기업의 지속 가능한 성장을 위한 윤리 경영, 공정한 인사 관리, 그리고 사회적 가치 실현의 중요성과 실천 사례 doc_id CNTS-00120002468_1

인사관리는 합리성, 공정성, 윤리성에 기초합니다. 합리적이고 효율적이지 못하면 생산성과 경쟁력을 담보하기 어렵고, 구성원들이 공정하지 않다고 인식하면 기대한 생산성을 실현하기 어렵습니다. 또한 윤리성이 결여되면 사회적 정당성을 확보하기 어렵습니다. 이러한 원칙은 외부 노동시장에서 새로운 인력을 받아들이는 순간부터 이들을 활용하고 평가 및 보상하며 은퇴시키는 순간까지 전 과정에 걸쳐 준수되고 적용되어야 합니다. 법을 준수하면서 공정하게 인재를 확보해야 하며, 이들을 법과 합리적 기준에 따라 평가 및 육성하고 보상해야 합니다. 이런 점에서 인사관리와 관련된 모든 결정은 크든 작든 윤리적 이슈를 내포하고 있다고 할 수 있습니다. 그 중에서도 최근에 가장 중요한 이슈로 부각된 것은 채용입니다. 채용 청탁에 관련된 임원들이 조사를 받고 구속되는 사건들이 심심치 않게 발생했기 때문입니다. 부정 채용은 무수히 많은 선의의 지원자들을 우롱하고 배신하는 행위라고 할 수 있습니다. 부정을 통해 우수한 인재를 확보할리 만무하고, 그 결과 회사의 경쟁력 역시 크게 훼손되며 장기적으로는 조직의 생존 자체를 위협합니다. 이것은 또한 탈락한 많은 지원자들의 분노를 촉발하고 이들을 적대적 고객으로 만드는 일이기도 합니다. 윤리적 인사관리를 위해서는 최고경영자의 윤리의식, 제도와 시스템, 그리고 문화가 필요합니다. 먼저, 최고경영자의 윤리수준은 조직의 윤리수준을 결정합니다. 부정 채용으로 물의를 일으킨 조직에 부정을 방지하기 위한 제도가 없었던 것이 아닙니다. 리더가 부당하게 권력을 사용하면서 제도를 우회하거나 무력화시키는 것이 문제입니다. 리더를 선임할 때는 실력과 윤리성이 동시에 검증되어야 합니다. 무능한 리더도 위험하지만 비윤리적 리더 역시 그에 못지않게 위험하기 때문입니다. 두 가지를 모두 갖춘 리더를 만들어내도록 노력을 아끼지 말아야 합니다. 두 번째로, 제도와 시스템 역시 중요합니다. 비리나 비윤리적 행동을 조기에 파악할 수 있어야 하며, 더 바람직한 것은 아예 그런 행동 자체가 불가능하도록 시스템이 설계되고 운영되는 것입니다. 서로 다른 부서와 담당자들에 의해 중복 체크가 가능하도록 해야 하고, 규정을 어긴 사람을 철저히 추적할 수 있도록 해야 합니다. 시스템이 잘 되어 있어야 비윤리적 행위를 하려는 충동이나 유인을 사전에 예방할 수 있습니다. 유한킴벌리는 우리나라에서 첫손에 꼽히는 ‘착한 기업’의 대명사다. 대학생들이 입사하고 싶은 기업 상위권을 차지하는 회사이기도 하다. 하지만 이러한 유한킴벌리에도 극렬한 노사갈등이 있었다는 사실을 아는 사람은 드물다. 1970년 출범한 유한킴벌리는 1980년대 중반 심각한 위기를 맞았다. 국내외 대형 경쟁사들의 등장, 수입품의 범람, 주력제품의 경쟁력 저하 등이 원인이었다. 이럴 때 대부분의 기업은 감원을 한다. 때문에 대규모 실직을 우려한 유한킴벌리 노조는 사장실을 점거했고 갈등은 극에 달했다. 그러나 당시 유한킴벌리 경영진이 내놓은 해결책은 해고가 아니라 교육이었다. 먼저 공장 근무형태부터 바뀌었다. 3조 3교대가 4조 2교대가 됐다. 