재벌대기업의 체계합리화 전략이 협력 중소기업의 숙련 및 노동과정에 미치는 영향과 이를 분석하기 위한 이론적·방법론적 검토 doc_id CNTS-00118886530_2

외환위기 이후 한국 재벌대기업의 협력 중소기업에 대한 전략은 중소기업에 대한 적극적 육성과 지원을 통해 자신의 성장도 도모하는 장기적 접근이 아닌 원가절감, 납기압박, 품질부담 전가를 강제하는 ‘아래로의 경쟁(race to bottom)’을 조장하여 자신의 이익극대화를 추구해 왔다는 지적이 여러 연구들에서 끊임없이 제기되고 있다. 재벌 대기업의 협력 중소기업에 대한 전략이 ‘포섭적 통제(inclusive control)’가 아닌 ‘배제적 통제(exclusive control)’라는 이러한 주장이 사실이라면, 중소기업의 지식축적 저하와 저숙련, 가치이전을 통한 대기업의 이익향상, 그 결과 대기업만의 일자리 고임금화가 맞물려 돌아가는 상황이 펼쳐질 것이다. 혹은 재벌대기업의 지식축적과 그로 인한 비용발생이 중소기업에 일부 전가되어 중소기업의 숙련투자 여력이 그만큼 줄어들 수도 있다. 다음 장에서 구체적인 실증분석을 하기 전에 본 장에서는 이러한 주장과 연관이 있는 기존의 이론 및 연구들을 보다 자세히 검토해 본다. 노동과정론 역시 전통적으로 기술과 인간의 관계, 즉 기술, 숙련, 작업조직의 관계에 천착해 왔다. 다만 노동과정론은 앞의 논의와 달리 기술과 숙련의 상보성뿐만 아니라 기술과 탈숙련의 상보성까지도 설명한다. 나아가 기업 간 권력관계에 기반한 파급효과 분석에 의미 있는 이론틀을 제공한다. 개별 기업차원을 넘어 기업 간 관계까지 포괄하는 가치사슬 전반에 대한 재벌대기업의 통제와 이 과정에서 개별기업의 범위를 넘어 작동하는 기술과 숙련(혹은 탈숙련)의 상호작용을 설명할 수 있다. 초기 노동과정론에서 브레이버만(Braverman)은 숙련노동의 기계로의 이전을 통해 숙련노동자 고용의 감소와 동시에 기계로 이전된 숙련노동을 보조하는 미숙련 및 반숙련 노동자 고용의 증가라는 고용의 내부적 양극화를 주장하였다. 이후 브레이버만의 기술결정론적 탈숙련화 테제에 대한 반테제로서 보다 더 인간적 요소의 중요성, 즉 재숙련화, 총체적 숙련화, 새로운 숙련, 재전문화 등 숙련의 재발견이라는 신생산방식(New Production System) 관점이 제기된다. 체계합리화론은 뮌헨대학 사회과학연구소(ISF, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung)의 소장인 노베르트 알트만(Norbert Altmann)과 디터 사우어(Dieter Sauer) 등이 1989년에 펴낸 ‘체계합리화와 부품산업’이라는 책에서 제시된 이론이다. 이하의 내용은 이를 정리한 내용을 기반으로 하였다. 알트만 연구 팀은 자동차산업을 포함하여 다양한 업종의 하청기업에 대한 질적 현장연구를 수행했으며, 현장연구의 초점은 작업장 합리화의 핵심적 구조변동을 원·하청 관계에 대한 분석을 통해 파악하는 것이었다. 즉, 원·하청 관계의 구조변동과 관계된 행위주체의 전략과 그 결과를 밝히는 것을 목적으로 하였다. 알트만 연구 팀은 연구과정에서 단순히 작업장 내적인 노동과정 및 직무형태의 변화에만 초점을 맞춘 것이 아니라, 첨단 정보통신기술의 적용을 통해 작업장 내부 및 작업장들 사이에서 나타나는 노동의 재조직화라는 포괄적이고 통합적인 합리화까지 연구대상으로 설정하였다. 본 연구의 측면에서 체계합리화론의 가장 중요한 함의는 합리화가 개별 작업장의 경계를 넘어 정보통신기술 및 극소전자기술을 통해 하청 및 유통과정까지 전면적으로 통합시키는 초기업적 합리화로 나아가고 있다는 점이다. 작업장 사이의 노동분업 역시 합리화의 대상이 되며, 하청기업의 기술적 및 조직적 구조가 원청의 합리화 대상에 포괄되는 전체 생산사슬의 합리화가 진행된다. 즉, 가치사슬 네트워크 전체의 합리화 과정이 진행되고 있는 것이다. 