기업의 지식축적(기술 및 인적자본)과 좋은 일자리(고숙련·고임금) 간의 상관관계 및 기업 생태계 내에서의 파급효과 분석 doc_id CNTS-00118886530_1

현재 한국경제의 가장 중요한 이슈는 일자리이다. 이에 고용률, 즉 일자리 양의 문제는 상당한 사회적·정책적 관심의 대상이 되고 있는 반면, 일자리 질의 문제는 연구 및 정책 대상에서 상대적으로 소외되어 있는 측면이 있다. 그러나 노동시장의 양극화가 더욱 심화되어 가고 있는 한국경제 상황에서 노동정책의 과제는 일자리의 양뿐만 아니라 질이 모두 제고되는 방향으로 나아가야 한다. 일자리를 제공하는 주체는 기업이기 때문에 기업이 좋은 일자리를 제공할 수 있도록 하는 것이 무엇보다 중요하다. 본 연구는 기업의 지식축적 행위와 좋은 일자리 제공 행위가 어떠한 관련을 가지는지 분석하려고 한다. 이는 한국경제의 고용문제가 기업의 지식축적 문제로 환원될 수 있는지 확인해 보는 작업이기도 하다. 특히 본 연구는 기업의 지식과 좋은 일자리 관련성을 기업 간 파급효과 관점에서 실증적으로 분석해보고자 한다. 기업의 지식에 대한 강조가 숙련노동에 대한 수요를 창출한다면 이들을 채용, 유지, 동기부여 시키기 위해서 자연스럽게 일자리의 질 제고로 이어질 수 있다. ‘숙련편향기술변화(Skill Biased Technology Change)’ 가설에 따르면 기업의 기술투자가 숙련수요를 창출한다는 많은 실증적 증거들이 있다. 반면 ‘과업편향기술변화(Task Biased Technology Change)’ 가설에 따르면 기업의 기술변화는 숙련에 대한 수요뿐만 아니라 비일상적인 업무를 하는 저숙련에 대한 수요 역시 창출하게 된다. 이 경우 과연 기술변화가 기업의 전체적인 인력구성을 고도화했는지, 그래서 평균적으로 일자리 질이 제고되었는지 단정하기 어렵다. 다만 본 연구의 관점에서 한정해 본다면 본 연구는 기업의 지식을 기술과 인적자본으로 구분하는데, 기업이 지식축적 노력을 기계에 체화되는 기술뿐만 아니라 사람에 체화되는 인적자본에까지 확장한다면 기업의 인력구성이 보다 고숙련화되고, 고임금의 좋은 일자리 경영관행 도입에도 보다 적극적일 것이라고 예상해 볼 수 있다. 장영철 외(2010)에 따르면 지식을 강조하는 지식경영 하에서 생산도구인 지식을 가지고 있는 숙련노동자는 다른 종업원에 비해 보다 높은 유동성을 가지게 되며, 전통적으로 개인이 기업에 의존하던 상황에서 개인과 기업 사이의 권력 균형을 형성하게 되고, 그 결과 숙련노동자는 지식의 매개체로서 기업의 핵심 자원으로 기업 인적자원관리의 핵심 대상이 된다. 어떻게 효과적으로 숙련노동자를 관리하고 그들이 가지고 있는 창조성과 잠재력을 개발하며 숙련노동자의 업무열정과 책임감을 높이는가 하는 것은 기업의 인적자원관리가 직면한 가장 중요한 과제가 된 것이다(Drucker, 1998). 따라서 노동자의 지식을 중요한 경영자원으로 강조하는 기업들은 역량을 갖춘 숙련노동자들을 확보하기 위해 기업의 인적자원관리 관행으로 고성과 작업조직 혹은 고몰입 인적자원관리가 강조될 수 있는데, 이는 노동조건을 긍정적으로 개선할 것으로 예측할 수 있다. 기업의 지식 축적 행위와 좋은 일자리 경영관행이 어떤 관련성을 가질 것인가? 기업의 기술도입이 숙련노동에 대한 기업의 수요를 증대시키고, 기업이 숙련노동의 확보와 유지를 위해 작업장 관행 및 임금수준을 제고한다면, 이는 숙련노동 수요를 매개로 기업의 지식이 고임금의 좋은 일자리를 창출하는 것이 된다. 한편 기업의 지식은 지식의 특성에 따라 숙련과 탈숙련(또는 저숙련) 모두에 열려 있고, 일자리 질 역시 제고될 수도, 저하될 수도 있다. 