세 사람이 할 수 있는 일을 네 사람이 하게 된 것이다. 모두가 망한다고 했지만 유한킴벌리의 매출은 1996년 3323억 원에서 2003년 7036억 원으로 112% 성장했다. 순이익은 144억 원에서 904억 원으로 무려 528% 증가했다. 비결은 평생학습제도였다. 4조 근무의 한 주기 동안 확보되는 8일 간의 비근무일 중 하루를 공식교육에 할당한 것이다. 이를 통해 생산직 직원들은 연간 200~300시간의 교육을 받았다. 2003년 자체 윤리경영지수를 개발한 신세계는, 이를 비즈니스 현장 전반에 적용하여 윤리경영 성과를 측정해왔다. 이 지수에 포함된 인재 중시 부문에는 채용의 다양성, 인재 육성, 복리후생, 임직원 산업안전 등 윤리적 인사관리 항목도 들어가 있다. 신세계의 실천 항목 중 주목할 만한 지점은 고용안정성이다. 2007년 신세계는 이마트와 신세계백화점의 비정규직 5천여 명을 모두 정규직으로 전환했다. 이후 비정규직 비중을 대폭 줄이는 등 직원의 고용안정성을 확보하고자 노력했다. 이와 같은 결단은 이후 가시적인 성과로 드러났다. 직원들에게 책임감과 소속감이 생기자 2006년 14.2%였던 캐셔 직군 퇴직률은 2011년 8.3%로 급감했다. 업무숙련도도 크게 올랐다. 이마트 점포당 계산 오류 건수는 5년 새 75% 감소했다. 제품 바코드 찍는 속도는 20.5% 빨라졌다. 친절도도 높아졌다. 점포당 캐셔 불만 건수는 2006년 13.3건에서 2011년 4.6건으로 줄어들었다. 반면 만족 의견 접수 건수는 0.88건에서 1.47건으로 늘어났다. 고용안정성이 확보될수록 기업경쟁력이 높아진다는 것이 수치로 확인 된 것이다. 식품, 유통, 관광, 금융 부문 등의 비즈니스를 하고 있는 롯데그룹은 일상의 직접적인 소비 행태와 밀접한 기업이다. 그래서 일반 대중의 필요와 요구에 민감하다. 이러한 롯데그룹이 최근 전사적으로 추진하며 대외적으로 홍보하고 있는 사업이 있다. 남성의 육아휴직 제도다. 직급이 올라갈수록 여성인력이 적어지는 가장 큰 원인은 출산과 육아로 인한 경력단절이다. 이러한 현실에서 남성들도 눈치 보지 않고 자녀양육에 참여할 수 있도록 한 조치는 사내 다양성 확보와 애사심 고취, 아빠 육아를 독려하는 사회 분위기 형성에 큰 도움이 된다. 롯데가 국민, 즉 소비자들의 요구에 응답하며 이를 인사관리 제도에 적극적으로 도입한 것이다. 2017년 롯데는 대기업 최초로 남성 의무 육아휴직 제도를 도입했다. 배우자의 출산 후 최소 1개월 이상은 반드시 휴직해야 한다. 회사는 휴직 첫 달 통상입금의 100%를 보전하며 최대 2년까지 무급 휴직이 가능하다. 지난해만 1791명의 롯데의 남성 직원들이 육아휴직을 활용했다. 지난해 우리나라 전체 남성 육아휴직자가 1만 7662명이라고 하니, 10명 중 1명이 롯데그룹 직원인 셈이다. 둘째 출산 축하금 200만 원과 함께 유치원 학자금도 월 10만 원씩 2년간 지원한다. 한전은 ISO 37001 인증 단일 사업장 규모로는 국내 최대 규모입니다. 대규모 조직에 대한 부패방지경영시스템 구축 과정에서 가장 어려웠던 점은 조직의 세부 상황에 대해 이해하고, 대내외 이해관계자들의 니즈와 기대 수준에 부응하는 부패리스크 평가를 하는 것이었습니다. 