한국 임금체계의 역사적 변화와 연공성 문제, 그리고 정년 연장 및 기업 간 격차 해소를 위한 임금체계 개편의 필요성 doc_id CNTS-00120005048_1

우리나라 임금체계의 변화에 대해서 체계적으로 정리하고 있는 문헌은 찾아보기 힘들다. 몇 가지 에피소드를 중심으로 대략적인 임금체계 변화를 짚어보기로 하자. 우선 특이하게도 우리나라 공무원의 초기 임금체계는 상당히 직무급적 성격이 강했던 것으로 나타나고 있다. 가장 오래된 1949년의 공무원보수규정을 살펴보면 당시 공무원은 1급~5급의 직급별 호봉제를 운영하고 있었는데, 호봉수가 많지 않았고 무엇보다 직위별 한계호봉을 엄격하게 운영하고 있었다. 당시 우리나라 공무원의 직급별 호봉제는 현재 미국연방일반직 공무원의 직급별호봉제(직무급)보다 더 엄격하게 직무급적으로 운영했던 것으로 보인다. 사례연구들에 의하면 1960년대 민간기업에는 이른바 신분급제라는 학력에 의해서 초임 직급과 호봉이 결정되고 그 이후에는 근속에 의해서 승격과 승호가 결정되는 임금체계가 있었던 것으로 알려지고 있다. 초임직급의 차이를 제외하면 근속급 내지 연령급으로 지칭할 수 있겠다. 우리나라에서도 1960년대와 1970년대 초반 한국전력, 금성사, 포스코 등에서 직무급 실험이 있었다. 3개 회사의 직무급은 모두 다른 형태로 운영되었지만 공통점은 모두 정착하지 못하고 직능급으로 개편되었으며 그 직능급은 사실상 연공급화되었다는 점이다. 외환위기 이후 한국기업의 임금제도 개편은 연봉제를 대명사로 하는 이른바 성과주의 임금의 도입이었다. 100인 이상 사업체의 연봉제 도입률은 외환위기 이전에는 5%정도 수준이었는데 2006년부터는 50%대를 넘어서기 시작할 정도로 폭발적으로 확산되었다. 그러나 연봉제가 과연 근속(연령)에 따른 임금커브를 바꾼다는 의미에서의 임금체계 개편이었는지에 대해서 부정적인 근거를 제시하는 연구들이 있다. 예를 들어 2014년에 한국노동연구원 정진호 박사가 일본의 연구와 비교하기 위해서 동일한 방법으로 추정한 결과에 의하면 한국의 경우 지난 20여년간 연령에 따른 임금커브에 거의 변화가 없었던 것으로 나타났다. 일본의 연구에서는 대기업의 경우 40대 중후반이후부터는 임금커브가 편편해질 정도로 임금의 연공성이 완화되었던 것과는 대조적인 연구결과였다. 외환위기 이후 한국기업 임금제도 개편의 대명사였던 연봉제는 정기승급 신화를 깨뜨리는 공로는 있지만 근속이나 연령에 따른 임금커브를 완화하거나 수정하는 임금체계 개편은 아니었던 것으로 평가된다. 과연 연공임금체계는 문제인가? 별 문제가 없다는 주장도 있다. 연공임금은 생계비 커브와 조응한다는 핵심적 장점 외에도, 분배 원칙으로서 간단명료하며 매우 평등주의적이라는 장점 때문에 다수 노동자들의 지지를 받아 왔다. 근래엔 성과주의와 결합되어 연공임금의 장점을 살리면서 단점은 보완하는 방향으로 변화되어 왔다. 그러나 노동시장 구조라는 측면에서 보면 여러 가지 문제가 있다. 연공임금은 중소영세기업 노동자나 비정규 노동자에게 잘 적용되지 않기 때문에 전체 노동자를 위한 임금체계가 되지 못한다. 연공임금을―모든 노동자는 아니지만―다수 노동자에게 적용하여 이른바 ‘1억 총중류사회’를 구현했던 것이 과거 일본이다. 그러나 이젠 일본에서도 옛날 얘기가 되었다. 한국에서는 실현가능성이 더 없다. 연공임금을 전제로 초기업적 임금기준을 설정하기 어렵다는 것도 문제이다. 양질의 일자리 규모를 축소하는 의도되지 않은 결과를 초래한다는 문제도 있다. 아오키(Aoki)가 말하는 ‘산업민주주의의 딜레마’가 그것이다. 그 외에 중고령자 고용불안도 문제이다. 세간에는 ‘진짜 큰 늑대가 오고 있다’는 우려 섞인 진단도 제기되고 있다. 우선 정년 60세가 문제가 아니라 조만간 정년 65세 시대가 다가올 것이라는 점이다. 현재와 같은 연공성이 높은 임·직급체계로는 정년 60세도 제대로 수용하기 힘든데 지금부터 임금제도를 개선하지 않으면 정년 65세는 매우 큰 충격으로 다가올 것이다. 최근 소득 양극화나 비정규직 문제에 대한 사회적 분위기는 정규직과 아웃소싱을 포함한 정규직 이외의 집단들간의 임금격차가 합당한지에 대한 납득할 수 있는 설명을 요구하고 있다. 