노동조합이 기업의 교육훈련 및 근로자의 직업능력개발과 숙련 수준 향상에 미치는 영향과 그 경로 및 제도적 역할에 관한 분석 doc_id PCY_201411250908401001_2

단지 노동조합의 존재가 재직자의 훈련에 미치는 영향뿐만 아니라 노동조합의 정책 방향도 중요하다. 노동조합이 임금과 고용안정을 동시에 추구하는 경우, 노동조합은 조합원의 숙련도를 최상으로 유지하려고 하여 조합원들의 훈련을 요구할 수 있다(Ryan, 1996). 또 노동조합은 사용자가 필요한 교육훈련을 찾아내고 교육훈련의 절차와 방법을 마련하는 데 도움을 줄 수 있다(Metcalf, 2003: 161). 근로자의 숙련과 관련된 정책을 어떻게 정립하는가도 노동조합이 기업의 훈련에 영향을 미치는 방향을 결정할 것이다. 숙련 수준이 기업 경쟁력의 원천일 뿐만 아니라 근로자의 고용 능력(employability)을 높여 주기 때문에 노동조합의 이해와 맞아떨어질 수 있다. 그러면 노동조합은 사용자에게 교육훈련으로 인적자원개발 투자를 늘리라는 압력을 행사할 수 있다(Osterman, 1995). 높은 임금을 상쇄하기 위한 교육훈련 실시, 임금압축으로 인한 교육훈련 실시 인센티브, 집단 목소리 효과로 이직 방지를 통한 훈련실시 인센티브 등으로 노동조합은 근로자의 직업능력개발에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 또 노동조합이 고용안정을 위한 숙련 형성을 교섭 의제로 삼을 때 기업에서 재직자 직업능력개발이 증가할 수 있다. ｢인적자본기업패널｣자료를 가지고 노동조합이 기업의 직업능력개발과 숙련수준에 영향을 미치는 직간접적인 경로를 구조모형으로 분석한 결과에 따르면, 노동조합이 고용안정을 통해서 숙련을 향상시키는 효과는 분명하였지만, 노동조합이 교육훈련을 통해서 직접적으로 숙련수준을 향상시키는 효과는 유의하지 않았다. 직업능력개발에 대한 노동조합의 개입은 정부 주도의 직업능력개발사업이 이루어지고 있는 우리나라에서 정부실패를 치유할 수 있다는 의의를 가지고 있다. 고용보험 직업능력개발사업에서 매년 지적되는 수요와 공급의 괴리 등 정부 주도 직업능력개발 사업에서 발생하는 제반 문제는 사용자 단체와 노동조합이 개입함으로써 해결될 수 있다. 또 직업능력개발사업에서 노동조합의 참여는 사용자 주도의 직업능력개발 사업에서 발생할 수 있는 양극화의 문제를 극복하는 데 기여할 수 있다. 현재 우리나라의 노동조합 조직률은 10%에도 못 미치고 있으며, 그나마 기업별 노조가 많아 노동조합의 집단적 활동을 위한 근거도 약하다. 교섭활동의 중심 의제는 아직도 임금이며, 노동조합의 직업능력개발에 대한 관심은 거의 없다. 전 장에서 노동조합이 교육훈련에 영향을 미치지 못한다는 실증분석 결과도 이를 반영하는 것이라 할 수 있다. 최근 민주노총 주최의 제2산별 노조전략을 위한 심포지엄에서도 노조의 전략에서 직업능력개발사업을 중심으로 노동조합의 강화와 근로자의 고용안정을 가져오자는 언급은 전혀 나오지 않는다(전국민주노동조합총연맹 외, ｢제2산별노조 발전전략을 위한 토론회｣발표 자료 참조). 10여 년 전의 조사이지만, 노동조합이 향후 역점을 두어야 할 사항 13가지 중에서 직업능력개발은 11번째의 순위를 차지하고 있다(최영호 외, 1999: 11). 그러나 이들 국내외 선행 연구에서는 노동조합이 직업능력개발에 미치는 영향을 더미변수 등으로 처리하여 단선적인 관계로 분석을 하였다는 한계를 가지고 있다. 즉, 노동조합이 직업능력개발과 기업의 숙련에 직간접적으로 영향을 미치는 것을 고려하지 못하였다. 이에 본 연구에서는 구조방정식 모형을 통해서 교육훈련, 숙련수준, 생산성을 구분하여 노동조합-교육훈련-숙련수준-생산성의 연쇄적인 인과관계를 분석한다. 숙련수준의 제고는 교육훈련을 통해서뿐만 아니라 일경험이나 OJT 등을 통해서도 이루어질 수 있다. 그러나 이러한 일경험이나 OJT는 장기 근속을 바탕으로 하는 것이다. 