고용 유연성 확보와 공정한 노동시장 질서 확립을 위한 직무 중심의 임금체계 개편 방안 및 정보통신서비스업 인터넷 설치기사 사례 적용 doc_id CNTS-00120005031_1

이러한 임금체계의 유연성은 결국 우리에게 부족한 고용체계의 유연성을 보완할 수 있는 기제라 할 수 있다. 해고비용이 높고 사회안전망이 부족한 상황에서 고용의 유연성을 확보하기 힘든 것이 우리 노동시장의 특징이라면 임금체계를 근로생애 기간 중에 탄력적이되 예측가능하게 그리고 공정하게 운영하고 적용받으면서 노사가 유연성을 확보할 수 있어야 한다. 나아가 ‘동일가치 노동에 대한 동일 임금’이라는 원칙과 ‘직무등급에 의한 임금 상승’이라는 기준은 노사가 모두 동의할 수 있다는 점에서 ‘임금의 등가성’과 ‘직무의 등급성’에 대한 논의가 필요하다. 일하는 장소가 다르고, 정규직, 비정규직 등 고용형태가 다르더라도 일의 내용과 수준 등이 동일하거나 유사하다면 동일한 직무로 보아야 하고(직무의 등급성) 그에 따라 기본급 수준도 동일해야 하며 일의 성과까지 같다면 임금총액이 동일해야(임금의 등가성) 합리적이고 타당하다고 할 수 있다. 고용안정, 공정한 노동시장질서 등을 위해서는 임금체계를 직무중심으로 개편할 필요가 있다. 직무중심의 임금체계란 기본급을 정하고 상승시키는 기준을 연공이 아닌 직무가치를 중심에 두고 숙련수준이 가미되도록 하자는 것으로 “기본급 결정 및 상승체계는 직무가치와 숙련수준이 혼합된 범위직무급, 기본급 비중 확대, 성과급(성과차등에 따른 변동상여금) 도입” 형태를 말한다. 동일한 직무등급 내에서는 숙련만을 토대로 기본급 상승이 완만히 이루어지고 큰 폭의 기본급 상승은 상위 직무등급으로 승진할 때 발생하는 구조이다. 기본급이 상승한다는 것은 근속 등 연공에 따라 자동적으로 상승하는 것이 아니라 숙련급에서는 숙련수준평가에 의해서, 직무급에서는 직무평가에 의해서 상승함을 의미한다. 한편 성과반영 부분에서 성과급 수준은 성과평가를 통해 정해지는 것이다. 본 모델의 핵심적인 아이디어는 임금체계는 단순한 것이어야 하지만 근로생애주기를 따라 변화할 수 있는 유연성을 수용해야 한다는 점이다. 이러한 측면에서 지난 호에 이어 정보통신서비스업 인터넷 설치기사의 임금체계를 직무중심으로 개편하는 방안에 대해 제시해 보고자한다. 초고속 인터넷이나 케이블방송 제공업체의 하청에서 인터넷 및 케이블방송 설비의 설치 등을 수행하는 인터넷 설치기사들의 직무는 크게 개통(설치), 유지보수(장애AS), 철거(해지)로 이루어져 있다. 개통(설치), 유지보수(장애AS), 철거 등의 직무 간에 직무내용상 관련성이 높고 직무수준 차이가 미미한데도 불구하고 직무별로 담당자를 구분하여 업무를 수행하고 있다. 이는 근로자 개인의 선호나 임금을 건당제로 운영하면서 발생하는 임금수준의 차이 때문이라 할 수 있다. 직무요구수준이 상대적으로 낮아 숙련형성 기간이 짧고 숙련이 형성된 이후에 더 이상의 숙련이 쌓이지 않는 숙련이 정체되는 시점이 비교적 빠르다. 이러한 특성은 초고속 인터넷 설치업체와 케이블방송 설치업체 모두에 해당된다. 근속에 따라 임금이 상승하는데 이는 직무 난이도 및 중요도의 차이가 아니라 건당 수수료라는 성과에 따른 차이 때문이다. 이는 노사 간 갈등의 주된 출발점이며 이것이 해소되지 않은 이상 노사 간 대립은 계속될 것으로 보인다. 정보통신서비스업 인터넷 설치기사의 임금직무체계 개편과 관련한 이슈를 제시하면 다음과 같다. 자영업적 및 도급형태의 근로관계에 대한 노사 간 욕구를 단절하여 정상적인 고용질서를 만들고 혼탁한 다단계 사업구조를 재편하기 위해서는 개통(설치), 유지보수(장애AS), 철거 등의 개별 직무별로 구분하여 업무담당자를 별도로 두는 방식에서 탈피하여 설치기사 한 명이 모든 업무를 수행하는 소위 멀티업무 수행이 필요하고, 나아가 적정인건비가 확보될 수 있도록 건당제 등의 사업구조를 개편하는 방안에 대해 업계 차원에서 깊은 논의 및 합의가 필요할 것이다. 지난 호에서도 밝혔듯이 이상에서 제시한 임금체계 개편모델에서 숙련급은 업종과 직종마다 다소 상이한 방식으로 결정될 수 있지만 기본적으로 학력, 경력, 근속, 자격 등의 요소가 골고루 반영되고 구체적인 숙련등급은 노사 간에 교섭이나 노사협의회를 통해 합의해서 운영하는 것을 전제로 한다. 또한 임금체계 개편모델은 시안적이고 표준적 성격을 띠고 있으며, 향후 구체적인 사례적용 연구 및 컨설팅 등을 통해 수정되고 사업장별로 변형될 수 있다.