나아가 최근 우리나라 주력 수출기업들의 글로벌 시장에서의 경쟁력 위기는 우리기업의 임금제도를 포함한 전반적인 고용시스템의 개편을 요구하고 있다. 정말 그것도 큰 늑대가 오고 있는 것은 아닐까? 노사의 합심과 집합적 지혜가 어느 때 보다 필요한 시점으로 보인다. 당장 내년부터 정년 60세 시대가 시작되지만 정년연장과 연계된 임금제도 개편이 그다지 활발하게 진행되지 않는 것으로 보인다. 통상임금이나 정년연장 같은 법제도적 환경의 변화에도 불구하고 임금체계 개편의 필요성이 없어서일까? 4말 5초로 대표되는 우리나라의 조기방출형 직급체계와 외국과 비교해서 너무 강한 임금의 연공성을 감안할 때, 정년 60세의 안착을 위해서는 임금피크제를 포함한 임금제도 개편의 필요성은 매우 크다고 보아야 한다. 임금체계 개편을 대신할 수 있는 대안이 있기 때문에 조용할 수도 있다. 여기에서 다른 대안이란 과거와 같이 정년 이전에 조기퇴출하거나, 각종 비용부담을 비정규직이나 아웃소싱으로 충당하거나, 생산활동을 해외에 이전하는 등 임금제도를 개편하지 않고 정년연장에 대응할 수 있는 대안이 존재할 수 있다는 의미이다. 그러나 이상의 대안들도 점점 그 매력성이 떨어지고 있다는 것이 세간의 평가들이다. 통상임금문제, 고령화와 정년연장, 저성장과 글로벌 경쟁의 격화 등 한국기업을 둘러싼 경영환경속에서 연공적 임직급체계의 근본적인 개편은 마냥 피하거나 더 이상 미룰 수 없는 과제로 다가오고 있다. 이하 간략하나마 우리나라 임금체계의 변화를 살펴본 후 우리나라 노사 당자자가 직면하고 있는 임금체계 개편 과제에 대해서 검토하기로 한다. 무엇이 사회적 형평성을 보장할 수 있는 임금결정 기준인가라는 문제에 대해선 여러 견해가 있을 수밖에 없다. 그러나 다수가 합의할 수 있는 기준으로 ‘생계비 보장 + 동일노동 동일임금’을 들 수 있다. 이 중에서도 현 시기에 더 중요성을 가지는 것은 ‘동일노동 동일임금’이다. 왜 이것이 더 중요한가? 두 가지 이유를 들 수 있다. 첫째, 그간 평균적 임금수준은 높아져왔는데 임금격차는 커지고 형평성도 악화되었다. 둘째, 생계비 보장은 노동조합 임금정책의 핵심 목표여서 실제 임금결정 과정에 꽤 반영되었는데, 동일노동 동일임금 원칙은 거의 구호에 그쳤고 기업내 비정규 노동자에게 부분적으로 적용된 정도에 머물렀다. 동일노동 동일임금의 원칙에 어긋나는 임금격차는 많지만 그 중에서도 현 시기에 가장 주된 것은 기업 간 임금격차이다. 그간 기업 내에서의 성별, 학력별, 직종별, 고용형태별 임금격차는 축소되어 왔거나 제도적 교정장치가 어느 정도 도입된 것에 견주어 기업간 임금격차는 확대되어 왔고 제도적 교정장치도 거의 없다. 기업(규모)간 임금격차는 선진국과 현저히 비교되는 한국 노동시장의 특징이기도 하다. 대개의 선진국에서는 기업의 범위를 넘어 노동시장 전체 수준에서 임금ㆍ근로조건을 조율하는 기제나 제도가 작동해 왔으며, 이것이―노동시장에 대한 법적 규제와 아울러―노동시장 제도의 핵심 내용이었다. 반면 한국 노동시장 제도의 핵심 특징은 ‘조율되지 않는 기업별 교섭’이며, 이것은 기업간 임금격차를 확대해 왔다. 이제 한국에서도 초기업적 임금조율이 이루어지는 것이 필요하다. 그 대표적인 사례는 유럽에서의 산업별 교섭과 단체협약 확장제도에서 찾을 수 있지만, 우리가 따라가기 버겁다. 한국처럼 기업별 임금교섭과 기업별 (연공적) 임금체계를 가진 상황에서 나름대로 초기업적 임금조율 체제를 만들었던 나라가 일본인데, 우리에겐 더 참고가 된다. 일본 노동조합운동이 추진했던 초기업적 임금기준 설정 시도로 ‘개별임금정책’이 있다. 이 정책은 산업별 노조연맹이 특정 속성(예를 들어 30세, 10년 근속)을 가진 노동자의 임금기준을 설정하고 이에 해당하는 모든 조합원의 임금을 이 기준 이상으로 끌어올리려 하는 정책이다. 근속과 연령이 중요한 기준이 되는 것에서 알 수 있듯이 이 정책은 연공임금을 전제로 초기업적 임금기준을 만들려 한 시도였다. 개별임금정책의 실제 성과는 제한적이었으나 초임을 통일하는 데는 상당한 성과를 거두었다.