국방 환경 변화에 따른 군 인사관리의 개념, 현황 및 미래 인력 운영의 주요 쟁점 doc_id CNTS-00120003285_1

미육군 인사관리 편람에 따르면 군 인사관리란, ‘ 조직 임무의 성공적 수행을 지원하기 위하여 군인의 획득과 교육훈련, 활용, 경력발전, 동기부여, 사회복귀 등을 기획 관리 조정 통제하는 과정’ 이라 정의할 수 있으며, 이에는 직무 분석 및 평가, 직위 및 특기 분류 등과 관련된 모든 과정이 포함된다. 군 인사관리는 일반 인사관리와 마찬가지로 직위(직무), 직원(사람), 보상, 인프라 등 네 가지 측면의 관리로 구분할 수 있으며, 이 네 가지 측면의 통합적관리를 통해 인력의 적시 적소 적재(right person at the right place at the right time) 배치 활용을 추구하고 있다. 군 인사관리의 기본 목적은 인력의 안정적 수급과 적절한 순환을 통한 젊은 군대의 유지, 경쟁력 있는 역량 및 전문성 개발과 적시 적소 적재의 배치 활용을 통한 전투력 발휘의 지원, 그리고 원활한 사회복귀의 보장이라 할 수 있다. 이 중에서 젊은 군대의 유지와 전투력 발휘의 지원을 위해서는 단기복무와 장기복무2간 인력규모의 균형 편성이 핵심적인 사항이다. 군 인사관리 여건을 전망해 보면, 국방개혁의 지속추진, 현역가용자원3)의 대폭 감소, 사회 정년의 점진적 연장, 국방예산의 제한 지속 등 네 가지로 요약할 수 있다. 첫째는 국방개혁의 지속 추진이다. 2007년부터 국방개혁을 추진하면서 국군은 군구조를 기술집약형으로 발전시켜 나가고 있다. 이에 따라 상비병력 규모를 군구조 개편과 연계하여 2022년까지 52.2만 명 수준으로 조정하고, 간부의 규모를 2025년까지 40% 이상 수준으로 편성하기 위해 부사관을 2016년 대비 2.6만 명 증원해 나갈 계획이다. 이것은 연간 2,600명 정도의 부사관 획득인원 증가뿐 아니라, 인건비(법정부담금 포함)와 기타 유발비용의 상당한 증액을 초래할 것이다. 따라서 이러한 인력구조 조정의 타당성과 실현성에 대한 체계적 검증 및 분석이 요구되고 있다. 둘째는 현역가용자원의 대폭 감소이다. 저출산 현상이 지속된다면 현역가용자원은 20세 남자 기준으로 현재 32만 명에서 2020년 이후 20만 명 수준으로 감소할 것이라 예상된다. 이들 중에서 간부 지원율이 10~15% 수준이라고 한다면, 연간 지원자 수는 2~3만 명 수준이 될 것이다. 셋째는 사회 정년의 점진적 연장이다. 1991년 「고령자고용촉진법」 제정 후 2017년부터 모든 근로자의 정년이 60세로 의무화되었다. 2008년 「고령자고용법」으로 개정되면서 연령 차별이 금지되었지만, 군인에게는 선진국들과 마찬가지로 계급별 차등 연령제가 적용되고 있다. 그리고 2015년 「공무원연금법」개정으로 지급 개시 연령이 2022년 61세에서 2033년 65세로 연장됨에 따라, 공무원 정년도 점차 연장될 것이다. 이러한 여건을 고려할 때 군인의 직업 안정성 제고 대책이 매우 중요한 안건으로 등장할 것이다. 넷째는 국방예산의 지속적 제한이다. 2017년부터 2030년까지 실질 GDP 성장률이 연 2~3%로 지속된다면 국방예산 증가율은 연 3~5%가 될 것이고, 인건비 증가율은 연 4%가 될 것으로 보인다. 인건비 증가율에는 국방개혁 추진에 따른 부사관 증원 등에 의해 미래 발생할 연금비용이 포함되지 않았는데, 미래연금비용을 포함할 경우 인건비 증가율은 0.7%p가 높은 연 4.7%가 될 것이다. 만일 미래 국방예산 증가율이 연 4% 수준으로 제한되는 가운데 전력유지비와 방위력개선비의 연 5% 증가가 불가피하다고 한다면, 국방비의 40% 수준을 차지하고 있는 병력운영비는 연 2.5%밖에 증가시킬 수 없다. 앞에서 논의한 군 인사관리 개선 노력에도 불구하고, 바람직한 군 인사관리의 모습을 염두에 두고 현재의 군 인사관리 실태를 진단해 보면 다음 네 가지로 집약할 수 있다. 첫째, 군인의 기본권 보장과 복무의욕 고취에 소홀하였다. 