중소기업의 노동인권 보호 및 산업안전 실효성 강화를 위한 법적·제도적 개선 방안과 사회적 지원 체계의 필요성 doc_id PCY_201501200907215071_10

이는 정부의 산업안전보건에 대한 강한 의지와 법규 준수에 대한 효율적이고 효과적인 감독 기능을 확보하는 것이 핵심이다. 주지하다시피 현행 산업안전보건법은 형사책임 위주로 이행강제를 하고 있으나 실제 사법조치는 미미하여 이행강제의 한계를 보이고 있다. 즉, 산업안전보건법을 위반한 90% 이상의 기업이 근로자 사망으로 내는 벌금은 50만원 정도에 불과하고 구속되는 경우도 1년에 채 2건이 안 된다. 또한 산업안전보건법 위반으로 전체사업장 중 시정 및 권고를 받은 곳은 82%이지만 이들 중 단 5%만이 처벌되고 있는 실정이다. 영국은 ‘기업살인법’을 제정하여 산업재해 예방조치 미비로 인해 근로자가 사망할 경우, 기업에 살인죄를 적용하고 총매출액의 5~10% 이상에 해당하는 벌금을 부과하기도 한다. 현재 우리나라의 형벌과 과태료 부과 양형체계는 현실적으로 법 준수 강제장치로서 그 기능이 미약하고 고의나 과실여부 등 처벌기준도 불명확하다. 그러나 산업안전이 결국 인간의 생명과 신체를 보호하기 위한 것이라는 점을 생각한다면 처벌법규의 실효성을 강화할 필요가 있다. 즉, 법규위반에 대한 강력한 처벌법규를 마련하고 법규를 위반하면 반드시 처벌된다는 인식을 강화할 필요가 있다. 불규칙하고 장시간 계속되는 간접고용 근무형태는 해당 근로자의 산재로 쉽게 이어지기도 한다. 구도희는 통계자료의 부재로 입증하기는 쉽지 않다고 하면서도, 산재사고 피해자 대다수가 사내하청 근로자, 즉 비정규직에 집중되어 있다는 점을 지적한다. 통계 자료가 부족하다고 하지만 사내하청에서 산재가 빈발할 수 있는 개연성은 충분히 추론가능하다. 예컨대 한국산업안전공단 산업안전보건연구원 보고서(유해작업에 대한 하도급 업체 근로자 보호강화방안, 2007.11)에 따르면 관리자의 40.8%가 "유해위험 작업이기 때문에 하청을 준다"고 답한 바 있다. 다시 말해 사업자는 하청을 통해서 낮은 임금을 지급하려는 의도(28.2%)보다도 위험을 떠넘기려는 의도가 더 크다는 것이다. 산업안전보건법 제29조에 따르면 원청업체 사업장에서 산재가 발생해도 법적 책임은 해당근로자를 직접 고용한 사업주, 즉 하청업체에게 돌아가는 것으로 하고 있는데, 이 점도 산재피해를 입은 근로자가 제대로 보호받지 못하는 요인이 될 수 있다. 즉 원청업체가 실질적으로 산재를 예방할 책임과 역량이 있음에도 불구하고 이들에게는 책임을 부과하지 않음으로써 원청업체의 입장에게는 적극적인 예방조치를 취할 유인이 없게 되는 것이다. 장시간 근로는 사업주들의 희망이기도 하지만 저임금으로 인해 외국인 근로자 스스로도 장시간 근로를 희망하기도 한다. 이들은 대개 연장근무, 휴일근무 등 초과근무에 참여하고 있는 데, 이는 산업안전의 문제를 낳는 원인이 되기도 한다. 물론 외국인 근로자가 일하는 작업장 자체도 이미 열악한 상황이다. 열악한 근무환경과 장시간의 근무시간으로 인해 외국인 근로자들의 산업재해가 빈번 하게 발생하고 있음에도 적절히 치료를 받지 못하고 있다. 아파도 쉬지 못하는 경우가 많고 심지어 외국인 근로자가 진단서를 사업주에게 제출해도 휴식을 보장하지 않는 경우도 많다. 아주 심각한 부상이 아니면 산재처리하지 않고 병원비를 내고 데려오는 것이 일반적이다. 외국인 근로자의 실명사고 정도가 발생하면 산재처리 하는데 2,000만 원 정 도 주고, 죽으면 1,500만 원 정도 주고 끝이다. 그리고 장애로 인해서 일하기 어렵게 되면 계속 일하지 못하고 본국으로 돌아가야 한다. 사망사고도 종종 발생하는데, 올해 들어 미얀마 근로자 3명의 장례식이 있었다. 인권경영에서 핵심적인 영역 중의 하나가 바로 노동인권이다. 노동인권은 고용, 임금 및 근로조건 상의 차별, 노동조합 조직 및 단체교섭의 자유, 강제노동 및 아동노동의 금지 등의 세부영역으로 나눠 볼 수 있다. 이러한 세부영역 중에서 강제노동과 아동노동은 우리나라의 경우 현행법 상 엄격하게 관리되고 있기 때문에 일반적인 제조업 사업체에서는 찾아보기 힘들다. 따라서 인권경영의 노동인권적 측면에 대해서는 차별적 관행과 고용노사관계적 측면에서의 반노조행위를 중심으로 살펴보도록 하겠다. 