한편 수직적 위계를 특징으로 하는 한국 기업생태계의 특성상 기업의 지식축적 행위와 좋은 일자리 간의 관계를 분석함에 있어 기업 간의 관계 역시 고려될 필요가 있다. 대기업, 특히 재벌대기업은 공급사슬 전체 관리를 통해 협력 중소기업의 지식수준, 숙련수준, 일자리 질 수준에 결정적인 영향을 미치고 있으며, 이와 함께 자기 기업의 지식수준, 숙련수준, 일자리 질 수준을 결정하여 이익극대화를 추구한다. 좋은 일자리 역시 기존의 많은 연구들이 축적되어 있음에도 불구하고 기업차원의 좋은 일자리라는 것이 과연 무엇인지에 대한 합의된 결론은 없는 실정이다. 서로 다른 맥락에서 제기된 좋은 일자리, 괜찮은 일자리, 고용의 질에 대한 논의를 무작정 기업차원 연구에 도입하여 활용하는 데는 무리가 따르기 때문에, 본 연구에서 좋은 일자리는 기업의 고숙련 혹은 고임금 일자리로 한정하고자 한다. 반가운 외(2014)에서는 기업의 좋은 일자리를 고용기회, 고용안정성, 임금 및 소득분배, 절절한 노동시간, 일과 가정의 조화, 노동인권, 노사관계, 안전한 직장, 자율성 등 다양한 차원에서 검토하고 실증분석 한 바 있다. 즉 기업 차원의 좋은 일자리는 자율성과 안전 등 비경제적 가치 역시 고려되어야 하며, 저숙련 노동에게 역시 좋은 일자리가 제공되는 것이 타당하다. 그러나 기업 간 파급효과 분석을 목적으로 하는 본 연구에서는 자료의 제약 상 기업이 제공하는 좋은 일자리를 고숙련 혹은 고임금 일자리로 한정한다. 본격적은 글을 시작하기에 앞서 본 연구에서 기업의 지식과 좋은 일자리를 어떻게 조작적 정의하고 있는지 분명히 할 필요가 있다. 일반적으로 기업의 지식은 기업이 사용하는 기술로만 측정될 수 없다. 인적자본 역시 기업의 중요한 지식 요인이 될 수 있다. 또는 지식이라는 스톡의 활용을 극대화해내는 기업 문화 및 조직 스타일 역시 기업의 지식에 포함시킬 수 있다. 더 나아가 외부의 지식을 활용하는 네트워크 능력까지도 기업의 지식이라고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 기업의 지식은 그 자체로 개념이 모호하고, 측정의 영역에서는 개별 연구자들의 연구 목적에 맞추어 각기 다른 지표가 추출되어 이용되고 있는 실정이다. 따라서 해당 기업의 포괄적인 지식스톡을 정확히 측정하는 것은 불가능한 일인지도 모른다. 본 연구에서는 기업의 지식을 기계에 체화된 것(기술)과 사람에 체화된 지식(인적자본)으로 구분하여 파악하고 전자는 연구개발스톡으로, 후자는 교육훈련스톡으로 한정하여 측정한다. 지식이 가지는 외부성, 기업 성과에 있어 기업 간 관계의 중요성 등을 고려할 때 분석의 수준을 개별기업이 아닌 기업 간 파급효과로까지 확대하는 것은 이론적으로도 의미가 있을 뿐만 아니라 기업 간 위계를 특징으로 하는 한국 기업생태계의 특성상 보다 현실적인 설명을 위한 접근방법이기도 하다. 협력 중소기업의 일자리와 관련된 인적자원관리 전략은 원청 대기업의 공급사슬관리 전략에 결정적으로 영향을 받기 때문이다. 반대로 대기업의 장기적 성과가 납품 중소기업의 역량에 영향을 받는다면 중소기업의 지식수준이 대기업의 일자리 질에 미치는 영향 역시 간과하기 어려울 것이다. 이때 기업생태계의 최상위에 있는 재벌대기업까지 분석대상에 포함시켜 재벌대기업에서 대기업, 대기업에서 중소기업으로의 파급효과, 그리고 기업생태계의 하위에 있는 중소기업에서 대기업, 대기업에서 재벌대기업으로의 파급효과가 어떻게 차이가 나는지를 분석해 보려고 한다. 해당 기업의 지식 투자 행위와 다른 기업의 좋은 일자리 경영관행 간의 파급효과는 상품시장 및 노동시장 내 지배력의 정도에 따라 전혀 다른 양상으로 펼쳐질 수 있기 때문에 이를 분석에 반영하고자 하는 것이다.