미국 민권법 제7편에 근거한 직장 내 성희롱의 차별 금지 원칙과 기업의 민사적 책임 및 피해 구제 방안 doc_id PCY_201411260921279871_3

미국에서 직장 내 성희롱의 기업의 책임에 대해 민권법과 고용기회균등위원회의 EEOC 규정에 의해 금지 처벌하고 있기는 하지만 처벌대상과 규제에 대한 명백한 기준은 마련되어 있지 않다. 하지만 몇몇 판례에서 민권법 제7편은 기업이 성희롱을 예방할 책임도 포함하고 있다고 판시하고 있다. 이에 따르면 고용주가 직접 성희롱을 저지르거나 자신의 고용인에 의해 성희롱에 법적 책임을 져야할 부분이 인정된다면 경제적 피해보상 뿐 아니라 징벌적 배상(punitive damage)도 가능하다. 미국에서 징벌적 배상 처분은 기업에게 거액의 손실을 가져올 뿐 아니라 기업의 이미지 손실, 직원들의 사기저하로 인한 경쟁력의 감소로 발전할 수 있어 기업이 가장 두려워하는 처분 중에 하나라고 할 수 있다. 직장 내 성희롱에 있어서 징벌적 배상이란 의도적인 차별에 기업이 관여했거나 보호받아야할 근로자의 권리에 대해 부주의하게 무관심한 경우(With reckless indifference), 법원이 기업에 부과할 수 있는 손해배상을 의미한다. 이상으로 미국 및 프랑스의 성희롱관련 입법의 발전과 특징에 대해 살펴보고, 미국의 직장 내 성희롱의 유형과 특징, 관련 판례, 그리고 직장 내에서 발생하는 성희롱에 대한 기업의 책임과 이와 관련된 미국 판례 입장을 통해 미국의 직장 내 성희롱 피해자의 피해구제 방안들을 살펴보았다. 미국과 프랑스의 성희롱 관련 법제를 비교 검토한 결과는 다음과 같다. 먼저 미국은 직장 내 성희롱에 대한 피해 구제와 책임을 민권법 제7편의 차별금지 조항에 의해 판단하고 있다. 민권법 제7편에 의해 성희롱 피해에 대한 보상은 민법상 피해보상에 의해 이루어진다. 그리고 직장 내 성희롱 또는 이로 인한 2차적 피해, 예컨대 부당한 처우(해고, 좌천 등)에 대한 구제 또한 민권법 제7편의 차별금지조항의 위반 여부에 대한 판단으로 이루어지는데 이 모든 구제는 민사적 구제이다. 이는 미국이 성희롱 피해에 대한 구제를 민사적 문제(Civil claim)로 보고 있기 때문에 만약 성희롱 피해에 대해 고용주에게 징벌적 배상(punitive damage) 판결을 한다 하더라도 이는 형벌의 형태가 아닌 민사상 피해에 대한 처분이다. 비교법적으로도 사업주의 성희롱 피해자 등에 대한 불이익조치 금지규정은 별도로 규정하고 있지 않다. 미국의 경우에는 성희롱 그 자체로 인한 피해나 이들 피해자에 대한 불이익조치로 인한 제2차 피해를 별도로 구분하지 않는다. 민권법 제7편의 성희롱 금지와 관련하여서는 성희롱 및 성희롱 피해자에 대한 사법주의 조치가 차별에 해당하는지 여부가 중요한 쟁점일 뿐이다. 그리고 직장 내 성희롱 또는 이로 인한 2차 피해 예컨대 해고, 좌천 등의 부당한 처우에 대한 구제는 기본적으로 민권법 제7편의 차별금지조항의 위반여부에 따라 이루어지며, 이 모든 구제는 민사적 구제이다. 그리고 징벌적 배상으로서 성희롱으로 인한 경제적 손실이 매우 크다는 점을 경고함으로 기업에 대하여 그 예방과 구제를 위한 노력을 하도록 사실상 강제하고 있다. 비교법적으로도 사업주의 성희롱 피해자 등에 대한 불이익조치 금지규정은 별도로 규정하고 있지 않다. 미국의 경우에는 성희롱 그 자체로 인한 피해나 이들 피해자에 대한 불이익조치로 인한 제2차 피해를 별도로 구분하지 않는다. 