개호 및 장애인 복지시설 종사자의 인권 보호, 노동 환경 개선, 전문성 향상을 위한 일본의 제도적 지원과 관리 방안 doc_id PCY_201501200907436211_9

넷째, 차별과 관련하여 성차별과 학연, 지연 등으로 인한 차별은 전반적으로 심각한 수준이 아닌 것으로 나타났다. 또한, 폭언, 폭행을 당한 경험에 있어서 장애인의 경우 동료나 상사에 비해 종사자가 폭언 및 폭행을 당하는 비율이 상대적으로 높게 나타났는데, 주로 욕하는 소리, 큰 소리 지르는 것, 깨물기․침 뱉기․할퀴기 등과 같은 피해를 입는 것으로 나타났다(월 평균 3회). 한편, 동료 또는 상사에 의한 폭언과 폭행은 거의 이루어지지 않는 것으로 나타났고, 다만 상사에 의해서 비아냥거리는 소리, 큰 소리 지르는 것, 무시하는 소리 등과 같은 폭언은 어느 정도 경험하는 것으로 나타났다. 반면, 폭언, 폭행에 대응하는 방법에 있어서 장애인, 동료 및 상사 모두 ‘대부분 개인적으로 참고 넘김’이 가장 많은 것으로 나타났다. 또는 ‘주변 동료에게 푸념하거나 하소연하고 넘김’ 아니면 ‘직장 상사나 동료 등 주위로부터 도움을 요청’하는 방식으로 폭언과 폭행에 대응하는 것으로 나타났다. 따라서 적극적인 대응보다는 다소 소극적인 방법을 통해 폭언과 폭행 문제를 해결하고 있음을 알 수 있다. 복지시설 종사자 등 개호 종사자들이 서비스 제공 중 요통 발생이 빈번하고 이로 인한 재해 발생이 예측됨에 따라 복지시설 종사자 등 개호종사자들을 위한 요통예방 매뉴얼을 제시해 시행하고 있다. 매뉴얼에는 요통의 정의, 요통에 영향을 미치는 요인, 요통 예방대책을 위한 방법, 작업관리· 작업환경관리·건강관리·노동위생교육·분야별 요통예방 중점사항, 서비스 제공 상황 별 요통 예방 체크리스트를 마련, 각 상황별로 어느 정도 업무가 허리에 부담을 주는지 등을 체크하여 관리하도록 하고 있다. 또, 매뉴얼에는 요통을 발생시키는 잘못된 자세는 물론 각 상황별 자세 등을 구체적으로 제시하는 한편, 요통 예방을 위한 체조, 요통 예방을 위한 이용자 이동을 위한 보조기구의 사용방법 등도 구체적으로 기술되어 있다. 또, 요통이 생겼을 경우 대응방법도 제시되어 있다. 이는 후생성의 직장 내 요통 예방대책 지침에 따른 것이다. 개호복지사나 인정개호복지사 등은 서비스 산업 현장이나 개호사업소 등에서 일하는 직원들을 대상으로 실시하는 직원연수의 일환이다. 개호복지사의 경우는 이용자 상태에 따라 개호나 타 직종과의 연계를 실시하며 이에 필요한 기술과 지식을 습득하는 반면, 인정개호복지사는 다양한 생활장애를 가진 이용자에게 질 높은 개호를 실천하고 개호기술 지도나 직종 간 연계의 중심자로서 팀 케어의 질을 개선하는 기능을 담당하고 있다. 케어 지원 강습 대상은 개호 또는 복지시설 등에서 일하고 있는 사람이나 개호에 관련된 사람, 기타 기업, 지역, 임의단체 등 개호 강습을 희망하는 자와 종업원 개호에 관한 문제를 해결하고 싶어 하는 기업과 단체 등이 해당된다. 주요 교육 내용은 개호 일반, 의료 및 개호지식, 연수회 및 강습회 등으로 구성되며 1-2일 정도로 진행된다. 일본은 개호관련 업무에 종사하는 노동자에 대한 수요 증대에 따라 1997년 「개호보험법」이 시행되기 이전인 1992년에 ‘개호노동자의 고용 관리 개선 등에 관한 법률’을 제정하여 장애인복지관련 종사자 및 요양호사 등 개호노동자의 고용관리 개선, 능력 개발 및 향상에 관한 조치를 강구함으로써 개호노동자의 복지 증진에 기여하기 위한 노력을 기울이고 있다. ‘개호노동자의 고용관리 개선 등에 관한 법률’은 후생노동대신(우리나라의 보건복지부 장관)에게 개호노동자의 고용 동향은 물론 고용관리 개선 촉진과 능력개발 및 향상, 복지증진을 도모하기 위한 내용을 담은 ‘개호고용관리 개선계획’을 수립하도록 하고 있다. 