국가별 집회·시위의 자유의 역사적 전개와 노동 환경 및 노사관계의 제도적 특성 doc_id PCY_201411280929527901_10

프랑스에서는 1789년의 인권선언에도 집회·시위의 자유가 별도로 규정되지 않았고 인권선언에 규정된 언론의 자유에서 유래하는 집단적 표현의 자유라고 이해되어 단지 정령의 형태로 보호되었다. 사실상 집회·시위의 자유는 급진적인 정당과 국민의 결사체만을 위하여 존재하였다. 그러나 1791년 헌법에서는 1789년 법률에서 나타났던 집회·시위의 자유와 청원권의 연관성은 사라지고, 1793년 헌법 제7조에서 집회 시위의 자유는 의사표현의 자유와 나란히 규정되었다. 1881년 6월 30일 「공공집회에관한법률」을 제정하면서 공공장소에서의 집회불허용(동법 제6조)과 사전 허가나 신고를 필요로 하지 않는 집회의 자유를 보장(동법 제1조)하였다. 이 법률의 특징은 사전 허가나 신고없는 집회의 자유를 보장하면서도 모든 공공집회는 3인의 인원에 의해서 진행되어야 하며 공공장소에서의 집회를 허용하지 않는데 있다. 1935년 이전에는 옥외집회에 대한 규율이 경찰의 재량에 맡겨져 왔으며, 1904년과 1934년에 법률안이 제출된 바 있었으나, 그 어느것도 성안되지 못하였다. 노동계에서는 정부의 노조억제정책에 대하여 탄광파업 등 강경하게 대응하였으나 전국 규모의 파업에 실패하였고, 노노갈등, 노조위원장의 수뢰혐의 등으로 노동계가 여론의 공격대상이 되면서 노조가 약화되었다. 노조의 가장 주요한 역할 중의 하나인 임금교섭에서도 기업별 지불능력 차이, 직무에 따른 임금격차, 지역별 경기 상황과 생활비 격차로 말미암아 산별노조의 임금교섭이 노동자 현실을 반영하는 데 실패하였다. 사용자측에서는 외국기업이 도입한 신형태 협약(New Style Arrangement)을 도입하여 일본 등 외국기업이 기업별 단체협상을 요구하였고, 강제중재와 단일노조를 인정하였다. 1980년에는 인적 자원관리제도를 도입하여 2%의 기업에서 이를 채택하였으나 1998년에는 38%의 기업에서 채택할 정도로 그 효용을 인정받았다. 팀 구성원들이 자율적 의사결정에 따라 공동으로 업무수행과 의사결정을 하며 그 결과에 책임을 지는 자율팀 제도를 도입하였으며, 종업원들의 고충을 처리하는 제도도 여러 기업에서 채택하는 등 종전의 경영형태에 혁신적인 방법을 도입한 것도 노사관계의 안정에 도움이 되었다. 독일의 산업화는 산업혁명의 모국인 영국의 산업화와 비교하여 더 진보된 기술·조직 수준에서 중공업 대공장을 중심으로 이루어졌으며, 중공업자본의 집중과 집적은 다른 초기 산업국가에 비하여 더욱 급속하게 이루어졌다. 자본을 활성화하는 일련의 제도적 조치, 여러 분산된 국가들의 독일체제로 병합 그리고 보불전쟁의 승리는 독일의 산업화를 더욱 촉진하여 1870년부터 1890년까지 산업경제구조는 매우 고도화되었다. 독일에서는 초창기 노동운동이 정치적 또는 종교적 이념의 확산을 통해 진행되었으며, 초기의 노동조합의 조직과 활동은 정당이나 지식계층에 의해 주도되었다. 1840년경 몇 개의 도시에 노동자 교육단체가 결성되었다. 