중국의 계획경제 시기 고정공제도에서 시장경제 체제로의 전환에 따른 노동계약, 사직 제도 및 사회보장제도의 변화 과정 doc_id CNTS-00118887325_1

중국은 지난 50년대 중후반부터 계획경제의 일환으로 노동력사용에서는 통포통배(統包統配)의 고정공제도를 실시하였다. 고정공제도 하에서 노동자는 국가의 경제개발과 노동력배분계획에 따라 “국가가 통일적으로 취업을 알선하고 배속처를 결정하”였으며 “일단 취직하면 배전도, 해고도 없고 고용기간이 정해져 있지 않은 노동자·직원으로 되는 것이었다. 고정 공에게는 임금 외의 여러 수당, 주택, 교육, 의료보험, 노령연금 등 각종 복지도 직장인 ‘단위(單位)를 통하여 평등하게 보장되었다.” 이러한 시스템에서 범죄와 심각한 비위행위를 저지르는 자에 대하여 징계해고의 일종으로 “개제(開除)”, “제명(除名)”이란 조치가 있었을 뿐 제도적으로는 해고도, 사직도 존재하지 않았다. 평생고용과 각종 사회복지가 보장되는 직장을 떠나는 것은 거의 아사(餓死)를 의미하므로 사직하는 노동자가 거의 없었다. 만약 노동자가 기어코 사직하면, 예컨대 장기간 무단결근하면 기업에서는 “개제(開除)”, “제명(除名)” 으로 징계해고를 한다. 계획경제시기 중국에는 사회보장제도가 없었다. 모든 생활보장과 복지가 직장인 ‘단위’를 통해 제공되었다. 고정공제도 하에서는 해고가 없으므로 이에 걸맞게 실업보험은 존재하지 않았고 양로, 의료, 산재, 출산 등 사회보장은 모두 소속된 직장에서 제공하고 주택도 직장에서 제공하였다. 즉 그 당시는 사회보장이라기보다 직장보장이라 하는 것이 더욱 정확한 표현이었다. 이 모든 보장의 수혜자는 정규직 노동자로 한정되고 비정규직 노동자(臨時工, 農民工 등)와 농민은 그 수혜자범주에서 제외된다. 개혁개방을 하면서 고정공제도가 점차 해체되었다. 그러므로 고정공제도를 기초로 하고 직장 중심으로 운영하는 양로, 의료, 산재 등 보험제도도 더 이상 존재할 수가 없게 되었다. 그리하여 노동계약제도에 알맞은 사회보장제도를 새로이 건설할 필요성이 대두되었다. 새로운 사회보장제도는 최초로 1986년 국무원의 「국영기업 노동자 대업보험 잠정규정(国营企业职工待业保险暂行规定)」으로 시작하고 「노동법」 제9장에서 사회보장의 원칙을 수립하였다. 그 전후로 각종 개혁조치를 취하면서 점차 사회보장제도의 틀을 갖추었다. 국영기업의 사직문제는 1986년 국무원이 「국영기업에서 노동계약제 실행에 관한 잠정규정(国营企业实行劳动合同制暂行规定)」(1986.07.12)에서 처음으로 거론되었다. 해당 규정 제15조에서는 “다음 각 호의 1에 해당하는 경우, 계약직 노동자는 노동계약을 해제할 수 있다. ① 산업안전·위생조건이 열악하여 노동자의 신체건강을 심각하게 위협하며 [이러한 상황이] 국가 관련 기관에 의해 확인되었을 경우 ② 기업이 노동계약에서 약정한 임금을 지급하지 않을 경우 ③ 노동자가 기업 측의 허락을 받고 사비로 중급전문학교(中等专业学校) 이상의 학교에 진학하였을 경우 ④ 기업이 노동계약을 이행하지 않거나 또는 국가의 정책, 법규를 위반하고 노동자의 법적 권익을 침해할 경우”라고 규정하였다. 내용을 보면 제①항, 제②항은 노동자의 생존권을 보장하기 위한 것이고 제④항은 기업이 노동계약을 이행하지 않고 국가의 정책, 법규를 위반하는 행위가 존재하는 것을 사직의 전제로 하고 있다. 즉 당시 국무원은 사직을 노동자의 생존권을 보호하고 불량 기업에 대한 처벌로 보는 것이지 노동자의 직업선택의 자유라고 본 것이 아니다. 1994년부터 1995년까지 노동부에서는 행정해석성격의 4개의 문건을 발표하였다. 