조직의 세부적인 상황을 이해하기 위해서는 그 조직과 관련된 이슈사항을 먼저 파악하고 이와 관련된 단위업무를 프로세스별로 분석하여 문제점을 도출해야 해요. 또한 업무 프로세스 상 문제가 발생하는 지점과 이해관계자들의 기대수준이나 요구하는 사항을 정확히 분석하는 것이 매우 중요하죠. 문제는 ISO 37001 도입의 주요 담당부서인 감사부서에서 전체 업무 프로세스를 세부적으로 파악하기가 어려웠다는 점입니다. 본업이 있는 내부 조직원들의 적극적인 참여를 이끌어내기도 쉽지 않았습니다. ISO 37001을 도입한 이후 제일 큰 변화는 임직원 누구나 쉽게 부패 수준을 알 수 있게 됐다는 점이에요. 크게는 단위그룹별에서 작게는 한 명의 담당자 업무 하나하나에 이르기까지 다양한 조건과 상황, 이슈, 이해관계자에 따른 부패 가능성을 파악할 수 있게 되었어요. 뿐만 아니라, 고유·잔여 리스크 분석으로 정량화된 부패지수의 현재와 미래를 알 수 있게 되었습니다. 이를 토대로 전사의 부패방지 목표를 설정하고, 업무 과정에서 발생할 수 있는 부패와의 연결고리를 사전에 제거하는 제도개선 의무화를 도입해, 단위업무별 우선순위에 따라 리스크를 제거하고 있습니다. 이런 변화는 궁극적으로 업무 전반의 투명성으로 이어질 것으로 예상하고 있어요. 중장기적으로는 반부패 체계 정립을 통해 업무 과정에서의 불필요한 비용 발생이나 비공식적 지출, 직원들 대상의 재교육 비용 등이 줄어들 것이라고 생각해요. 또한 조직에 대한 내부 구성원들의 신뢰와 만족도가 높아져 우수 인력의 확보·유지 뿐 아니라 조직 생산성 증대에도 긍정적인 영향을 끼칠 것으로 기대하고 있습니다. 친환경을 넘어 반드시 환경을 지켜야한다는 필(必)환경이 트렌드로 떠오르고 있다. 지속 가능하고 건강한 미래 환경을 위한 가치 소비를 지향하는 소비자들이 늘어남에 따라 유통업계 등도 이와 같은 변화에 발맞추어 친환경 계획을 잇따라 발표하고 있다. 한 예로 오비맥주는 지속가능한 지구환경을 위해 2025년까지 맥주 운반 차량의 30%이상을 전기차 등 친환경 차량으로 바꾸는 ‘친환경 물류’ 계획을 밝혔다. 기후변화 대응에 중점을 두는 이 계획은 친환경 물류, 재생 가능한 태양광 발전 설비 구축, 포장재 재활용 확대 등을 통해 이산화탄소 배출량을 2025년까지 2017년 대비 25%감축을 목표로 한다. 다양한 기업들의 친환경 사회를 향한 움직임은 환경문제와 사회문제 해소를 통해 지속가능한 성장을 하는 기업으로 거듭나기 위한 노력이다. 최근 중국의 다양한 신기술 개발 기업들이 '사회적 선을 위한 기술'에 집중하고 있다. Green Coder라는 중국의 개발자 그룹이 만든 'United Aid Net'라 불리는 프로그램이 하나의 촉매제 역할을 하고 있다. Green Coder는 지난 2018년 미국의 IT 컨설팅 업체인 IBM이 개최한 재해대비 및 구호 솔루션을 개발하는 글로벌 챌린지인 'Call for Code 2018'에 참여하여 우승자 그룹 5위 안에 들었다. 이를 시작으로 점점 더 많은 수의 중국 기술 개발 기업들이 참여하기 시작해, 올해에는 새로운 참가자가 20개의 그룹이나 늘었다. 인공지능과 블록체인 등의 신기술을 활용하여 재해대비 및 구호는 물론 다양한 사회적 가치를 창출할 수 있는 기술에 대한 중국 기업들의 관심이 증대하고 있는 것이다.