현대 노동시장의 변화에 따른 고용 서비스의 중요성, 직업 상담의 역할, 그리고 성별 및 고용 형태에 따른 노동시장 내 불균형과 과제들 doc_id PCY_201410310927119781_15

1997년 외환위기로 인해 대량실업이 발생한 이후 고용인프라를 구축하는 것은 우리나라의 중요한 국정이슈 중 하나가 되었고, 그 가운데 고용서비스 시스템의 정비는 고용인프라 구축의 핵심과제로 지적되어 왔다. 고용인프라의 구축은 시간이 많이 드는 장기 과제이긴 하지만 현재 공공부문이나 민간부문 고용서비스의 수준 향상은 모두 더디게 이루어지고 있다. 선진 각국은 산업화 과정이 진행되고 또한 복지국가의 체계를 갖추는 과정에서 노동시장에서 많은 진통을 겪었다. OECD 국가의 2013년 평균 실업률은 7.9%이고 청년층의 실업률은 그 두 배의 수준이다. 또한 한계적인 취업 상황에서 일하는 많은 비정규직 근로자가 존재하며 이로 인한 소득격차의 확대는 심각한 사회 문제로 지적되고 있다. 이에 대응하기 위하여 선진국에서는 고용서비스의 기능 강화와 이와 접목한 적극적 노동시장정책의 확대 등 실업 감소와 일자리 창출을 위해 온갖 정책수단을 동원하고 있다. ① 자기에 대한 이해에 있어서는, 직업에 대한 흥미나 가치관 등의 명확화, 직업경험의 정리, 직업능력의 확인, 환경 분석 등을 실시함으로써 내담자 본인에 대한 이해를 높일 수 있도록 지원한다. 이때 내담자의 연령, 상담내용, 니즈 등을 생각하면서 적절히 직업적성검사나 심리검사 등과 같은 평가를 실시한다. ② 일에 대한 이해에 있어서는, 내담자가 경력을 형성하는 과정에서 일(직업뿐만 아니라 봉사활동 등 직업 이외의 활동도 포함)에 대한 이해를 높일 수 있도록 지원한다. 예를 들면 인터넷상의 정보매체를 포함하여 직업이나 노동시장에 관한 정보수집, 검색, 활용법에 대해서 내담자에게 조언을 한다. ③ 자기개발 경험에 있어서는, 인턴십, 직장견학, 시험고용 등을 통해 직업체험의 의의나 목적을 내담자가 이해할 수 있도록 지원하고, 이를 실행하도록 조언한다. ④ 의사결정에 있어서는, 자기에 대한 이해, 일에 대한 이해, 자기개발 경험을 바탕으로 직업뿐만 아니라 인생관, 가족관 등의 관점도 함께 고려하면서 내담자의 인생계획 작성을 지원한다. 이때 내담자의 장기적인 경력계획과 단기적이고 구체적인 목표 사이에 균형을 맞추는 것이 중요하다. 또한 내담자의 목표달성에 필요한 자기학습이나 직업훈련 등과 관련된 정보를 제공한다. 우리나라의 경우를 살펴보면 현재 노동시장의 추세가 이러한 산업화된 국가의 경로를 쫓아가고 있음을 알 수 있다. 글로벌 경제에 대한 의존도가 높은 상황에서 경기변화의 속도는 빨라지고 예상치 못한 상황이 발생하는 등 단기적인 대응이 필요한 경우가 많아지면서 산업 측면에서의 대응 속도도 빨라져야 하는 한편, 기업의 인력운영은 핵심인력 외의 고용을 최소화하고 채용 또한 적시(just-in-time) 고용을 늘려야 하는 상황이 지배적으로 작용한다. 이에 따라 비정규직과 아웃소싱의 비중이 늘어나고 있으며 필요한 인재를 모두 양성하기보다는 준비된 인재를 찾아서 스카우트하려는 경향이 증가하고 있다. 이에 대응하는 구직자 입장에서는 직업능력개발의 중요성이 커져서 소위 스팩을 쌓는 등 능력개발에 많은 노력을 기울이는 한편, 구직 정보의 수집과 대응에 과거보다 많은 시간을 투입하고 있다. 그러나 어떤 교육ㆍ훈련을 받아야 하는지 또 어떻게 구직정보와 취업에 필요한 준비를 해야 되는지에 대한 사전지식이 없는 상황에서는 시간투입이 과다한 비효율적인 구직활동과 전직이 반복되는 상황이 발생한다. 독일경제연구소(DIW)의 연구 결과에 따르면, 지난 2003년 이후 수출주도형 산업분야에 속한 기업들이 임금인상 억제를 통해 이익을 증대시키고 있다고 발표했다. 