이 점에서 노동조합의 고용안정 효과는 조합원들의 장기근속을 가능하게 함으로써 일경험이나 OJT 등을 통해서 숙련수준에, 그리고 생산성에 정(+)의 영향을 줄 수 있다. 본 연구에서는 노동조합이 기업의 숙련수준 향상에 영향을 미치는 경로를 교육훈련을 통한 경로와 장기근속(고용안정)을 통한 경로로 나누어 분석해 보았다. 즉 노동조합-교육훈련-숙련수준-생산성이라는 경로와, 노동조합-고용안정-숙련수준-생산성이라는 경로로 구분하여 각각의 영향을 분석한다. 사용자의 직업능력개발에 대해 노동조합의 입장은 전반적으로 찬성하는 경우가 많다. 사용자의 직업능력개발에 적극적으로 참여하면서 대안 제시까지 하는 경우는 약 35~49%까지 연도별 변화는 있으나, 1/3 이상이 적극적 참여를 보인다는 점에서 주목된다. 소극적으로 사용자들의 직업능력개발에 참여하거나 사용자들의 직업능력개발을 묵인하는 경우도 약 39~58%로 다수를 차지한다. 아예 무관심한 경우도 약 4~8% 정도이다. 소극적으로 반대하거나 적극적으로 반대하는 경우는 약 3% 이내로 미미하다고 할 수 있다. 이상에서 다수의 기업에서 근로자 직업능력개발의 실시에 대해 노동조합과 협의를 하고 있으며, 노동조합 또한 사업주의 직업능력개발에 적극적 찬성을 보이며 대안까지 제시하는 것을 알 수 있다. 그러나 이러한 모습만으로 노동조합이 사업체에서의 교육훈련에 영향을 미치고 있다고 말할 수는 없다. 따라서 이하에서는 우리 사회에서 노동조합이 기업의 교육훈련에 영향을 미치는지를 실증분석하고자 한다. 물론 제도적·문화적 차이가 크기 때문에 우리나라의 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣제 21조가 독일의 직장평의회가 갖는 공동결정권을 규정하는 ｢직장기본법｣제98조와는 동일할 수는 없다. 그렇지만 우리나라의 노동조합도 노사협의회를 활용하여 교육훈련에 직접적으로 개입할 수 있는 법적 근거가 마련되어 있다는 사실은 분명하며 이를 활용할 필요가 충분한 것이다. ｢근로자직업능력 개발법｣도 노동조합이 근로자 직업능력개발사업에 개입할 수 있는 법적 근거를 마련해 주고 있다. 즉, 이 법은 사업주가 직업능력개발훈련의 실시에 관해 근로자의 참여를 확대해야 할 것을 규정하고 있으며(제4조 제2항), 정부의 직업능력개발기본계획의 수립 시 노사의 참여 및 협력 증진에 관한 사항이 포함되도록 하였다(제5조 제2항 제2호). 그 밖에도 사업주 단체 및 근로자 단체의 의견수렴을 하도록 하였으며(제5조 제3항, 제8조 제2항), 사업주가 노사협의회나 노동조합과 협의하여 직업능력개발 훈련을 실시할 경우 우대지원할 수 있도록 규정하였다(제20조 제2항 제3호). 우리나라에서도 이미 2002년부터 근로자학습재원에 대한 노사정 합의가 있었지만, 현실적으로 이행되지 않고 있는 상황이다. 양대 노총을 비롯한 노동조합 상급 단체들은 이러한 합의가 이행되어 근로자 학습기금이 실현될 수 있도록 다양한 노력을 경주해야 한다. 아울러 노동조합은 조합원들이 교육에 대한 이해를 제고하고 관심을 가질 수 있도록 노력해야 한다. 특히 노동조합은 조합원들의 학습능력의 신장, 기본 지식의 확충 등을 위해 노력해야 한다. 노동조합은 현재 법조문 상에서 노동조합의 참여를 명시한 여러 법조문과 시행령이 지켜지도록 노력해야 한다. 먼저 노사협의회의 구성 및 기능에 관한 ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣제21조에는 사업주 및 사업주 단체는 ‘근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립’시에 노사협의회의 의결을 거쳐야 한다고 규정되어 있다. 이는 독일의 직장평의회가 갖는 권한에 비견될 수 있다. 독일의 노동조합은 산별 교섭의 결과인 ‘교육허가협약’, ‘숙련임단협’ 등을 통해서 근로자의 교육훈련 권리를 확보하였지만, 기본적으로는 기업내에서 이루어지는 교육훈련 프로그램과 숙련 관련 사항들에 대한 직장평의회의 공동결정권에 입각하여 실질적인 교육훈련을 확보할 수 있었다(이호창·이상호, 1999, pp. 41~53).