호주, 네덜란드 및 민간 기업의 사례를 통해 본 시간선택제 제도의 운영 현황과 교직 적용을 위한 과제 및 인식 개선의 필요성 doc_id PCY_201411050931095581_4

호주의 경우, 정년보장을 확보해놓은 상태에서 근무시간에 다양한 패턴을 적용함과 동시에, 경력 단절을 방지하고, 유급 출산휴가 기간이 끝난 이후 육아 휴직의 방편으로 시간선택제 교사제도를 활용하고 있다(한국인사행정학회, 2014:28). 호주의 정규직 시간선택제 근무는 크게 두 가지 형태로 구분할 수 있는데, 우선 영구적인 형태의 정규직 시간선택제 근무로서 전일제로 근무하지 않으며, 계약을 통하여 업무 시간을 조정할 수 있다는 특징을 지닌다. 그리고 또 다른 한시적인 형태의 시간선택제 근무는 전일제로서의 지위는 유지하되 정년 또한 보장받으며, 단지 업무 시간을 단기적으로 조율할 수 있는 형태로서 이 경우 최대 3년까지 한시적 시간선택제 교사로서 근무할 수 있으며, 그 이후의 변동 사항에 대해서는 다시 협의하여야 한다(장환영 외, 2013). 시간제 근무의 선택과 관련하여 네덜란드의 경우 시간제 교사와 전일제 교사 간의 전환이 어려운 일이 아닌데, 이는 네덜란드의 경우 전일제와 시간제 간의 전환이 보편화되어 있고, 일종의 문화로 인식되고 있기 때문이다(배규식, 2014:64). 이에 전일제 교사가 시간선택제로의 전환을 요구할 수 있는 권리를 지니고 있으며, 반대로 시간선택제 교사도 전일제로의 전환이 가능하다는 특징을 지니고 있다. 그러나 전일제 교사에서 시간제 교사로 전환한 교사가 다시 전일제로 복귀하기 위해서는 전일제 교사 정원에 공석이 있어야만 가능하다. 그리고 네덜란드의 시간선택제 교사는 다양한 근무 형태를 선택할 수 있다. 가령, 네덜란드의 시간선택제 교사는 주당 4일의 연장된 근무 형태(1일 9시간, 주 4일 근무), 주당 3일 근무, 주당 5일의 반일 근무 또는 2.5일의 전일 근무를 선택할 수 있다. 그리고 네덜란드 시간선택제 교사의 근무 시간은 학교의 이사회와 교장의 자율권에 의해 결정되며, 급여는 영국과 마찬가지로 ‘시간 비례 원칙(pro rata principle)’을 철저하게 적용하고 있다. 이와 함께 네덜란드 시간선택제 교사의 급여에 있어서는 호봉 또한 고려되고 있다(배규식, 2014:64). 일반 기업의 시간선택제 일자리는 공공부문보다 좀 더 적극적인 추진을 하고 있다. 2013년 고용노동부와 노사발전재단에서 발간한 기업 우수 사례집(고용노동부‧노사발전재단, 2013c)를 살펴보면 CJ그룹에서는 기존 시간제 일자리 근로자의 근로조건을 향상시키기 위해 시간선택제 일자리를 도입하여 무기 계약직으로 전환하고 전일제 근무자들과 평등하게 복지 혜택을 제공하였다. 또한 그룹의 사업군이 여성과 밀접한 생활문화란 점을 착안해 새로운 일자리 창출 프로그램인 ‘CJ 리턴십’을 마련하여 결혼 및 육아 등으로 2년 이상 경력이 단절된 여성 인력들이 과거 경력과 유사한 직무 분야에서 자신의 전문성을 다시금 발휘할 수 있는 기회를 제공하고 있다. 이를 통해 2013년 일자리를 얻은 경력 단절 여성은 총 116명으로 이들은 자신의 여건에 맞춰 하루 4시간에서 8시간 사이의 시간을 선택해 6주간의 리턴십 과정에 참여한 결과, 현재 본인이 지원한 직무에서 만족하며 근무하고 있다. 그리고 학업과 병행하기를 원하는 근로자들을 위해 학자금 대출이자 및 장학금을 지원하는 경우도 있다. 호주에서 시간선택제 교사가 되기 위한 자격 요건으로는 현직 전일제 교사, 임시 교사 또는 기간제 교사 혹은 전일제 또는 시간선택제 교사의 요건을 갖춘 자로서 재임용 또는 신규 임용을 준비하는 자가 모두 지원할 수 있다. 그리고 시간선택제 교사의 해당 과목이나 특수 분야와 관련된 실무 경험이 있거나 또는 그에 합당한 교육을 수료한 상태이어야 한다. 