국제적 인권 규범에 기반한 기업의 인권책임과 중소기업의 인권경영 체제 구축 방안 및 실태 조사 방법론 doc_id PCY_201501200914435601_2

이상에서 주요 국제인권규범을 보았거니와, 이들 규범은 기업의 인권책임 내지 인권경영에 대한 공통적인 내용을 가지고 있다. 유사성은 단지 원칙적인 차원에만 그치는 것은 아니고 그 체제와 용어의 차원에서도 나타난다. 즉, OECD 가이드라인, ISO 26000 그리고 유엔 기업인권 프레임워크 및 이행원칙에서 모두 동일한 내용의 기업인권책임 내용이 반복되고 있는 것이다. 이는 그 제정과정에서 유엔 기업인권 프레임워크에 담긴 내용이 다른 국제기구와 국제민간기구에 의해서 수용되었기 때문이다. 따라서 이제는 국제적인 차원에서 기업의 인권책임의 내용은 단순히 논의되는 차원을 넘어서 합의의 차원에 이르렀다고 할 수 있다. 이러한 높은 수준의 합의는 우리나라에서도 그대로 반복된다. 국가인권위원회는 2014 년 ‘인권경영 가이드라인 및 체크리스트’를 발표한 바가 있다. 그 내용은 전적으로 국제사회가 이룩한 인권경영의 원칙을 담고 있다. 예컨대 인권경영 가이드라인은 서문과 일반 원칙 그리고 운영원칙으로 구성되어 있다. 서문은 가이드라인의 제정배경으로서 국제사회의 노력과 성과를 지적하고 그것을 반영한 것임을 밝히고 있다. 그리고 일반원칙과 운영원칙을 이어서 서술하고 있는 바 그 내용은 다음과 같다. UN 인권이사회가 2011년에 채택한 기업과 인권(Business and Human Rights) 이행원칙은 기업의 인권존중책임을 실사(Due Diligence)라는 개념으로 제시하고 있다. 실사란 인권과 관련된 기업의 권리존중 의무를 말하는 것으로서, 기업이 스스로 생산에서 유통에 이르는 과정에서 발생할 수 있는 인권위험(Human Rights Risks)을 인지하고, 이를 해소하기 마련한 기업의 제도화된 정책 또는 조치를 마련해야 함을 의미한다(EU, 2013). 이러한 실사에 해당되는 개념이 인권경영 가이드 및 체크리스트에서는 인권경영 체제의 구축으로 제시되고 있다. 인권경영체제가 우리나라 중소기업에 어느 정도 구축되어 있는지를 살펴보기 위해서는 인권경영체제라고 말할 수 있는 최소한의 구성요소가 존재 하는가를 살펴볼 필요가 있다. 기업인권에 관한 부분을 좀 더 상세히 보자. 인권주제는 8개의 하부 이슈로 나누어져 있다. 여기에는 실사(due diligence), 인권리스크상황, 연루회피, 고충처리, 차별 및 취약 집단, 시민권 및 정치적 권리, 경제적 사회적 및 문화적 권리, 근로에서의 근본원칙 및 권리 등이다. 각각에 대해서 간단히 설명하면, 실사란 조직의 활동이 미치는 실재적 잠재적 인권영향을 식별하고 예방하고 대처하기 위한 활동을 의미한다. 기업은 인권위험이 높은 경우에(예컨대, 분쟁, 자연재해, 채굴 등)는 각별히 높은 수준의 주의를 해야 한다. 기업은 스스로 인권을 침해해서도 안 되지만, 인권침해에 연루되어서도 안 된다. 연루는 직접 인권침해에 기여하는 경우 뿐만 아니라, 타인의 인권침해로부터 이득을 누리는 경우도 포함하고 심지어 인권침해에 대해서 단순히 침묵하는 것도 연루에 포함될 수 있다. 이처럼 기업의 인권책임에서 연루개념은 법적인 연루개념과 달리 훨씬 넓은 범위에서 기업이 책임을 지도록 요구한다. 기업은 고충처리 장치를 제공해야 하고 합법적인 고충처리장치의 작동에 협조해야 한다. 취약집단에는 별도의 배려를 하도록 기대된다. 인권경영의 완성은 기업차원에서 인권경영체제를 갖추는 것이다. 인권경영체제를 갖춘다는 것은 인권정책을 선언하고, 인권실사(human rights due diligence)를 실시하며, 구제절차를 갖는 것을 말한다. 중소기업의 인권경영도 이와 같은 인권경영의 체제를 갖추는 것을 궁극적인 도달지점으로 보아야 할 것이다. 영세한 중소기업에 인권경영체제를 갖추는 것은 쉽지 않지만 반드시 불가능하다거나 비현실적이라고 할 것은 아니다. 