간접고용 및 비정규직 확산에 따른 노동 유연화의 실태와 근로조건 악화 및 노동권 제약 문제 doc_id PCY_201501200914435601_3

서비스업의 경우 IMF외환위기를 기점으로 청소미화, 룸메이드, 조리배식을 중심으로 사내하도급이 나타났다. 2007년 비정규직법의 시행으로 유통, 금융, 호텔, 병원 등 주요 서비스업 부분에서 대폭 확대되어 현재는 이런 사무와 관련한 거의 대부분이 용역 등 간접고용으로 활용되고 있다. 특히 여성 저임금 일자리(청소미화, 룸메이드, 계산, 조리 배식)는 업종을 가리지 않고 간접고용을 많이 이용하고 있다. 그리고 공공부문의 경우에도 용역 등 간접고용을 늘렸다. 공공부문의 경우 IMF이전에 청소미화를 중심으로 나타났다가 IMF 위환위기 이후에는 본격적으로 확산되어 식당과 시설관리업무가 거의 용역 등 간접고용으로 교체됐다. 이러한 사내하도급은 원청기업에게 노동의 유연성을 제고하는데 도움이 될 수 있다. 다시 말하면 시장상황에 좋지 않을 때 협력업체로부터 제공받는 업무량을 조절함으로써 법적 경제적 부담을 최소화하면서 구조조정의 효과를 거둘 수 있기 때문이다. 하지만 하청기업에 속한 근로자의 경우 매우 열악한 근로조건으로 내몰렸다는 점에서 문제가 된다. 파견근로자에 대해서는 파견법이 규율하고 있다. 파견법상 ‘근로자 파견’이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다(파견법 제2조). 이는 전형적인 간접고용이라고 할 수 있다. 근로기준법 제9조에 의하면, 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이득을 얻지 못한다. 이는 고용을 매개하는 중간인의 부당한 착취로부터 근로자를 보호하기 위한 것이다. 이에 비하여 파견법은 근로자를 다른 사업체에 파견함으로써 수익을 얻는 것을 허용하고 있다. 말하자면 파견법은 근로기준법의 원칙에 대한 예외로서 파견에 의한 간접고용을 합법적으로 인정하고 있는 것이다. 이런 접근을 하는 것은 노동 유연화를 요구하는 사용자의 입장을 반영한 것이다. 하지만 다른 한편 근로자 파견은 근로자를 고용한 파견사업자 또는 근로자를 사용하는 사용 사업자에 의한 남용 가능성이 크기 때문에 파견법은 파견사업자와 사용사업자에 대해 일정한 규제를 가하고 있다. 우선 파견법은 파견사업을 하려고 하면 일정한 조건을 갖추고 사전에 허가를 받도록 하고(파견법 제7조) 동시에 파견근로자를 보호하기 위한 몇 가지 제도를 제공한다. 또 파견법은 파견할 수 있는 업종을 지정하고 아울러 파견의 기간에 대해서도 제한을 가하고 있다. 이에 의하면 근로자 파견사업은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외하고, 전문 지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다(파견법 제3조). 따라서 사용사업자의 입장에서 보자면, 적어도 제조업의 생산공정에서 파견근로자를 사용하는 것은 불법이며 대통령이 정한 업종 이외에서는 파견근로자를 사용할 수 없다. 마찬가지로 파견사업자도 그러한 곳에 근로자를 파견해서는 안 된다. 대체로 파견직으로 오는 근로자는 회사에 대한 충성도가 약하다는 점, 업무의 성격이 숙련을 요구하기 때문에 파견직에 적합하지 않다는 점, 비정규직이더라도 일정한 시간을 경과하면 정규직으로 전환시킨다는 점 등을 들었다. 이들 기업은 정규직 근로자에게 과도한 잔업을 시키는 한이 있더라도 비정규직을 이용하지 않는다. 하지만 생산직의 반이나 그 이상을 파견근로자로 충당하는 경우도 있다. 파견근로자를 사용하는 이유는 파견이 아니면 사람을 모집하기 힘들기 때문이다. 임금이 싼 것은 어떤 의미에서 중요한 이유가 아니다. 