행정조직의 특수성과 생애주기를 반영하여 평가의 타당성과 유용성을 높이는 맞춤형 성과평가체계의 개념과 설계 방향 doc_id PCY_201410280918243311_2

성과관리 과정에서 전략목표-성과목표-성과지표의 체계가 형성되게 된다. 첫째, 전략목표(Strategic Goal)는 해당 업무의 목표･가치･기능 등을 포함하는 궁극적 임무달성을 위해 3∼5년간 중장기적으로 추진하는 중점정책 방향이라 할 수 있다. 둘째, 성과목표(Performance Goal)는 전략목표의 하위개념으로 주요 사업을 통해 달성하려는 복수의 구체적인 목표로 전략목표보다는 구체적으로 정의되며, 임무의 분석 또는 사업의 검토로부터 목표가 도출된다. 셋째, 성과지표(Performance Indicator)는 성과목표의 달성여부를 판별하기 위한 척도로 투입, 과정, 산출, 결과지표의 유형으로 구성된다. 성과지표는 성과목표의 달성여부를 판별하기 위한 척도가 되며 투입(input)지표, 과정(process)지표, 산출(output)지표, 그리고 결과(outcome)지표인 4개의 유형으로 구성된다. 행정조직은 지속적으로 새롭게 등장하는 행정수요에 적극적으로 대처해나가야 하므로 다양한 단위의 새로운 사업 및 업무가 발생한다. 이에 따라 행정조직 자체도 조직의 생애주기에 따라 성장 및 발전을 하는 경향이 있다. 따라서 이러한 행정조직 및 행정조직의 사업 및 프로그램을 평가하는 지표체계는 행정조직 및 사업의 발전단계별의 특수성과 적시성을 고려한 지표체계가 되어야 한다. 일반적인 표준화된 평가체계에서는 조직 및 업무의 발전단계에서 여건에 따라 지표의 유불리가 달라지는 상황이 발생하였다. 행정조직의 성과는 조직 및 사업의 생애주기에 따라 목표가 달라지는 다차원적인 개념이므로 조직의 성과평가에서 사업의 단계별 미션을 달성하고 이용자 집단의 만족도를 제고하는 것이 중요하다. 그리고 조직도 지속적인 변화를 추구하여 조직의 성장단계별 미션을 달성하는가를 평가하고 관리하는 것이 중요하다. 종합적으로 맞춤형 평가체계는 이러한 개념적인 구조틀과 개념적인 요소들에 대한 구성타당성이 최대한 확보된 평가치와 평가체계를 사전에 구성하여 평가자와 피평가자가 합의하는 과정을 통해 평가결과의 타당성을 최대한 확보하는 평가체계라고 파악할 수 있다. 행정조직은 행정의 목적과 이해관계자들의 목적을 추구하며 재무자원, 공공재 등 산출물, 사회경제적 영향, 인적자원과 관련된 시장에서 활동하므로 이러한 구성요소의 특성을 반영하고 행정조직의 생애주기를 파악하며 평가와 의사결정의 내용 및 주요 목적에 맞는 성과정보를 생산하는 과정이라고 개념화할 수 있겠다. 행정조직 공통의 구조와 속성의 개념적 틀 하에서 개별 평가요소에 조직의 기관별 특수성을 고려한 상황에 맞는 지표 개발로 보아야 할 것이다. 맞춤형 평가제도 도입의 목적은 기관별 특수성만을 고려하는 것은 아니며 비교가능성 등을 위한 일반화된 원칙은 추상화 수준을 높이고 평가의 타당성 제고를 위해서는 기관 및 활동의 특수성을 반영하는 것이다. 이런 관점에서 맞춤형 평가를 평가의 대상인 정부의 활동의 유형에 따라, 평가의 대상자에 따라, 평가의 성과물의 생산단계에 따라 각각의 특수성을 반영하여 사회적으로 바람직한 성과를 도출할 수 있는가라는 관점에서 정책을 평가하는 작업을 말하는 것으로 받아들이고 일반적이고 보편적인 개념적 틀과 조직특수성을 반영한 평가지표체계로 파악할 수 있다. 이런 개념적 틀에서 “맞춤형”이라는 개념의 상위개념을 찾아보면 상위개념으로 타당성(validity), 적절성(appropriateness), 유용성(usefulness)이 제시될 수 있을 것이다. 먼저 평가지표가 조직성과에 대한 구성타당성(construct validity)을 확보하는 작업이 필요하다. 