일본의 임금협상(춘투) 역사와 임금 결정 체계 및 주요 국가의 임금 관련 경제적 동향 doc_id PCY_201412031014310651_1

다음에서는 임금인상 문제 중심으로 한 노사협상의 역사적 경과를 살펴본다. 1945년 노동조합법 제정을 계기로 임금에 관한 노사협상이 시작되었다. 당시의 임금협상은 전력 산업과 같이 산업별로 이루어지는 경우도 있었지만 대부분은 기업 단위로 이루어졌다. 협상 시기도 당초에는 정해져 있지 않았다. 그러나 1950년 즈음하여 총평(일본노동조합 총평의회) 산하의 조합을 중심으로 각 산업별 조합이 매년 봄 집중적으로 임금협상을 하게 되었다. 1956년에는 총평의 방침에 의해 일본 관공청 노동조합협의회의 임금협상 시기가 가을에서 봄으로 변경되었다. 그 이후부터 각 산업이나 관공청 노동조합이 매년 봄 임금임상 등에 관한 요구를 기업 등에 제출하고 노동조합의 전국중앙조직이나 산업별 조직의 지도·조정하에 협상을 진행하는 방식이 적용되었다. 이러한 협상 시스템은 일반적으로 ‘춘투’ 혹은 ‘춘계 노사협상’ 등으로 불린다. 춘투는 기업 단위로 이루어지는 임금협상의 약점(사용자에 대한 자립성이 약하고 기업을 초월한 노동조건의 평준화를 꾀하기 힘듦)을 보완하는 역할을 한다는 평가를 받고 있다. 실제로 춘투가 정착될수록 각 기업의 노사는 일반적인 임금인상 진행 현황을 의식하여 임금을 인상하게 되었다. 그 결과 고도경제성장(1954~73년)의 호황하에 1964년 이후부터 매년 10%를 넘는 임금인상이 이루어졌다. 1960년대 말 이러한 큰 폭의 임금상승에 대해 경영자 측은 임금상승이 노동생산성 상승을 웃돌아 임금과 물가의 악순환을 초래하고 있다고 우려하게 되었다. 이 때문에 사용자단체인 일경련(일본경제단체연합회)은 1970년 춘투에서 ‘생산성 기준원리’를 발표하기에 이르렀다. ‘생산성 기준원리’란 물가급등방지를 위해 임금상승률을 노동생산성 증가율 범위 내로 제한하겠다는 구상이다. 이렇게 1997년경부터 혹독한 고용정세 속에서 고용유지 확보가 더 중대한 노사 간 문제로 부상했고 경영자 측은 임금인상 억제를 더 강하게 요구하게 되었다. 이러한 과정에서 춘투 임금인상률에도 변화가 보였다 1970년대 전반에는 20~30％를 넘었던 임금인상이 2002~2013년에는 각각 2％에도 못 미쳤다. 그러나 중요한 것은 그동안 항상 임금이 노사의 자주적 협상에 의해 정해져 왔다는 점이다. 협상방법도 기업별 협상을 기본으로 하고 그 약점을 보완하는 춘투라는 시스템이 조합에 의해 형성되어 있으며 이는 지금까지도 이어지고 있다. 그리고 임금협상 시에는 기업의 경영상황이나 경제 정세 속에서 유연한 판단이 이루어졌다. 게다가 때로는 노사 간의 문제만이 아니라 거시경제를 고려한 대응이 이루어졌다. 이러한 노사의 대응은 인플레이션의 진정화 등 국민경제에도 좋은 영향을 미쳤다. 직무급의 경우 근로자가 종사하고 있는 업무에 따라 임금이 결정된다. 그러므로 일반적으로는 근로자가 승급하여 계원 → 계장 → 과장보좌 → 과장으로 지위가 올라가면 그때마다 단계적으로 임금액이 상승한다. 연령급은 연령이나 근속연수에 따라 임금액을 정하는 방법으로, 연령이나 근속연수에 따라 자동으로 임금액이 상승한다. 직능급은 근로자의 직무수행능력에 따라 임금액을 정하는 방법이다. 직능급은 직능자격제도를 만들어 자격등급에 따라 임금액을 정한다. 자격과 호에 따라 임금이 지급되므로 매년 승급이 이루어지고 자격(등급)이 올라가도 승급된다. 그러므로 임금 프로파일은 불연속적인 상승 그래프의 양상을 띤다. 