미래 현역가용자원 감소에 대응하기 위한 '적정 획득-장기 활용' 중심의 간부 인력구조 전환 및 직업 안정성 제고 방안 doc_id CNTS-00120003285_2

둘째, 단기복무 인력의 ‘ 적정 획득－장기 활용’ 구조로의 전환은 가능한가? 장기복무 인력규모가 엄격히 제한된다는 전제하에서, 미래 ‘ 적정 획득－장기활용’ 구조는 단기복무 인력에 한정된 구조로 볼 수 있다. 그렇다면, 과연 단기복무자의 평균 근속기간 연장이 가능한가? 미래 현역가용자원의 감소와 이에 따른 간부 지원자 수의 감소를 고려할 때, 연간 간부 인력소요 충원을 위한 단기복무자의 평균 근속기간연장 대책에 대한 논의가 필요하다. 셋째, 단기복무 지원자 수를 늘리기 위한 재정적 인센티브 제공은 가능한가? 미래 간부 인력소요 충원을 위해서는 의무복무기간 이상 복무하는 단기복무 인력을 늘려야 한다. 현재 「군인사법」 제7조에는 군장학생으로서 정해진 과정을 이수한 기간만큼 가산복무를 하도록 규정되어 있다. 미래 부사관 증원과 현역가용자원 감소 여건을 고려할 때, 어느 수준의 재정적 인센티브를 제공하면 간부 인력소요를 충원할 수 있을 만큼 단기복무 지원자 수를 증대시킬 수 있으며, 그에 필요한 재원은 어느 정도이고, 제한된 국방예산하에서 어떻게 마련할 수 있을까에 대한 검토가 필요하다. 둘째 과제는 단기복무 인력의 평균 근속기간 연장이다. 이를 위해 두 가지 방안을 고려해 볼 수 있다. 하나는 「군인사법」 제7조에 규정된 의무복무기간(장교 3년, 부사관 4년 기준)을 연장하는 방안이고, 다른 하나는 현재의 의무복무기간을 유지한 채 연장복무 및 가산복무(이하 “연장복무”라 한다)를 적극 유인하는 방안이다. 의무복무기간 연장은 상당한 검토와 논의를 거쳐야 할 것이고, 연장복무 유인은 어떠한 인센티브를 제공하느냐에 따라 좌우될 것으로 판단된다. 이 두 방안 중에서 어느 것을 택하든 간에, 미래 현역가용자원 20만 명 수준을 고려할 때 여군 10%를 제외한 간부 획득인원을 15,000명(장교 6,000명, 부사관 9,000명) 이하로 줄일 수 있어야 할 것이다. 이를 위해서 단기복무자의 근속기간은 현재 의무복무기간(장교 3년, 부사관 4년)보다 2~3년 긴 최소 6년 정도는 되어야 할 것이다. 그렇다면, 부사관의 장기복무자 의무복무기간을 현재 7년에서 장교와 동일한 10년으로 연장하거나 폐지하는 것도 적극 검토할 필요가 있다. ‘ 연장복무장려금’ 을 의무복무에 추가하여 1년 연장 시마다 1,000만원 씩 지급하는 방안을 검토해 보고자 한다. 만일 1년 연장 시마다 장교와 부사관 동일하게 1,000만 원씩 지급하되 장기복무 선발 시에는 지급하지 않는다고 가정하면, 연간 2,300억 원 정도가 추가 소요될 것이다.10) 이는 국방개혁 추진에 따른 부사관 증원 시에도 현 수준의 장기복무 인력을 유지한다는 전제하의 인력획득을 고려한 것이다. 만일 부사관 증원 시 현 계급별 정원에 비례하여 장기복무 인력을 증가시킨다고 가정하면 급여비용과 연금비용을 포함한 인건비가 1조 3,500억 원 정도 추가될 것으로 판단되는데, 연장복무장려금 지급에 따른 추가비용은 이 추가 비용의 17% 수준에 불과하다. 이 수준의 연장복무장려금으로 단기복무 인력의 안정적 확보에 얼마나 효과가 있는지 심층 분석할 필요가 있으며, 필요하다면 그 금액의 인상도 적극 검토할 필요가 있다. 연장복무장려금의 지급 방식으로는 입대 전 학자금 지원, 전직지원교육 지원, 전역 시 목돈 지급, 전역 후 학자금 지원 등을 제시하고 개인이 복합 선택하도록 하는 방식을 고려할 수 있다. 미래 목표 간부 인력규모를 유지한다는 전제하에‘ 적정 획득－장기 활용’ 정착을 위한 방안의 하나로, 단기복무 인력 감축 및 장기복무 인력 증원 방안을 고려할 수 있다. 그러나 장기복무 인력은 운영비용이 단기복무 인력에 비해 3배 정도 더 들 뿐만 아니라, 그 직위 수가 매우 제한되어 있는 데다 그 인력규모가 적정 수준 이상일 경우 유사시 전투력 발휘도 비효과적일 수 있다. 