조직성과에 대한 의미 있는 측정치가 설정되어 구성타당성 확보가 전제될 때 이에 근거하여 경험적인 연구와 관리적인 수단을 적절히 동원한다는 경험적인 연관성(empirical linkage)과 정책적 시사점을 도출할 수 있기 때문이다. 맞춤형이라는 개념이 적용될 수 있는 요소로서 맞춤형이라는 성격이 대입될 수 있는 대상에 따라 조직구성요소별 적합성, 조직발전단계별 적합성, 성과평가목적별 적합성으로 구성요소가 구분될 수 있다. 조직구성요소별 적합성은 조직의 구성요소인 조직의 주요목표, 조직이 주요자원, 주요 이해관계자의 특수성에 따라 지표가 달라야 성과측정의 타당성 및 성과정보의 유용성을 확보할 수 있을 것이다. 조직구성요소별 적합성이 확보된 맞춤형 평가에서는 조직의 주요목표달성도, 조직 주요자원의 변화 및 현황, 주요 이해관계자에 미치는 영향을 조직의 성과로 파악할 것이다. 조직발전단계별 적합성은 조직의 목적을 달성하는 과정에서 조직의 생애주기를 반영한 적시성 있는 성과정보를 의미한다. 의사결정자가 의사를 결정하는 시점에서 조직의 생애주기를 고려한 정보가 제공되어야 유용한 성과정보가 될 것이다. 성과평가목적적합성은 일반적인 성과평가의 목표로서 합리적인 조직관리활동과 관련된 의사결정에 있어서 유용한 의사결정을 할 수 있도록 도와주는 성과정보의 속성을 말한다. 예측가치로서 의사결정자의 미래예측능력을 향상시켜줄 수 있는 정보의 속성과 피드백가치로서 의사결정자가 당초 갖고 있던 기대를 확인시키거나 수정시켜 줄 수 있는 정보속성이 이에 해당할 것이다. 이에 반하여 맞춤형 평가체계는 조직의 환경 및 주요 이해관계자의 조직에 대한 기대치를 적극적으로 평가요소에 반영한다는 점에서 각 조직의 특성을 현상적으로 반영할 뿐 아니라 조직의 환경 및 이해관계자의 관심을 조직과정에 반영할 수 있는 창구를 상설적으로 보유한다는 점에서 주기적으로 미래지향적인 목표를 조직 목표로 설정하는데 도움을 줄 수 있다. 더불어 맞춤형 평가는 맞춤형 평가지표를 조직의 현황과 문제점을 파악하여 구축하며, 기관 및 개인의 활동에 대한 전문적인 지식을 공유하고 토론의 장을 통해 구성한다는 점에서 전문화 및 참여적 평가와 친화적이라는 장점도 있다. 이런 점에서 맞춤형 평가는 공공서비스의 질적 제고와 조직과정에서 참여와 소통의 증대가 필요한 현대 행정조직에 적합한 성과평가체제라고 할 수 있다. 조직의 특성을 충분히 반영함으로써 평가기준의 타당성과 현실적합성 제고하여 조직의 성장과 발전에 도움을 줄 수 있기 때문이다. 정부조직의 경우 조직간 그리고 조직 내 하부 조직간 이질성이 크다는 점에서 업무의 특성상 성과를 정확히 반영하는 모든 조직에 적용할 수 있는 단일한 평가지표보다 이러한 맞춤형성과평가체제를 사용하는 것이 유용성이 더 크다고 할 수 있다. 맞춤형 평가체계와 표준화된 평가체계는 각기 고유의 장점이 있다. 맞춤형 평가가 기관 및 사업의 특수성을 충분히 반영하여 평가의 타당성과 성과관리의 유용성이 큰 데 비하여 표준화된 성과평가는 다양한 기관, 사업 및 개인들에 대하여 일반적이고 공통적으로 적용할 수 있는 객관화된 지표를 사용하여 성과를 평가하고 관리하는 작업으로 다수의 대상에 대하여 비교가능성이 높고 성과평가결과의 신뢰성이 높으며 이에 따라 성과평가를 인센티브로 이용하는데 편의성이 크다. 이런 점에서 맞춤형 평가체계를 설계할 때 상당한 수준의 표준화된 지표와 성과기준을 활용하여 어느 정도의 비교가능성을 확보해야 평가체계가 유용성을 유지할 수 있다고 판단된다. 이런 관점에서 특정 활동 영역을 평가할 수 있는 다면적인 성과지표의 개발이 필요하고 조직의 비전, 전략목표, 성과지표의 연계성 향상을 위해 맞춤형 평가요소를 도입함과 동시에 상이한 평가대상에 대한 평가결과가 일정수준의 비교가능성을 유지하도록 성과평가체계를 설계해야 한다.