시간선택제 교사로 재임용 또는 임용되면 1년 동안의 수습 기간을 거쳐야 하며, 최소 1년간의 수습 기간에는 전일제 교사와 같은 시간을 일해야만 한다. 이와 같이 시간선택제 교사는 의무적으로 1년 간 전일제로 근무하여야 하며, 각 주정부가 요구하는 시간선택제 교사로서의 자격 요건을 모두 갖추면 이후 시간제 교사 자격을 부여받게 된다. 한편, 시간선택제 교사의 승인은 각 학교의 학교장에 의해서 이루어지기 때문에, 자격 요건을 충족했다고 하더라도 무조건 시간선택제 교사로서의 직위를 보장받을 수 있는 것은 아니다. 단위학교의 교장들은 교육성과 및 교육과정 요건, 학교 운영 요건 등을 종합적으로 고려하여 해당 학교에 가장 적합한 비율의 시간선택제 교사 비율을 결정하며, 이에 따라 시간선택제 근무 신청에 대한 승인 여부를 결정한다. 시간선택제 교사제도가 당초 국정과제로서 고용률 70% 달성을 위한 일자리 창출의 일환이므로 다른 공공 및 민간부문과의 조율이나 상생의 틀이 요구된다는 이유로 시간선택제 교사제도를 경제논리를 추구하는 정책이라고 분류해 놓고 이에 대한 논의와 협의조차 불가능하다는 시각을 가지는 정책이해집단이 존재하는 것이 지금의 교육정책 환경이다. 이러한 정책 환경이 만들어진 것은 우리 사회 모두가 일말의 책임이 있을 것이나, 특히 교원 인사행정을 그야말로 승진점수와 인센티브제 등의 경제논리 위주로 추진해 온 것과도 무관하지 않다. 그동안 교원사회는 스스로 이러한 경제논리에 의한 교원인사행정이 지속되었음에도 이러한 관행에 대한 문제의식은 크지 않았다. 도리어 이러한 관행이 횡행하여 요즘 교원들은 인센티브가 없으면 아무것도 할 수 없다는 평판을 듣고 있는 것이 현실이다. 시간선택제 일자리 정책이 범정부적으로 추진되고 있는 것을 계기로 교육계에서 교육논리와 경제 논리에 대한 논의와 대타협을 하는 것도 필요하다고 본다. 셋째, 민간부문에서는 유통업계처럼 순조롭게 적합 업무 채용이 이루어지고 있는 기업이 있는 반면 제조업에서는 적합한 업무를 찾기가 힘들어 시간제 일자리 채용에 어려움을 갖고 있다. 또한 2013년 11월 서울과 2014년 8개 지역에서 열린 ‘시간선택제 일자리 채용 박람회’에는 대기업을 비롯하여 많은 중소기업에서 참여하였지만 일자리 창출 예상 인원에 상당히 못미치는 인력이 채용되는 요인 중에는 시간선택제 일자리의 질이 실제로 떨어지기 때문으로 나타나고 있다. 따라서 기업별 시간선택제 일자리 직무와 직종을 개발하고 다양한 근무 체계와 인사관리 및 평가 방안이 마련되어야 하는 것처럼 교직에 적용을 위해서는 시간선택제 교사가 업무의 효율성에 떨어지지 않는 업무분장표와 업무 연계 방안을 마련할 필요가 있다. 학생의 학습상황과 학교생활모습에 대한 표준화된 기록표를 바탕으로 적시에 필요한 교육적 조치의 단절을 예방하고 개인별 업무의 연속성에 저해되지 않도록 업무를 재구성해야 한다. ‘정규직 시간선택제 교사제도’는 우리 사회에서 익숙한 관행과 결별하지 못하면 받아들이기 쉽지 않은 제도이다. 우선 전 사회적으로 전일제 중심으로 긴 시간 일하는 것이 선호되는 조직의 오랜 관행에서 시간제 일자리는 좋은 일자리가 아니라는 인식이 일반화되어 있다. 또한 짧은 시간으로 설계된 일자리에서 일하는 근로자의 대다수는 비정규직으로 고용되어 온 노동시장 관행에 익숙한 탓에 시간제 앞에 붙는 ‘정규직’이라는 수식어가 시간제와 어울리지 않는 조합이라는 생각도 지배적이다. 그런데 이 제도에 신선함과 생소함을 동시에 불어넣어 주고 있는 ‘선택’이라는 어휘가 종래 활용되던 익숙한 방식과는 다른 창의적 관점에서 그 쓰임새를 찾아 간다면 점점 다원화되어가면서 복잡한 문제들이 양산되고 있는 전 지구적인 상황에서 새로운 기회의 제도가 될 수 있을 것이라는 희망도 가져볼 수 있다.