따라서 간부 증원에도 불구하고 장기복무 인력규모가 현 수준에서 제한되어야 한다는 전제하에서는 단기복무 인력에 대해 ‘ 적정 획득－장기 활용’ 의 정착을 추구해야 한다. 이를 위해서는 무엇보다도 단기복무 인력의 규모를 줄이고 이들의 평균 근속기간을 늘릴 필요가 있다. 첫째 과제는 단기복무 인력규모의 축소이다. 이를 위해서는 「국방개혁에 관한 법률」 제13조에도 민간인력 활용 확대를 명시하였듯이, 경제적 효율성에 입각하여 전투근무지원 분야의 현 군인 직위들 중에서 군무원 직위로 전환 가능한 직위들을 과감히 전환할 필요가 있다. 또 그 분야 중 민간자원의 활용이 가능한 기능들 또한 적극 전환할 필요가 있다. 특히, 직위전환에 의한 군무원 활용 확대는 군인 활용 시보다 8% 정도의 비용 절감을 낳을 수 있을 것이다. 먼저, ‘ 소수 획득－장기 활용’ 구조로의 간부 인력구조 전환과 직업 안정성 향상, 복무동기 유발을 위한 정책적 노력을 들 수 있다. 세부적으로는, 부사관 중장기복무자 위주 인력구조로의 개선, 부사관 최상위 계급 증설 등을 추진할 것임을 제시하고 있다. 그러나 실제는 이러한 조치들이 거의 시행되지 않았으며, 향후 시행한다면 어느 정도 효과적이고 효율적인지 충분한 검토가 이루어져야 할 것이다. 그리고 우수한 인력을 획득하기 위한 정책적 노력을 들 수 있다. 세부적으로는, 맞춤형 인력 획득을 위한 군사학과와 부사관학과의 확대 설치, 예비장교후보생 제도의 도입, 간부 선발도구의 개발･적용 등을 추진해 나갈 것임을 밝힌 바 있다. 이 세 가지 조치들이 시행되기도 하였으나, 향후 이러한 조치들의 지속시행이나 개선을 위해서는 그 효과 검증이 필요하다. 또한, 간부 역량 강화를 위한 노력을 들 수 있다. 구체적으로는, 직무 향상을 위한 국외 군사교육과 국내외 직무연수과정 확대, 능력 개발을 위한 야간학위교육 대상 확대, 군대의 사회교육기관으로서의 역할 확대 등의 과제를 담고 있다. 미래 군 인사관리 발전을 위한 기본적인 정책 방향에 따라 추구해야 할 정책 중점은 다음 네 가지로 설정할 수 있다. 첫째는 ‘ 적정 획득－장기 활용’ 의 정착이다. 현재의 ‘ 대량 획득－단기 활용’ 현상과 미래 현역가용자원의 대폭 감소, 그리고 국방개혁 추진에 따른 간부증원을 고려할 때, 이것은 미래에 국군이 추구해야 할 매우 중요한 정책 중점이라 할 수 있다. 둘째는 군인의 전문성과 역량 개발이다. 군인으로서 직무 수행에 필요한 전문성 및 역량의 개발뿐 아니라, 전역 후 원활한 재취업과 사회복귀를 위한 경쟁력 있는 미래지향적 역량의 개발은 변함없는 정책중점이 될 것이다. 이와 더불어, 전문성과 역량 개발의 근거가 되는 법적 체제의 정비가 더욱 긴요해질 것이다. 셋째는 직업 안정성 제고와 원활한 사회복귀 보장이다. 군인 정년은 군 직무 특성상 민간 정년에 비해 일반적으로 짧은 데다 계급별로 차등 적용되고 있고, 군 인력구조상 획득인원의 2/3~3/4가 10년 미만의 단기복무 후 전역하기 때문에, 군인에 대한 직업의 안정성 제고 및 원활한 사회복귀 보장도 여전히 매우 중요한 정책 중점이라 하겠다. 군인의 직업 안정성 제고는 군 인사관리 발전을 위해 가장 중요한 정책의 하나라 할 수 있다. 이를 위한 과제로서, 군인 정년의 연장과 장기복무자에 대한 연금기회의 부여, 원활한 사회복귀의 보장을 고려할 수 있다. 정년 연장과 연금기회 부여는 장기복무자를 위한 과제이고, 원활한 사회복귀 보장은 장기복무자는 물론, 특히 단기복무자를 위한 과제이기도 하다. 첫째 과제는 군인 정년의 연장과 장기복무자에 대한 연금기회의 부여이다. 모든 근로자의 정년은 「고령자고용법」 제19조에 의거 2017년부터 60세로 적용된다. 공무원은 2015년 「공무원연금법」 개정으로 10년 이상 재직한 경우 퇴직연금을 받을 수 있고, 연금 지급연령을 현 60세에서 2033년부터 65세로까지 단계적으로 연장함에 따라 정년도 65세까지 점차 연장될 것이다. 이에 비해 군인 정년은 대부분의 외국군 정년과 마찬가지로 짧은 데다, 계급에 따른 차등 정년이 적용되고 있다. 그리고 현재 군인은 「군인연금법」 제16조에 따라 19.5년 이상 복무한 경우에 연금을 받을 수 있다. 중