2014년 국가숙련전망조사 데이터를 활용한 서비스업 근로자의 숙련 형성 과정, 숙련 보상 체계 및 숙련 퇴화 요인에 관한 분석 doc_id CNTS-00118886530_4

본 연구는 한국직업능력개발원의 2014년도 국가숙련전망조사의 근로자 조사를 기반으로 고용주 조사결과와 연계하여 서비스산업에 종사하는 근로자의 숙련형성과 숙련보상, 숙련퇴화를 분석하는 것을 목적으로 한다. 첫 번째 연구문제는 과연 근로자의 숙련이 경력과 더불어 증가하는 성격을 가지고 있는 가의 여부다. 근로자의 숙련이 만약 경력과 더불어 증가하는 것이 아니라 대부분 노동시장 진입 이전에 결정되거나 타고난(innate) 능력에 전적으로 좌우되는 것이라면 기업차원의 숙련을 위한 투자는 교육훈련의 형태보다는 근로자 선발단계에서 적절한 근로자를 선택하는 문제가 훨씬 중요할 것이다. 또한 국가적으로도 기업의 교육훈련 투자 증가보다는 정규교육에 대한 투자, 특히 능력형성에 중요하다고 여겨지는 중학교 혹은 고등학교까지의 교육에 대한 집중적인 투자가 보다 효율적이라고 할 수 있을 것이다. 반면 평생을 거쳐 숙련이 향상되는 성격의 것이라면 직업훈련과 평생학습의 등의 교육투자 또한 사회적으로 의미 있는 투자라고 할 수 있을 것이다. 두 번째 질문은 숙련이 제대로 보상받고 있는가의 여부다. 근본적으로 숙련은 근로자에게 체화되는 반면 임금의 지급은 고용주가 한다는 측면에서 숙련에 관한한 고용주와 근로자 간에 정보의 비대칭성이 존재한다고 할 수 있다. 질문은 이러한 비대칭성이 실제로 시장을 통해 해결되는 과정이 존재하는가의 여부다. 만약 비대칭성이 완화되지 않고 영속하는 성격의 것이라면 고용주 입장에서는 드러나지 않는 숙련에 대하여 보상을 피하려 할 것이고, 근로자 개인 입장에서는 숙련형성의 유인(incentive)이 작동하지 않게 될 것이다. 따라서 실제로 숙련이 보상받고 있는가를 평가하는 것은 정책적으로 중요한 함의를 가진다고 할 수 있다. 세 번째 연구문제는 숙련퇴화의 속도를 결정하는 요인이 무엇인가 하는 문제이다. 이는 정보통신의 기술발달과 함께 고숙련편향의 기술진보와 숙련수요가 발생하고 이러한 경향이 점차 가속화 되고 있는 시대적 상황에서, 숙련퇴화 결정요인을 분석하는 것은 고령층의 근로자들이 효과적으로 전직을 준비하고 노후에 대비할 수 있도록 하는데 함의를 가질 수 있을 것이다. ‘2014년도 국가숙련전망조사 근로자 조사’에서는 근로자의 숙련을 인지능력과 직무수행능력, 협력능력의 세 가지 범주로 나누어 조사하였는데, 각각 다른 영역을 측정하고 있으므로 이를 종합하여 하나의 숙련지표로 분석하기 위해 각각을 평균 0, 분산이 1인 표준정규분포를 따르도록 표준화(standardization)한 후 이를 합산하였고, 이후 다시 표준화하였다. 따라서 앞으로 다룰 숙련변수들은 모두 표준화한 변수들이다. 한편, 업무경력으로 어떤 변수를 사용해야 하는가 하는 판단의 문제가 있다. 조사에서 확인할 수 있는 경력은 현 업무에서의 경력과 현 직장에서의 경력 두 가지만을 알 수 있다. 따라서 노동시장에서의 실제 총 경력은 확인 불가능하다. 본 연구에서는 경력변수로 두 가지를 사용하였는데, 먼저 나이에서 교육 연수를 제하고 학교 입학연령인 6을 감한 후, 남성은 다시 군대복무기간 2년을 추가로 제한 결과를 ‘잠재경력’ 변수로 사용하였다. 그리고 현 업무에서의 경력을 ‘실제경력’ 변수로 사용하였다. 본 연구에서는 2014년 국가숙련전망조사의 근로자 조사와 고용주 조사 자료를 사용하여 서비스업 근로자의 숙련과 보상을 살펴보았다. 먼저 숙련형성을 살펴본 결과, 경력증가와 더불어 숙련수준이 상승하다가 50세를 전후하여 다시 하락하기 시작하는 경력-숙련 곡선을 확인할 수 있었다. 이로써 숙련은 노동시장 진입 이전단계에서 형성될 뿐만 아니라 업무과정을 통하여 평생을 통하여 계발되는 성격의 것임을 알 수 있었다. 