있다고 규정하고 있으며, 발명진흥법 제18조에는 직무발명 보상에 관한 분쟁 발생 시 종업원 등은 사용자 등에게 심의위원회를 구성하여 심의하도록 요구할 수 있다고 규정되어 있다. 사내 직무발명 보상규정 또는 근무 규정에 심의위원회, 분쟁조정위원회 활용 우선 규정 도입에도 불구하고 소송을 제기하면 ‘부제소 특약’에 따른 소 각하 판결대상이 된다. 세계 최초의 개선 제안은 1899년 미국 이스트만 코닥사가 접수한 제안 제1호로 볼 수 있는데, 내용은 “직장을 밝게 하기 위해 창을 닦자”는 소박한 사례이다. 일본의 경우 1905년 ‘가네보’에서 “의견 상자”라는 것이 만들어졌는데, 그 당시 경영진이 미국을 방문하여 ECR제안제도를 본 것이 계기가 되었다고 한다. 그러나 2차 대전 이후부터는 제안제도를 도입한 기업이 많지 않으며, 제안제도를 활발히 운영하고 있는 일본의 사례에서도 알 수 있는 것처럼 역사가 깊지는 않다. 70년대 일본 기업의 높은 생산성과 품질 향상은 종업원 제안제도의 적극적인 동참 때문으로 보는 시각들이 있다. 이러한 제안 제도는 보상을 통하여 지속성을 갖도록 운영되고 있는데, 구좌광(1995)은 제안제도의 보상은 단순하게 직원에 대하여 제안의 기회를 주는 것뿐만 아니라 유익한 제안에 대해서는 그것을 경제적 또는 사회적으로 포상함으로써 직접 제안자의 노력에 보답할 뿐만 아니라 조직에 대한 호감과 신뢰감을 높이는 것이라고 서술하였다.