왜냐하면 어차피 정규직을 뽑더라도 임금은 최저임금보다 더 지불할 수 없고 파견근로자인 경우에도 최저임금은 지급하기 때문이다. 파견근로자는 거의 3개월 전에 이직하는 경우가 많고 1년을 넘기는 경우는 거의 없다. 따라서 상여금이나 퇴직금의 문제가 거의 발생하지 않는다. 이러한 식으로 생산라인에서 파견근로자를 쓰는 것은 사실상 불법이다. 이 점을 사용사업자가 인식하고 있는 경우도 있다. 파견근로자를 사용하는 경우 근로감독관이 1년에 한번씩은 와서 점검을 한다. 하지만 생산라인에서 파견근로자를 사용하는 것에 대해서 지적하지는 않고 체불 같은 것이 있는지를 볼 뿐이다. 간접고용은 임금뿐만 아니라 고용안정성도 심각하게 훼손한다. 위의 사례에서 보듯이 임금인상 등 근로조건 개선을 요구하는 경우, 대부분 사업주에게 대항하는 것으로 인식하여 해고 당하기 일쑤이다. 그러나 고용이 간접고용 형태이다 보니 사실상 해고를 주도하는 원청에게 근로자들이 부당해고 책임을 묻기 어렵다는 데 문제가 있다. 심지어 어떤 경우는 도급이 2단계 3단계로 복잡하게 되어서 책임소재가 매우 불분명한 곳도 있다. 예컨대 근로자와 계약한 업체는 있지만 그 업체는 관리업체와 계약하고 관리업체는 건물관 리업체와 계약하고, 사업을 실제 주도하는 사업주는 따로 있는 경우가 있는데, 이런 때는 진정한 사용자를 찾기가 쉽지 않다. 간접고용 못지않게 여성 근로자들의 저임금을 압박하는 것은 소위 “시간선택제”이다. 시간선택제는 정부가 여성 근로자들에게 경력단절을 겪지 않도록 하고 그러한 노동력을 활용한다는 취지로 도입한 제도이다. 그런데 현실에서 여성 근로자의 근로조건을 더욱 열악하게 하는 기제로 작동하고 있다. 여성 근로자는 시간선택제라는 미명하에 기존의 근로조건보다 더 열악한 시간제 일자리를 강요받고 그 결과 15시간 이하의 근무형태로 작업하는 경우가 발생한다. 이로 인해서 월 평균 급여 30만원 정도의 극단적 저임금 근로자들이 발생하고 있다. 무기계약직은 엄밀히 말하면 기간을 정한 근로자가 아니기 때문에 기간제법에 의해서 규율되지 않는다. 하지만 형식적으로 정년이 보장될 뿐 고용이 여전히 불안하고 임금수준이 정규직보다 훨씬 낮기 때문에 대체로 비정규직으로 간주된다. 최근 고용노동부도 정규직과 무기계약직을 서로 다른 범주로 구분하고 있다. 무기계약직이 논의의 전면으로 떠오른 것은 2006년 정부의 공공부문 비정규직 종합대책이 시행하면서이다. 이후에도 공공부문에서 무기계약직 전환은 상당히 많이 이루어졌다. 이들은 무기계약직으로 전환되기는 했지만 기존의 정규직과 다른 직제 또는 직급 신설로 인해 정규직과 다른 별도의 기준 및 규정을 적용 받으며 여전히 고용불안에 시달리고 있다. 그런 점에서 무기계약직을 직접고용 비정규직의 한 형태로 파악하는 것은 의미가 없지 않다고 할 수 있다. 현행 제도에는 비정규직 특히 간접고용 근로자들의 노동3권을 제약하는 요소들이 많다. 사용사업자는 간접고용 근로자들이 노조를 포기하도록 갖은 영향력을 행사하지만, 사용사업자는 부당노동행위 책임을 면하고 단체교섭 요구에도 ‘합법적으로’ 응하지 않을 수 있고 이들이 단체행동을 하면 업무방해죄·손해배상 등으로 도리어 근로자에게 책임을 추궁하기도 한다. 이런 조건에서는 노동권이 보장될 수 없다. 하지만 비정규직 문제 해결의 가장 효과적 방안이자 최소한의 필요조건이 비정규직 근로자의 노동 기본권 보장이라는 점은 국제노동기구, 국가인권위원회의 권고를 통해 여러 차례 확인된 바 있다. 제도적 차원에서 보면, 초기업별 노동조합의 설립을 장애하는 노동법상의 걸림돌을 없애는 것이 필요하다. 예컨대 조합원 범위를 기업에 고용된 자로 한정하여 실업자나 단기 고용 비정규직을 배제하는 규정을 없애고 초기업별 노조의 기업별 지부 활동을 보장하는 조항을 신설하는 것이 필요하다.