민권법 제7편의 성희롱 금지와 관련하여서는 성희롱 및 성희롱 피해자에 대한 사법주의 조치가 차별에 해당하는지 여부가 중요한 쟁점일 뿐이다. 그리고 직장 내 성희롱 또는 이로 인한 2차 피해 예컨대 해고, 좌천 등의 부당한 처우에 대한 구제는 기본적으로 민권법 제7편의 차별금지조항의 위반여부에 따라 이루어지며, 이 모든 구제는 민사적 구제이다. 그리고 징벌적 배상으로서 성희롱으로 인한 경제적 손실이 매우 크다는 점을 경고함으로 기업에 대하여 그 예방과 구제를 위한 노력을 하도록 사실상 강제하고 있다. 다만 기업에 대한 징벌적 배상은 형벌의 형태가 아닌 민사상 피해에 대한 처분으로서의 성격을 갖는다. 특히 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 금지 규정과 관련하여 미국 시민권법상으로는 근로자가 차별행위에 반대하거나 차별관련 구제절차에 관여하였음을 이유로 보복행위를 하는 것이 금지된다. 특히 근로자가 보복적 의도로 불이익조치를 받았다는 데 대한 직접적인 증거를 제출하지 못한 경우에도 직장에서 겪은 차별에 대하여 근로자가 반대입장을 표시하거나 해당기관에 구제절차를 요청한 사실을 안 ‘직후’에 사업주 측이 불이익조치를 한 경우 이들 사이에 인과관계가 추정된다고 본다. 따라서 사업주는 성희롱 신고가 없었더라면 피해자에 대한 징계조치를 하지 않았을 것을 사업주측이 직접 증명하도록 요구하고 있다. 또한 이 법은 사업주의 위법행위에 대해 이의를 제기하거나 고용차별관련 진정절차에 참여중인 당사자 및 스스로를 보호하기 위한 행위를 한 사람과 긴밀한 관계를 가진 사람도 보호하도록 규정하고 있다. 우리와 달리 미국은 직장 내에서 성희롱 피해가 주장되면 ‘사실’ 확인 전이라 하더라도 기업이 이에 대한 조치를 취해야 한다. 즉, 피고용인이 성희롱 피해를 신고한 때부터 기업의 사후 조치 의무가 시작된다. 이는 보통 성희롱은 직장 상사에 의해 발생되는 경우가 많기 때문에 직장 내에서 발생한 성희롱 피해가 주장된 경우, 성희롱 발생의 진위 여부를 떠나 피해를 주장하는 사람에게 다양한 형태의 불이익이 발생될 수 있기 때문에 피해 주장 즉시, 기업은 이에 대한 진위여부에 대한 조사와 함께 2차 불이익으로부터 피고용인을 보호해야 한다. 즉, 미국에서 요구하는 직장 내에서 발생된 성희롱의 사후 조치에 대해 기업에게 요구되는 합리적 조치는 ① 당사자 신원 비밀 보장을 전제로 한 신속하고 공정한 조사 ② 성희롱 발생을 확인 시 즉각적이고 적절한 시정 조치를 위할 것을 보장해야 한다. 미국은 직장 안에서 성희롱이 발생했을 때 개인적 가해자는 불법행위 등의 민사적 문제로 기업은 차별금지조항을 어긴 부분에 대해 책임을 져야 한다. 미국은 성희롱문제를 차별금지원칙에 따라 불법여부를 판단하고 있기 때문에 기본적으로 우리의 성희롱 기준과 프랑스 성희롱 법과는 그 구성요건이 다르다고 할 수 있다. 미국은 미국의 민권법(Civil Right Act Title Ⅶ)에서 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국, 장애 등을 이유로 근로자의 모집, 채용, 근로조건, 노동조합의 가입 및 활동, 직업훈련 등에 차별해서는 안 된다고 규정하고 있다. 그리하여 민권법에 의거하여 인종, 피부색, 종교, 성별 등에 차별을 둔 성희롱을 하는 것은 이러한 민권법상의 차별금지조항을 어기는 것으로 보는 것이다.