근로자 직업능력개발에 있어 노동조합의 역할과 영향력에 관한 이론적 논의 및 정부 주도 시스템의 한계와 노동조합 개입의 필요성 doc_id PCY_201411250908401001_1

이렇게 노동조합의 근로자 직업능력개발에 대한 관심은 그다지 크지 않지만, 미시적 기업 연구들은 우호적인 노사관계가 근로자의 숙련 향상에 정(+)의 영향을 미치고 있음을 일관되게 보이고 있다. 그렇다면 노동조합이 근로자 직업능력개발에 관심을 보이고 적극적으로 개입한다면 근로자의 숙련 향상이 이루어지고, 노동생산성이 크게 향상될 것이다. 이는 노동생산성 친화적 노사관계의 구축을 가져와 사용자와의 관계도 개선되고 다수 근로자의 지지도 얻어내어 노동조합의 입지가 탄탄해지는 결과를 가져올 것이다. 이에 본 연구는 우리나라의 경제 상황의 변화 속에서 노동조합이 근로자의 직업능력개발에 개입하는 것이 갖는 의미를 살펴보고, 근로자 직업능력개발을 위해 가능한 노동조합의 역할을 찾아보고, 그것이 향후 노동조합의 위상 및 발전에 어떤 영향을 미칠 수 있을 것인가를 판단해 보려고 한다. 근로자의 직업능력개발을 위한 노동조합의 역할 증대 및 생산적인 노사관계의 정립을 위한 정부 정책 대안이 무엇인지도 아울러 찾아보고자 한다. 이를 위해서는 사례 연구를 바탕으로 질적 연구가 필요하지만, 시간 등의 제약으로 선행 연구를 활용하는 방법을 중심으로 연구를 진행하였다. 국가 주도로 경제개발을 이끌어 온 우리나라에서는 숙련형성과 숙련향상 역시 국가주도로 이루어지고 있다. 국가가 주도하는 숙련향상 시스템은 1960~80년대 산업화 시기에는 각 단계별 산업화에 필요한 숙련 인력을 조달하는 데 성공하여 고도성장에 기여하였다. 그렇지만 1990년대 이후 산업구조가 고도화되고 기술변화가 심한 시대에 국가가 주도하는 숙련향상 시스템은 산업의 수요에 맞는 인력의 공급에 한계를 보이고 있다(장홍근 외, 2009: 2). 1995년에는 직업훈련을 고용보험사업 안으로 끌어와서, 고용보험 직업능력개발사업이 전개되었다. 이후 민간의 자율적인 직업훈련을 촉진하는 여러 방법이 모색되었지만, 그 역시 정부 주도로 진행되고 있어 별 성과가 없었다. 현재 재직자 직업능력개발은 사용자가 주도하고는 있지만, 정부가 고용보험 직업능력개발사업을 운영하면서 재직자 훈련의 일정한 부분을 담당하고 있다. 그런데 정부 주도로 이루어지는 고용보험 직업능력개발사업에서 공급되는 훈련과정은 산업에서 필요로 하는 실제의 수요와 불일치한 경우가 많다. 앞의 장에서 살펴본 것처럼, 노동조합이 직업능력개발에 미치는 영향에 대해서는 다양한 논의와 실증연구결과들이 있었다. 노동조합이 초래한 시장 임금 이상의 높은 임금, 연공급 등의 요인으로 노동조합은 기업의 직업능력개발에 부정적 영향을 미친다는 이론적 논의가 있었고, 노동조합이 이직을 막는 효과, 그리고 높은 임금보상을 상쇄하기 위해 생산성 증가를 도모하기 위한 훈련 증가 유도 효과, 혹은 임금압축으로 고숙련자들에게 생산성 향상 이하로 임금을 줄 수 있는 효과 등으로 노동조합이 직업능력개발에 긍정적 영향을 미친다는 논의가 있었다. 또 노동조합이 임금과 숙련의 양자를 전략적으로 추구할 경우 기업의 직업능력개발이 많아질 것이라는 논의도 있었다. 이러한 이론적 논의를 실증하는 연구들 역시 노동조합이 기업의 직업능력개발에 미치는 영향에서 일관적인 결과들을 보이지 못하고 있다. 외국의 실증연구들에서는 시기와 장소의 차이 등에 따라 다양한 결과가 나타나고 있으며, 국내의 실증연구들은 노동조합이 직업능력개발에 미치는 효과가 유의하지 않거나 부정적인 영향을 미친다는 결과를 보이고 있다. 노동조합이 기업의 직업능력개발에 미치는 영향은 시기와 장소에 따라서 다르게 나타난다. 1980년대 나온 연구들은 노동조합이 교육훈련에 부정적인 영향을 미치는 것을 실증하였다(Duncan & Stafford, 1980; Mincer, 1983; Barron et al., 1987). 