위에서 설명했듯이 법 기준을 명확히 하고 그 위반에 대해서 적극적으로 적발하고 제재하는 방법으로 접근한다면 중소기업의 경우도 인권경영체제를 갖추는 것이 필요하다는 것을 인식하게 될 것이다. 왜냐하면 법의 위반은 중소기업에 직접 적인 재무적 손실을 유발하기 때문이다. 이 정도의 인식 하에 법 위반을 예방하는 장치, 즉 ‘준법장치’(compliance mechanism)를 갖춘다면 인권경영의 기초는 갖추었다고 할 수 있다. 다시 말하면 중소기업의 경우 준법장치는 인권경영체제의 중요부분이 된다는 것이다. 여기에서 부족한 것은 인권정책의 선언과 구제절차의 마련이다. 이렇게 본다면 인권경영체제를 갖추는 것은 반드시 많은 비용이 드는 어려운 일이라고 할 수는 없다. 중소기업의 인권경영은 중소기업의 경제적 여력에 크게 의존한다. 중소기업의 생존 자체가 일상적인 위협 하에 있는 한 건전한 인권경영을 기대하기는 어려울 것이다. 그런 점에서 중소기업의 경제적 역량을 증가시키는 것이 필요하다. 이를 위해서는 국가 경제정책의 차원에서 중소기업의 보호와 진흥을 위한 적극적인 정책을 펼치는 것이 필요할 것이다. 중소기업의 경제적 역량의 증가와 관련하여 반드시 지적되어야 할 것은 대기업(원청)의 약탈적인 경영관행을 반드시 중지시켜야 한다는 것이다. 하도급 관계에 있는 중소기업에게 과도한 경영압박을 가하는 불공정거래행위는 그나마 취약한 중소기업을 더욱 힘들게 하는 요소가 되고 있다. 이러한 규제는 이미 공정거래위원회의 고유사무로 되어 있는 바, 공정거래위원회의 보다 적극적인 정책개발과 엄정한 법집행이 필요하다고 보인다. 그 연장선에서 하도급을 이용하는 경우 제품단가를 공개하도록 하는 것도 고려해 볼 만한다. 중소기업의 인권경영 역량증가를 위해 국가가 직접 재정적인 지원하는 것도 생각해 볼 만하다. 예컨대, 중소기업의 산업안전을 위한 설비에 대해서는 국비로 지원하는 것이다. 선정된 최종 조사표본에 대해서는 구조화된 설문지법을 활용한 개별면접조사가 실시됐다. 사업체조사에 있어서는 사업체의 인사 및 노무업무를 담당하는 팀장급이상의 책임 있는 관리자가 회사를 대표하여 설문에 응할 수 있도록 개별면접조사를 실시했다. 응답자의 여건에 따라서는 팩스 및 이메일 조사도 병행하여 실시했다. 또한 인천 남동공단 소재 중소기업체 근무하는 근로자를 대상으로 인권경영에 대한 근로자 인식 조사를 실시했다. 이러한 조사설계에 따라 인천 남동공단 중소기업 인권경영 실태조사는 다음과 같은 표준화된 절차에 따라 진행됐다. 즉 우선 1단계로 조사내용 검토 및 측정척도(Scale)가 작성됐고, 2단계에서 조사설계 및 설문지 개발이 이루어졌다. 3단계에서는 산업자원부를 통해 인천 남동공단 명부를 획득하여 표집틀을 확보했다. 4단계에서는 사업체 및 근로자 조사를 전문 조사업체에 위탁하여 실시했다. 5단계에서는 1차 설문조사 실시 후, 확보된 응답설문지를 검토하여, 미비된 사항 및 부족한 사례를 보충하기 위한 추가조사를 실시 했다. 마지막 6단계에서는 데이터의 검증 및 오류수정(Data Cleaning)을 통해 분석데이타를 확정하고, SPSS 통계프로그램을 활용하여 조사결과를 분석 및 해석했다. 간접고용이란 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 제3자에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태를 말한다. 말하자면 고용주와 실제 사용자가 다른 것이다. 전형적인 간접고용은 파견이지만 그 외에도 다양한 형태의 간접고용이 있다. 흔히 근로자공급, 도급, 위임, 사내하청, 하도급, 민간위탁, 아웃소싱 등도 실질적으로 간접고용 형태로 운영될 수 있다. 그렇기 때문에 단순히 명칭만으로 간접고용 인지 여부를 판단하는 것은 적절하지 않고 실질적으로 사용자와 근로자가 어떤 관계에 있는지를 살펴야 한다. 간접고용 비정규직도 직접고용 비정규직과 마찬가지로 1997년 외환위기 이후에 급증 한 것으로 알려져 있다. 현재 간접고용의 규모는 전체 임금근로자 8명 중 1명에 이르는 데, 이는 비정규직 근로자 4명 중 1명이 간접고용 근로자라는 의미이다.