또, 2000년에는 ‘개호노동자의 고용관리 개선 등에 관한 법률’에 기초해 ‘개호노동자 관리개선계획’을 수립하고 2007년에는 ‘사회복지사업 종사자 확보 촉진 위한 조치에 관한 기본 지침’을 마련해 시행하고 있다. ‘개호노동자 관리개선계획’은 개호노동자의 이직률 제고와 개호노동자의 교육과 연수 실시, 개호노동자의 근로 만족도 향상을 도모하기 위한 고용관리 개선 시책을 제시한 바 있다. 또, 2007년 ‘사회복지사업 종사자 확보 촉진 위한 조치에 관한 기본 지침’을 통해 개호노동자의 ‘노동환경정비’는 물론 ‘개호노동자의 career 향상 체계 구축’ 등에 대한 구체적인 내용을 지침으로 제시해 놓고 있다. ‘노동환경정비’를 위해 개호노동자 급여를 적정한 수준으로 향상하고 주 40시간 근로 적용에서 제외된 소규모 시설에도 주 40시간 근로제 도입은 물론 주 2일 완전 휴무제 시행을 통해 노동시간을 단축하고 유급휴가, 육아휴직, 개호휴직 및 직장보육을 추진하기 위한 체계를 마련해야 하도록 지침을 제시해 놓고 있다. 또, 노동관련 법규 준수, 건강관리대책 마련, 직원배치기준, 복지후생을 비롯해 고용관리를 잘하고 있는 기관에 대한 정보를 제공해 다른 기관에서 활용할 수 있도록 하고 있다. 이외에도 개호노동자들의 업무효율화를 위해 IT기술이나 보조기구 등 복지용구를 적극 활용하여 업무를 효율적으로 진행할 수 있도록 유도하고 각종 서류작성에 걸리는 시간을 단축하기 위해 IT기술 활용하고 업무양식을 간소화 하고 있다. 장애인복지관련 종사자들의 고용관리 개선을 위해 별도 지침과 제도를 만들어 시행하고 있다. 특히 이러한 지침과 제도에 있어서는 새로운 장애인복지 관련 종사들이 관련 분야에 관심을 갖고 일할 수 있도록 복지인재 확보 방안을 마련하는 한편, 서비스 제공기관들이 보다 많은 노동자를 채용할 수 있도록 복지인재 진입 촉진, 복지 인재 매칭기능 강화, 중소기업 노동환경 향상 조성금 지원 등을 마련해 놓고 있다. 일본은 ‘고용관리 개선 기관 인정제도’를 도입해 실시하고 있다. 장애인 및 노인관련 시설이나 기관들이 직접 노동환경개선, 교육훈련 실시, 복지 후생 등 고용관리 개선을 추진하려는 의사가 있는 경우 구체적인 계획을 수립, 도·도·부·현에 제출하며 ‘고용관리 개선 인정기관’으로 지정해 주는 제도다. ‘고용관리 개선 인정기관’으로 지정된 기관들은 ‘개호노동환경 향상 조성금’을 지원받을 수 있게 된다. 또, 인정기관이 당초 도·도·부·현 지사에게 시행하기로 한 계획을 이행하지 않을 경우 벌금 50만엔을 부과하는 등 고용환경 개선을 강제하고 있다. 첫째, 일본은 일반 노동자들의 인권을 보호하는 연장선에서 장애인복지시설 등 복지서비스 제공기관 종사자들에 대한 보호가 진행되고 있다. 모든 직장 내 성추행은 물론 권력을 이용한 인권침해(power Harassment) 행위를 금지하고 있고 이를 취업규칙 등에 명기해 정도에 따른 처벌도 이루어지게 하고 있다. 둘째, 장애인복지시설 종사자 인권 보호의 기본을 고용관리 개선에 초점을 두고 있으며 이를 위한 구체적인 지원과 제재가 함께 이루어지고 있다. 장애인복지시설 종사자 인권을 보호하기 위해 법률을 제정해 놓고 있으며 처우 개선을 위해 노력하는 기관에는 각종 지원금을 제공하는 한편, 이를 이행하지 않는 기관에 대해서는 벌금을 부과, 장애인복지시설들이 종사자 처우에 앞장서도록 강제하고 있다. 또 각 기관에 고용관리책임자를 임명하는 동시에 고용관계 개선계획을 수립하도록 하고 고용관리매뉴얼을 제공해 장애인복지서비스 제공기관들이 자발적으로 종사자 처우 개선에 나서고 있다.