기술이 새로운 합리화 유형으로서의 체계합리화의 핵심적 구성요소로 제시된다. 이때 기술은 개별적 자동화 기술을 의미하는 것이 아니라 개별 사업장과 개별 노동과정의 경계를 뛰어넘어 하나의 네트워크로 묶어 주는 시스템기술을 말하는 것이다. 체계합리화론은 기본적으로 전형적인 고전적 테일러주의에 기초한 노동과 정이 정보통신기술 및 극소전자기술을 매개로 새롭게 가치사슬을 따라 자신의 합리화전략을 확장시켜 간다는 관점을 제시하고 있다. 이러한 관점을 받아들인다면 기업 간 가치사슬의 위계화가 심각한 한국의 대·중소기업 관계에서 노동력 활용의 위험요인은 체계합리화를 통해 재벌대기업 또는 지배대기업에서 협력 중소기업으로 이전되고 분산된다고 볼 수 있다. 노동력 활용의 위험뿐만 아니라 대기업에서 중소기업으로 원가절감, 납기압박, 품질부담 전가가 재벌대기업 혹은 지배대기업의 체계합리화의 일환으로 볼 수 있다. 특히 재벌대기업의 경우 위계적 총수 경영을 특징으로 하기 때문에 이러한 위계에 의한 가치이전 효과가 보다 극대화 된다. 예컨대 현장 접점에 있는 재벌대기업 구매 담당자와 납품 중소기업 간에는 상호 간의 이해의 폭이 어느 정도 있을 수 있지만, 결국에는 총수 지시사항은 그대로 관철되거나, 조직내 역학관계 때문에 보다 극대화 되어 실행되는 경향이 있다. 이는 협력 중소기업의 지식투자 및 일자리 질 관련 경영관행에 직·간접적인 영향을 미칠 수밖에 없다. 위로부터 가해지는 위계적 압박은 협력중소기업의 숙련향상 및 일자리 질 제고의 여력을 소진시키는 것이다. 그리고 이러한 위로부터의 압박은 세계시장의 수요변동이 커지고 기업의 단기성이 커진 외환위기 이후 보다 커졌을 것이라고 예상할 수 있다. 반면 Head and Ries(2002)와 홍장표(2012)는 이러한 측정방법의 문제점을 지적하고 있다. 이들에 따르면 숙련노동과 저숙련노동은 생산직과 비생산직이라는 직종 구분과 일치할 수 없으며, 오히려 반대의 경우, 즉 생산직 숙련 노동이 감소하거나 비생산직 미숙련 노동이 증가한다면 숙련노동 고용비중은 감소하지만 비생산직 노동 고용비중은 증가하는 것을 간단한 수식을 통해 증명한 바 있다. 더욱이 Godart et al.(2009)는 기업차원의 숙련은 기업 내 종업원들 간 상호 보완적 성격 때문에 개별 종업원의 학력, 직종, 근속연수 특성 등으로 환원될 수 없고, 직종별로 구분해서 기업의 숙련을 측정하게 되면 과소평가될 수밖에 없다고 하였다. Hijzen et al.(2005), Winchester et al.(2006), Becker et al.(2007)에 따르면 직종 및 학력에 기반하여 숙련을 측정하게 되면 상당한 불일치가 발생할 수 있음을 경고하였다. 이에 본 연구에서는 개별기업의 임금수준을 활용하여 기업의 숙련수요를 측정한 Head and Ries(2002), Godart et al.(2009), 홍장표(2012)의 방법을 본 연구의 목적에 맞게 일부 수정하여 적용하고자 한다. 본 연구에서 새로이 추가되는 타기업 연구개발스톡의 경우도 타기업 교육훈련스톡 추정결과와의 비교를 위해 동일한 기술-지역-산업 근접도 계수를 활용하여 영구재고법으로 스톡을 구축하였다. 기존 Jaffe(1986), 김태기·장선미(2003), 반가운(2011)에서는 기술 근접도만으로 기업 간 거리를 측정한 바 있다. 본 연구에서는 동일 기술, 동일 산업, 동일 지역 내에서 연구개발의 외부성이 더 크다는 가정을 전제한다. 구체적인 실증분석에 앞서 본 연구의 데이터로부터 1999~2009년 동안의 교육훈련스톡, 연구개발스톡, 인당 실질인건비의 추이를 기업군별로 살펴본다. 반가운 외(2013)와 마찬가지로 교육훈련스톡 및 연구개발스톡은 업체당 값이며, 인당 실질인건비는 개별기업의 값에 종업원 수 비중을 가중치로 한 ROS(Ratio of Summation) 방식을 적용하였다.