노동조합은 당시에 금지되고 있었다. 1848, 49년의 혁명(농민혁명)의 결과로, 수공업자 조직과 범지역적 노동자 조직의 형성을 위한 조직이 갖추어져 “노동자 형제결연(Arbeiterverbruederung)"이 결성되었으며, 1일 10시간 노동을 주장했고, 국가의 보호 아래 생산 동우회의 창립과 사회적 보호기금이 설치되었다. 초기산업화 과정에서 전체 노동자들의 연대 가능성은 미약한 반면 자본은 모든 전 산업분야를 통하여, 산업분야나 기업규모에 따라 노동정책, 무역정책 그리고 산업정책에서의 협력을 위하여 “중앙집권적”이고 “위계적”인 다양한 연맹체(Verbande)를 결성하였다. 이러한 독일에서의 자본가 연맹은, 비록 다른 나라에서와 같이 노동자들의 조직화에 대항하여 뒤늦게 건설되었지만, 노동조직에 비하여 훨씬 우월한 힘을 가지고 있었다. 중앙집권적이고 위계적으로 조직된 독일의 강력한 대자본은 팽창과 집적화 그리고 조직된 노동자의 도전을 방어하기 위하여 국가의 개입을 환영하였다. 영국에서는 기업차원이나 지역차원에서 노동조합과 자본이 직접 단체협상을 체결하는 탈중앙화된 노동에 대한 통제가 이루어진 반면, 독일에서는 조직된 자본이 국가와의 직접적인 연계를 통하여 노동에 대한 통제를 하였다. 자본은 국가를 이용하여 사회적 안정을 유지하려고 시도하였다. 이러한 자본의 요구에 독일 국가는 매우 충실하게 기능하였다. 집회 시위에 대한 법적 규율은 공적 집회, 시위, 불온다중 등의 유형으로 존재하며, 역사적인 이유에서 비롯되었다. 우선, 집회에 대한 고전적이고 대표적인 정의로 파기원의 정부위원 Michel의 말에 따라, “집회는 사상이나 견해에 대한 설명을 듣는 것을 목적으로, 그리고 이익의 방어를 위해서 의논하는 것을 목적으로 형성된 일시적인 집단을 구성하는 것이다.”라는 것을 들 수 있다. 이에 따라, 명확한 목적이 있고, 일시적인 성격을 가지며, 하나의 단체를 구성한다는 3가지 기준을 통하여 집회의 개념을 도출할 수 있다. 공적 집회와 사적 집회 구별에 대하여, 초청의 형태에 따라 익명의 비개인적인 형태를 가진 초청은 공적 집회이고, 기명, 개인적인 형태의 초청은 사적 집회로 보는 견해가 일반적으로 받아들여지고 있다. 사적 집회는 주로 사적인 장소에서 개최되는 것으로 정의되었기 때문에 개인적 자유에 의하여 지배된다는 관념에서, 공적 집회 보다 우호적인 취급을 받았다. 연공서열임금제도는 종신고용제의 실시와 관련하여 보급된 일본기업의 전통적인 임금제도라 할 수 있다. 이는 기업내의 정규사원으로 채용된 종업원에 대하여 연령이나 근속연수 등의 개인적 연공서열요소에 따라 임금을 결정함과 동시에 근속연수의 증가에 따라 정기적인 승급을 실시하는 임금체계를 말한다. 따라서 연공서열임금제는 근로자가 제공하는 노동의 가치나 직무수행능력 및 일정의 성과를 기준으로 지급하는 직무급이나 직능급, 성과급 등과 구분되는 임금결정방식으로서, 보다 많은 임금을 지급 받기 위해서는 동일기업에서의 장기간의 근속이 필요하며, 타기업에의 이동은 그만큼 임금의 손실을 가져오는 결과를 초래하게 된다. 이러한 연공서열형의 임금체계는 일본의 초기 공업화과정에서 나타난 기능공의 횡적인 노동이동현상을 방지하고, 장기적인 고용의 정착을 위해 형성된 일본 특유의 신분적 임금제도로써, 기업내의 경영질서유지 및 종단적 노사관계의 발전에도 크게 기여해 왔다고 볼 수 있다.