차별적 관행의 존재 유무를 파악하기 위해, 특정 집단의 근로자를 차별하는 취업규칙이나 규정이 존재하느냐는 문항에 대해 사업체 및 근로자 모두 존재하지 않는다는 부정적 응답 비중이 각각 80%와 74%로 높게 나타났다. 다만 사업체조사에서 유노조사업체의 경우에는 특정 집단에게 차별적 요소로 작용하는 규칙과 규정이 존재한다는 비중이 25%로 약 1/4에 달하는 높은 응답값을 보이고 있다. 독일의 경우, 연방보험법(Die Reichsversicherungsordnung)은 산업재해를 피보험자 (법률에 의한 보험자, 규약에 의한 보험자, 임의피보험자)가 근로관계 등의 활동에 의하여 입은 재해를 의미한다고 하면서, 사용자가 피보험자를 위하여 그의 임금 또는 급료를 금융기관에 입금하는 경우에 피보험자가 임금 또는 급료의 지급시기가 도래하여 입금된 금융기관에 갈 때 그 왕복도상에서의 재해 및 그 금융기관에서의 필요한 범위의 재해도 산업재해로 규정하고 있다(동법 제548조 제1항). 나아가 보험대상활동과 관련하여 작업 용구의 보관, 운반, 정비 또는 갱신할 때의 재해(동법 제549조), 보험대상활동과 관련하여 그 활동장소 간을 왕복하는 도로상의 이른바 통근재해(Wegenunfall)(동법 제550조), 직업병(Berufskrakheit)(동법 제551조), 피재근로자가 치료를 위하여 또는 손상된 신체보장구 등의 제작이나 수리를 위하여 오가는 도중에 발생한 재해도 산업재해로 취급하고 있다(동법 제555조 제1항). 이처럼 독일은 산업재해사고의 범위를 상당히 넓게 인정하고 있다. 시민사회단체, 즉 NGO도 중소기업의 준법경영과 관련하여 중요한 역할을 한다. NGO는 그 자체가 국가기관은 아니면서도 자발적으로 공공적 이익을 추구하는 시민들의 결사이다. 특히 이들은 국가기관의 충분히 그 역할을 하지 못하는 영역에서 중요한 역할을 하고 있다. 그리고 이들은 민간영역으로서 상당히 높은 수준의 전문성을 갖추고 있기도 하다. 인천지역의 경우를 살펴보면, 비정규직, 산업재해, 여성 근로자, 외국인 근로자 등에 각각 전문화된 NGO가 활동하고 있다. 이들은 중소기업이 제대로 인권경영을 하는지를 감시하는 기능, 인권피해자를 구제하는 기능, 관련 정책을 개발하는 기능 등 다양한 방식으로 문제를 발굴하고 해결하기 위한 노력을 하고 있다. 특히 인천지역의 경우 근로자들의 법인식 수준이 낮고 또한 노동조합조차 제대로 형성되지 못했기 때문이 때로는 이들 시민단체가 사실상 유일하게 근로자의 이익을 직접적으로 대변하는 기관으로서의 역할을 하고 있다. 중소기업의 경우 규모가 작고 또한 비정규직이 많아서 노동조합을 결성하는 것이 반드시 쉽지는 않다. 이를 극복하기 위해서는 지역별 노조나 산별노조 형식의 다양한 형태의 노동조합이 조직될 수 있도록 해야 할 것이다. 노조를 조직하는 것이 현실적으로 어려운 경우라면 반드시 노조가 아니더라도 다양한 형태의 자발적 결사를 형성하는 것도 의미 있다. 예컨대, 외국인 근로자의 경우 함께 모여서 관련법규나 대응책에 관한 정보를 교류하는 것은 지극히 중요하다. 인천의 경우 외국인들이 각국별로 커뮤티니 활동(community activity)을 하는 경우가 있는데, 많은 외국인 근로자는 이런 활동을 통해서 비로소 자신이 직면한 문제가 무엇인지를 인식하고 또 문제를 해결할 수 있는 방법에 대한 정보를 얻는다. 중소기업이 이런 식의 인권경영체제를 갖추는 것은 조장하기 위해서 일정한 유인책을 제공하는 것이 필요할 것이다. 가장 중요하고 단순한 방법은 인권경영체제의 존재여부를 양형(sentencing)과 연동시키는 것이다. 예컨대, 특정 중소기업의 인권관련 법령위반이 적발되더라도 인권경영체제가 존재하고 그것이 유효하게 작동했다는 점을 증명하게 되면 양형에서 이를 반영하는 것이다. 이런 접근법은 이미 많은 곳에서 이용되고 있는 것이다. 예컨대, 미국의 반부패법(FCPA)은 반부패 실사제도를 갖춘 경우 이를 양형에 반영하고 있다. 미국환경법은 환경배출에 대해서 강력하게 처벌하면서도 준법감시프로그램이 작동하고 있었다는 점이 증명되면 엄중하게 처벌하지 않는다. 캐나다는 작업장 안전을 규제할 때 기업이 자체적인 실사절차를 가지고 있는지를 고려한다. 이러한 법규의 의도는 기업을 처벌하는 데 치중하기보다는 기업이 스스로 준법장치를 갖추어 준법을 실천하도록 유도하려는 데 있다. 이런 방식으로 인권경영을 유도하는 방식은 중소기업의 인권경영체제를 구축하는 데에도 응용될 수 있는 것이다.