그러나 1990년대 이후에 나온 실증연구들은 일관적이지 않다. Boheim & Booth(2004)에 따르면 영국에서 나온 연구들은 대부분 기업의 훈련 투자에 대한 노동조합의 효과가 긍정적이다(Booth, 1991; Green, 1993; Arulampalam & Booth, 1998; Heyes & Stuart, 1998; Green, Machin & Wilkinson, 1999; Boheim & Booth, 2004). 미국에서 나온 연구들은 노동조합의 훈련효과가 일관적이지 않다. 훈련 투자와 비용의 이론적인 분석에 더하여, 기술 및 선호의 변화가 심하고 경쟁이 격화되는 상황에서 기업의 교육훈련 투자를 결정하는 것은 거시경제적 상황이나 문화적 노사관계적 제도, 기술적 요인의 외생적 요인이 아니라, 기업 수준의 전략과 선택이라고 본 Macduffie & Kochan(1995)이 주는 시사점이 크다. 즉, 1980년대 이후 선진 경제는 노동비용 면에서 저임금 국가들과 경쟁하기 어려운 상황에서 상품의 질, 유연화, 혁신, 상품 차별화를 추구하지 않을 수 없었고, 그러한 전략들은 모두 높은 질의 노동력을 필요로 하는 것이었다(Crouch et al., 1999: 1). 결국 훈련에 대한 투자는 일정한 정도로 불가피한 것이었고, 그 비용 여하에 관계없이 근로자들에게 제공되어야 했던 것으로 볼 수 있다. 기업과 마찬가지로 독점력을 갖는 노동조합은 훈련에 일정한 영향을 미칠 수 있다. 이를 이론적으로 살펴보면, 노동조합이 훈련에 음(-)의 영향을 미치는 경우와 양(+)의 영향을 미치는 경우가 모두 존재한다. Becker는 훈련을 일반훈련과 특수훈련으로 나누고 일반적 숙련이 형성되는 일반훈련의 경우 근로자가 훈련비용을 부담(즉 임금을 적게 받고서) 할 때 가능하며, 특수 숙련이 형성되는 특수훈련의 경우는 장기 근속을 전제로 사용자의 일부 부담과 근로자의 일부 부담으로 훈련이 성립된다고 보았다(Becker, 1993). 그러나 Becker의 논의는 일반적으로 임금이 경직적이며, 또 기업들이 일반훈련을 근로자들에게 비용 부담없이 제공하고 있는 점 등 현실적으로도 잘 맞지 않았기 때문에, 이후 기업에서 훈련이 이루어지는지 이유에 대해서 많은 이론적 논의들이 전개되었다. 기업들의 훈련제공은 기본적으로 불완전한 노동시장에 기인하는 것으로 고찰되었다. 먼저 Katz & Ziderman(1990)은 훈련을 제공한 사용자는 그 근로자의 실제 능력에 대해 타기업의 사용자보다 더 많이 알게 되고, 이러한 정보의 비대칭성으로 훈련을 제공한다고 보았다. Stevense(1996)는 훈련이 일반적으로 통용가능한 숙련을 형성하지만, 근로자들의 노동이동에 제약이 있어 기업이 훈련을 제공한다고 보았다. 우리나라의 기업에서 이루어지는 훈련이 주로 산업특수적 숙련, 직종특수적 숙련, 혹은 일반 숙련이기 때문에 훈련은 공공재적 성격을 갖게 되며, 이에 기업에서의 재직자훈련이 사회적으로 필요한 양만큼 공급되지 않는 시장실패가 발생한다. 이러한 시장실패는 교육훈련 이수자에 대한 타기업의 포우칭(poaching)이나, 근로자의 신용제약, 근로자 스스로의 이직 때문에 발생한다(Booth & Snower, 1996). 이러한 시장실패 때문에 기업에서의 훈련에 정부가 개입하게 된다. 그런데 정부의 개입은 공무원들의 산업 관련 정보 부족과 공무원 자신 이해의 추구에 따른 정부실패를 야기할 수 있다. 이러한 정부 실패에 대해 노동조합의 개입은 노동조합이 훈련에 대한 필요를 잘 알고 있고, 가장 적절하게 훈련이 이루어지는 방법을 알고 있기 때문에 정부의 실패를 치유하는 결과를 가져올 수 있다.