이 연구 결과에 따르면, 2003년 이후 매년 약 1% 수준의 추가적인 임금인상이 가능한 정도의 생산성 증대가 있었다는 것이다. 보고서는 또한 독일 공업 및 제조업분야의 근로자들이 지난 수년간 꾸준히 적정한 수준으로 임금인상이 이루어지지 못하고 있다고 밝히고 있다. 2003년부터 2013년까지의 제조업분야 임금인상률을 살펴보면, 생산성 증가 및 기업이익에 기초해 인상되었어야 할 적정 임금에 비해 매년 약 1.1% 낮은 수준의 임금인상률을 기록한 것으로 독일경제연구소(DIW)의 연구 결과 확인되었다. 이 연구 결과에 따르면, 지난 10년간 증가한 생산성과 임금인상률의 격차는 약 11.6%로 나타났다. 지난 2014년 8월 14일 데이코쿠데이터뱅크는 기업의 여성 관리직의 비율은 6.2%로, 향후 증가할 것으로 전망하는 기업도 20.9%에 불과한 것으로 나타났다고 발표했다. 40% 이상의 기업이 “여성의 등용을 추진하고 있다”고 응답했음에도 불구하고, 여성 관리자가 한 명도 없는 기업이 절반을 넘고 있어 이상과 현실 사이에 큰 격차가 존재하는 것이 확인되었다. 일본 정부는 2014년 6월에 결정한 성장전략에서 2020년까지 여성 관리직 비율을 30%까지 끌어올리겠다는 목표를 내걸고 있지만, 이에 대해 데이코쿠데이터뱅크는 “현실과의 격차가 매우 커서 목표 달성을 위해서는 상당한 노력이 필요하다”고 지적하였다. 본 조사는 2014년 7월 하순에 실시되어 전국의 1만 1,017개 회사가 응답했다. 기업규모별로 여성 관리직 비율을 살펴보면, 가족경영 비율이 높은 소규모 기업(제조업은 종업원 20명 이하)이 9.1%, 중소기업(자본금 3억엔 이하 또는 근로자 300인 이하) 6.8%, 그 외 대기업이 4.4%인 것으로 나타났다. 기업 규모가 클수록 여성 관리직 비율이 낮은 이유로는 전근 등으로 인해 일과 가정의 양립이 어렵기 때문에 여성이 경력을 향상시킬 수 있는 여건이 불리하다는 점을 꼽았다. 최근 생명과학분야의 박사학위를 취득한 과학자들의 절반은 여성이며, 이는 분명 첨단과학기술분야(Science, Technology, Engineering, Mathematics: STEM) 학과들의 교수층을 다양화하려는 목표에 한층 다가간 것이 분명하다. 그러나 여성 박사학위 취득자 증가가 이 분야 교수진의 여성 구성비 균형으로는 이어지지 않고 있는 것으로 나타났다. 2014년 6월 30일 미국 국립과학원(National Academy of Science) 회보에 발표된 논문은 생명과학분야 교수진이 이끄는 실험실에 고용된 대학원생 또는 박사후과정 연구원을 살펴보고 그 이유를 밝히고 있다. 이 논문은 여자 교수에 비해 남자 교수가 여자 대학원생이나 여자 박사후과정 연구원들을 더 적게 고용하는 경향이 있다고 밝혔다. 특히 해당 분야에서 뛰어난 연구업적으로 여러 차례 수상경력이 있는, 소위 잘 나가는 남자 엘리트 교수들은 여자 대학원생이나 박사후과정 연구원을 가장 적게 고용하는 것으로 나타났다. ‘도제’, 혹은 ‘견습’이라는 말로 풀이되는 아프렁티사지(Apprentissage, 영어로 Apprenticeship)는 교육과 실무 경험이 동시에 이루어지는 것으로 중세 봉건사회부터 내려오는 교육 및 채용 방식이다. 독일과 오스트리아, 스위스 등의 나라에서는 여전히 이 견습생 제도가 활발히 시행되고 있으며, 이는 고용문제, 특히 청년실업 문제가 제기될 때마다 자주 인용되는 사례이기도 하다. 프랑스에서도 견습생의 수는 1992년 21만 1천 명에서 2013년 40만 5천 명으로, 10년 사이 두 배가량 증가했다. 그러나 높아져가는 실업률이 국가의 최우선 해결 과제가 된 지 3년째에 접어들었지만, 여전히 실업률 곡선은 꺾이지 않았고, 사회당 정부는 또 다른 대책으로 견습생 제도의 활성화를 시도하고 있다.