이 4개의 문건은 차례로 노동부판공청(劳动部办公厅) 명의로 발표한 「‘노동법’의 약간의 조문에 관한 설명(关于《劳动法》若干条文的说明)」(1994.09.05), 노동부의 명의로 발표한 「‘노동법’ 중의 노동계약 관련 규정을 위반한 경우의 배상방법(违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法)」(1995.05.10)과 「“중화인민공화국노동법”의 관철집행에 관한 약간의 문제에 대한 의견(关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见)」(1995.08.04), 노동부판공청의 명의로 발표한 「노동자의 노동계약 해제에 관한 문제에 대한 회시(关于劳动者解除劳动合同 有关问题的复函)」(1995.12.19) 등이다. 2007년 6월 중국의 전국인민대표대회 상무위원회(이하 전인대 상무위라 함)에서 「중화인민공화국노동계약법」(이하 노동계약법이라 함)을 금방 통과시켰을 때 한국의 경영계에서는 인건비 상승에 불만하면서 부정적인 입장을 나타냈다. 학계에서는 주로 1994년 통과한 「중화인민공화국노동법」 과 노동계약법의 차이점, 한국 노동법과의 차이점을 비교하면서 그 대응 조치에 초점을 맞추었다. 보통 노동법의 연구에서는 해고문제를 많이 다루고 노동자의 사직제도에 대해서는 상대적으로 큰 비중을 두지 않는다. 한국에서는 장기고용계약이 상용근로계약이므로 근로계약의 해지는 주로 해고로 이루어지기 때문이다. 그러나 중국에서는 기간제 노동계약이 상용근로 계약이며 해고문제가 존재할 뿐만 아니라 노동계약의 종료, 노동자의 사직도 종종 문제로 된다. 특히 중국은 계획경제시기 고정공(固定工)제도를 실시하였으므로 노동자의 사직제도는 특수한 발전과정을 거쳐 오늘날의 한국과 다른 제도를 형성하였다. 그리하여 중국에서는 사직에 관하여 조건과 절차를 규정하고 있을 뿐만 아니라 사용자의 귀착사유도 법에 명문으로 규정하고 있다. 현재 중국의 사회보장제도는 전인대 상무위의 「중화인민공화국사회보험법(中华人民共和国社会保险法)」(2010.10.28)(이하 사회보험법이라 함), 인력자원과사회보장부의 「“중화 인민공화국사회보험법”실시에 관한 약간의 규정(实施《中华人民共和国社会保险法》 若干规定)」(2011.06.29), 국무원의 「사회보험비징수잠행조례(社会保险费征缴暂行条例)」 (1999.01.22)와 각종 행정법규, 규정으로 구성되었다. 그 외에 사회보험은 아니지만 직장에서 가입하는 주택공적금(住宅公積金)제도가 있어 속칭 ‘5험1금(五險一金)’, 즉 5가지 보험과 1가지 공적금이라고 호칭되는 중국의 사회보장제도가 형성되었다. ‘5험1금’은 용인단위가 노동자에게 명시하여야 하는 중요한 근로조건이다. 중국의 법률 중에서는 임금이란 용어 대신 “노동보수(勞動報酬)”라고 한다. 노동보수의 개념에 관하여서는 단지 중국헌법 제42조 제2항에 나라는 인민의 노동보수와 복리대우를 점진적으로 제고한다는 간단한 규정 외에 더 자세한 규정은 없다. 즉 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”(근로기준법 제2조)는 규정과 같이 그 성격과 범위에 대하여 법에 명문으로 규정한 적이 없다. 입법에서나 사법실무에서 임금의 성격과 범위에 관하여 정확하게 규정할 필요성을 많이 느끼지 못하였기 때문으로 사료된다. 중국은 계획경제체제를 수립하면서 1956년부터 전국적으로 일률적인 8등급의 임금제도(八級工資制)를 실시하였다. 임금의 액수는 정부에서 일률적으로 규정하였으며 전국에서 통일적으로 적용하였다. 이러한 임금제도도 물론 고정공제도와 함께 개혁의 대상이었다. 1992년 중국공산당 중앙위원회에서 시장경제체제를 도입하기로 결정하였다. 그리하여 기업이 자주적으로 임금을 결정할 권리를 가지게 되었다. 다만 중국은 세계에서 인구가 가장 많은 나라로서 노동력의 과잉공급현상이 심각하다.