직무급과 직능급의 큰 차이점은 직무급이 업무를 기준으로 지불되는 임금인 것에 비해 직능급은 근로자의 능력(직무수행능력)을 기준으로 지불되는 임금이라는 점이다. 또한 최근에는 직무급과 직능급의 중간형태인 ‘역할급’ 방식을 취하는 기업도 나타나고 있다. 역할급이란 근로자의 역할을 정하여 역할등급에 따라 임금을 지불하는 제도이다. 임금에 대한 논의는 비단 우리나라뿐만 아니라 많은 주요 국가들에서도 활발하다. 미국은 오바마 대통령이 연방 최저임금을 40% 가까이 인상할 것을 제안한 가운데 이를 둘러싼 논쟁이 한창이다. 독일도 메르켈 총리가 국가 차원의 최저임금제 도입을 추진하면서 갈등이 불거지고 있다. 일본에서는 오랫동안 임금이 명목과 실질 모두에서 하락하여 왔으나, 아베 총리의 경제정책에 힘입어 2014년 민간기업의 춘계 임금인상률이 플러스로 돌아섰다. 그것도 2.19% 만큼이나. 이는 2001년 이후 13년 만의 일이라고 한다. 최저임금도 2% 이상 인상될 것으로 예상하고 있다. 일본은 이러한 임금인상이 근로자들의 구매력 상승으로 이어져 내수 활성화를 통한 저성장 국면 탈출을 고대한다. 중국의 경우, 경제체제 개혁 및 경제발전에 따라 민간기업들의 임금결정이 급속히 시장화되었다. 국유기업들도 시장 지향적인 임금배분을 기본으로 하고 있다. 이러한 변화는 다른 한편으로 도농 간, 지역 간, 기업 간 임금격차를 확대시키는 결과도 가져왔다. 중국 정부는 국민들의 소득증대 및 소득분배 개선을 위해 다양한 정책들을 추진하고 있다. 민간기업들을 중심으로 임금 단체협상 제도를 도입하고 최저임금 인상을 추진하는 것 등이 그러한 정책들 가운데 일부이다. 이후 1985년 플라자 합의를 계기로 엔화가 점점 오르면서 1986년부터 일본은 ‘버블경제’라고 불리는 호황기에 접어들었다. 그러나 1992년 버블이 붕괴했고 금융기관 등은 대차대조표 조정에 나설 수밖에 없었다. 여기에 급격한 엔화강세도 영향을 미쳐 일본 경제는 장기 경제 부진(1992~2002년＝잃어버린 10년)을 경험했다. 특히 1997년 아시아 외환위기가 시작되자 일본도 대형 금융기관이 파산하는 등 불황이 심화되었다. 이러한 가운데 경영자 측은 일본 근로자의 명목임금이 세계적으로 최고수준이라며 임금인상을 억제하겠다는 입장을 강화했다. 1997년 일경련은 노사협상 방침에서 생산성 기준원칙이나 기업의 지불능력 범위 내의 임금인상, 고용안정을 위한 임금자금 이용, 워크셰어링 검토 등을 제창했다. 2002년 방침에서는 ‘기본금 인상은 논외’였고 정기승급 동결·재고를 검토해야 한다고 주장했다. 1980년대 이후에는 시간단축과 정년연장이라는 두 가지 정책이 임금에 영향을 미쳤다. 1975년 이후 인플레이션이 진정되면서 일본 경제는 회복세를 보였지만 이것이 무역흑자 확대로 이어지면서 무역마찰이 발생했다. 이로 인해, 내수확대와 관련하여 연간노동시간을 1,800시간으로 줄이겠다는 목표가 정해졌다. 이후 노동기준법 개정 등으로 인해 노동시간 단축 촉진책이 추진되어 주 48시간제에서 40시간제로 전환되었다. 이와 함께 임금의 시간단가도 그만큼 상승했다. 한편 1986년에는 ‘고연령자 고용안정 등에 관한 법률’이 제정되어 55세에서 60세로 정년연장이 추진되었다. 정년연장 과정에서는 이 연령층의 임금을 어떻게 설정할 것인지도 노사협상의 중요한 주제가 되었다. 경영자 측은 이 연령층의 정기승급 억제를 제안했고 노사 간에 논의가 진행되었다. 고령자층의 임금 곡선은 지금도 많은 경영자들 사이에서 임금 관련 과제 중 하나로 인식되고 있다.