2006년 「국방개혁에 관한 법률」 제정, 2008년 「군인복지기본법」 제정, 2015년 「군인의 지위 및 복무에 관한 기본법」 제정을 통해 군인의 기본권 보장에 관한 규정이 마련되었지만, ‘군인의 기본권’ 을 구체적으로 명시하지 못하고 있다. 둘째, 군인으로서의 전문성 함양과 역량 개발을 위한 투자와 제도 개선이 미흡하였다. 군내 군사교육과 군외 전문(위탁)교육, 사회교육 등을 충분히 실시하려면, 관련 법령을 마련하고 이 법령에 의거해 적절하게 교육 관련 부수병력이나 별도정원, 예산, 교육기간 등을 뒷받침해야 하지만, 1993년에 「국방교육훈련 훈령」이 제정된 이래 관련 제도의 발전은 미진한 실정이다. 넷째는 단기복무와 장기복무 간 인력 규모의 균형편성을 들 수 있다. 군은 전승을 위해 무기와 장비를 직접 운용하여 전투력을 발휘하는 20〜30대의 젊은 군대 유지를 필수로 하고 있다. 선진국들은 장기복무자의 정원을 엄격히 정하여 선발인원을 제한하고, 단기복무자의 복무기간을 6년 이상으로 유지함으로써 이들의 정예화를 이루고 있다. 다섯째는 원활한 사회복귀(replacement)의 보장이다. 군인의 대다수가 단기간 복무 후 전역하는 데다 일반 사회와의 경력 단절성이 크기 때문에, 원활한 사회복귀 보장이 매우 중요하다. 선진국들은 일반적으로 군인이 복무 중에 임무 수행에만 전념할 수 있도록 전역 후 원활한 사회복귀를 보장하는 데 힘쓰고 있다. 이것은 또한 우수한 인력의 안정적 획득을 보장하는 핵심 요체라 할 수 있다. 여섯째는 효율적인 군 인사관리 기반체계(인프라)의 구축 운용이다. 선진국들은 상위 법령에서부터 하위 규정에 이르기까지 관련 법적 체제를 잘 갖추고 있고, 조직과 인사권을 적절하게 배분하고 있다. 그리고 효율적 인력운영을 위해 관련 비용분석기준을 잘 마련하여 적용하고 있으며, 인력운영뿐 아니라 의사결정 지원을 위한 정보시스템을 잘 구축하여 운영하고 있다. 셋째, 직업 안정성 제고 및 원활한 사회복귀 보장을 위한 제도적 개선이 미흡하였다. 2012년 「군인사법」개정 시 전역 전 전직지원교육 대상을 의무복무 후 전역하는 군인으로 확대하고 2014년에 「국방전직교육원법」을 제정하였지만, 여전히 관련 예산의 한계와 제대군인 일자리 확보의 제한 등으로 원활한 사회복귀 보장은 어려운 실정이다. 넷째, ‘ 대량 획득－단기 활용’ 현상을 들 수 있다. 1962년 「군인사법」 제정 당시부터 단기복무 장교의 의무복무기간은 3년으로, 장기복무 장교는 10년으로 설정하였다. 1980년 12월 이 법 개정을 통해 단기복무 부사관의 의무복무기간은 4년으로, 장기복무 부사관은 7년으로 설정하였다. 이와 같은 복무제도하에서 단기복무 인력에 대한 복무유인도 미흡하다 보니, 이들이 평균 장교 4년, 부사관 5년 미만 근속 후 전역하게 됨에 따라 ‘ 대량 획득－단기 활용’ 현상이 초래된 것으로 판단된다. 반면에, 선진국들은 단기복무자 평균 근속기간이 우리에 비해 2년 이상 긴 6~7년 이상으로, 우리보다 인력을 30% 이상 적게 임용할 수 있다. 이상에서 살펴본 여건 전망으로부터 미래 인사관리의 주요 쟁점을 도출해 보면 다음과 같이 네 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 단기복무 인력 중심으로 간부 인력을 증원할 수 있을 것인가? 장기복무와 단기복무 간의 인력 배합은 간부 인력운영 효율화의 핵심이라 할 수 있다. 왜냐하면, 장기복무 인력의 연평균 인건비가 단기복무 인력의 약 3배에 이를 뿐만 아니라, 장기복무 인력은 주로 관리나 지원 임무를 수행하고 단기복무 인력은 주로 무기나 장비를 직접 운용하는 임무를 수행함으로써 유사시 전투력 발휘 측면에서도 장기복무 인력이 단기복무 인력에 비해 제한적일 수 있기 때문이다. 따라서 장기복무 인력규모는 엄격히 제한될 수 밖에 없다. 미군도 장군과 영관 장교, 부사관 최상위2계급(E9와 E8)의 정원을 법령으로 제한하고 있다. 이러한 관점에서 단기복무 인력 중심으로 간부 인력을 증원한다 하더라도 그 증원소요를 충원할 수 있느냐에 따라 단기복무 인력의 증원 여부가 좌우될 수 있다 하겠다.