다음으로 숙련에 대하여 임금의 형태로 보상받는지의 여부를 살펴보았는데, 이를 위해 고용주 학습모형에 근거하여 분석하였다. 분석결과 적어도 남성 노동시장에서는 고용주 학습모형에 의해 숙련 보상을 분석할 수 있음을 확인하였다. 즉, 교육수준의 경우 노동시장 진입단계에서는 중요하지만 이후 과정에서는 중요도가 증가하지 않았다. 반면, 숙련수준의 경우 진입단계에서는 중요하지 않았지만 경력증가와 더불어 보상이 증가하는 것을 알 수 있었다. OLS로 회귀분석하였으며, 표준오차는 동일 기업에서 일하는 근로자 간의 상관관계를 고려하여 기업 관리번호로 클러스터링(clustering)한 로버스트 표준오차(robust standard error)이다. 결과를 보면 숙련수준은 경력에 대하여 이차함수 형태의 경로를 가짐을 알 수 있다. 잠재경력에 근거하여 종합적인 숙련수준의 최고점을 계산해 보면, 잠재경력 30년에서 숙련수준이 최고점에 도달하는데, 평균 교육 연수 15년과 취학연령 6세를 적용하면, 51세 때 숙련수준이 최고점에 이른다는 결론을 도출할 수 있다. 인지능력과 직무수행능력, 협력능력 모두 유사한 패턴을 보여주었다. 학력은 전문대졸과 고졸 이하 간에는 숙련수준에 차이가 없는 것으로 나타났고, 대졸과 대학원졸업자들은 숙련수준이 더 높았으며 통계적으로 유의하였다. 직종별로는 관리자 집단의 숙련수준이 가장 높았으나 서비스종사자와는 통계적으로 유의한 차이가 발견되지 않았다. 대기업에서 근로하는지의 여부도 유의하지 않았다. 여성의 경우는 통계적으로 유의하게 숙련수준이 낮은 것으로 나타났는데, 각 숙련 영역별로 살펴보면 인지능력과 직무수행능력은 통계적으로 유의한 차이가 없었으나 협력능력에서 통계적으로 유의하게 숙련수준이 낮은 것으로 나타났다. 먼저 전체를 대상으로 추정한 결과를 살펴보면, 교육 연수는 월평균임금을 증가시키는 것으로 나타났고 통계적으로 유의하였다. 교육 연수와 잠재경력을 교차시킨 값은 통계적으로 유의하게 나와 고용주 학습모형이 예측하는 것과는 달랐다. 성별로는 남성에서는 잠재경력 증가에 따른 교육의 수익 증가가 없는 반면 여성에게서는 양의 관계가 관찰되었다. 아마도 여성의 경우 중․장년층 여성의 학력수준이 낮아 이들 세대에서의 학력에 대한 수익이 크기 때문에 경력증가에 따라 수익이 증가하는 것으로 나타났을 것으로 짐작된다. 실제경력을 사용한 추정에서는 경력 증가에 따른 교육의 수익 증가는 보이지 않았다. 숙련수준의 경우 잠재경력을 사용하여 분석한 결과를 보면, 남성은 입직단계에서 보상이 없는 반면 경력증가와 더불어 보상이 늘어나고 있다. 즉, 입직단계에서 고용주에게 알려지지 않았던 숙련부분이 생산성 효과로 드러나면서 이에 대한 보상이 이루어지는 것으로 볼 수 있다. 실제경력을 사용하였을 때는 숙련수준이 통계적으로 유의미하게 부정적 효과를 주는 것으로 나타났다. 이는 실제경력의 경우 현 직종에서의 경력이므로 입직단계가 아니기 때문으로 추정할 수 있다. 여성의 경우는 숙련수준에 대한 보상에서도 남성과는 다른 모습이었다. 잠재경력을 사용한 분석에서는 입직단계의 숙련수준에 통계적으로 유의미한 양의 보상관계가 있는 반면, 실제경력을 사용한 분석에서는 그 통계적 유의도가 소멸하였다. 반대로 잠재경력 증가에 따른 숙련에 대한 보상 증가는 관찰되지 않는 반면, 실제경력 증가에 따른 숙련에 대한 보상은 증가하는 것으로 나타났다. 이를 해석해 본다면, 중․장년층 여성의 경우 남성보다 대학진학률이 낮았으므로 입직단계에서 학력이 숙련수준에 대한 비교적 정확한 신호로 작용하기 때문일 것이다. 즉, 학력만 보고 선발해도 여타 숙련수준 또한 높은 여성을 선별하는 부수적인 효과를 가져오기 때문으로 볼 수 있다. 이는 대학을 졸업하였다는 사실이 노동시장에 대학졸업자들의 능력을 알려주는 직접적인 역할을 한다는 Arcidiacono et al.(2010)의 연구 결과와 일맥 상통한다고 할 수 있다.