중국의 공무원 및 간부 인적자원관리를 위한 임기제, 보수 체계, 승진, 평가 및 교류 제도의 운영과 개선 방안 doc_id PCY_201502020919221741_5

임기제와 간부종신제의 폐지는 밀접히 연결되어 있다. 그러나 임기제의 추진과 실행 수준과 속도는 상대적으로 완만하게 진행되었다. 1980년대 이후 20년 동안 헌법과 지방조직법 이 차례로 규정되었고, 국가주석 등 국가의 최고직의 임기를 5년으로 정하였으며, 한 번만 연임할 수 있도록 하였고, 현 이상의 지방정부의 매번 임기도 5년으로 정하였다. 그러나 중국공산당 당장은 구체적인 임기기한을 정하지 않았고, 현과 지방정부 조직법도 국가의 최고 직무와 지방정부 관료들의 임기 상한을 규정하지 않았다. 2001년 중공중앙은 ‘간부인사제도개혁 심화에 관한 강령’(深化干部人事制度改革纲要)에서 “당정지도간부의 직무임기제도를 실행한다”고 명확하게 규정하였다. 이후 임기제는 중공 16대보고 등 중앙문건에서 나타나기 시작하였다. 2006년 8월, 중공중앙은 신화사에 권한을 부여하여 ‘당정지도간부직무임기임시규정’(党政领导干部职务任期暂行规定)을 발표하도록 하였다. 임직임시규정에서는 당정관료들의 정직에 임용될 경우, 매기의 임기기한을 5년으로 정하고, 당정관리들이 동일 직위에서의 최장 임직 연한을 10년으로, 당정관료들이 동일 등급의 직무에서 최장으로 있을 수 있는 누적 임직 기한을 15년으로 정하였다. 첫째, 당정지도간부의 임기제도를 개선한다. 임기, 연임제한과 임직 최장 연한의 규정을 엄격하게 집행한다. 선임제(先任制) 영도간부, 특히 지방 당정 지도층의 임기 내 직무 변동을 통제하는 동시에 임기 내 안정성을 보장한다. 임기 내 목표관리제도를 수립하고 임기제도의 적용 범위를 확대한다. 둘째, 간부교류 및 회피제도를 개선한다. 중요 부서와 핵심 직무, 그리고 동부·중부·서부지역 간 간부교류를 확대하고, 당정기관과 기업 및 사업단 위의 간부교류를 활성화하며, 상하기관 및 소수민족지역 간부의 교류를 강화한다. 당정기관 내부에서도 인사·재무·감사 등을 담당하는 간부들의 정기 순환제도를 실행하고 기관 내 각 부서 간 교류를 활성화시킨다. 젊은 간부들을 힘들고 복잡한 지역, 그리고 핵심 부서에 파견하여 경력관리를 시킨다. 이와 동시에 경쟁시스템을 도입하여 교류인선의 결정방식을 개선한다. 간부의 임직 회피제도를 견지하고 회피방법을 개선한다. 중국은 2006년 7월부터 공무원, 사업단위 인원들에 대하여 새로운 보수기준표를 적용하기 시작하였다. 이 제도는 국가에서 통일적으로 직무와 직급을 서로 결합한 보수제도이다. 공무원은 직무를 승진한 이후, 새로운 직무의 보수기준을 적용받고, 규정에 따라 직급을 승진하고 직급별 보수도 증가한다. 공무원은 연도평가에서 직무적합 이상을 받으면 5년마다 해당 직무에 해당하는 직급 내에서 한 개 직급을 승진한다. 예를 들어 청국급 정직은 1〜5년, 6〜10년, 11〜15년, 16년 이상으로 네 개 등급으로 나뉘어져 있어서 근무한지 5년이 지나면 6〜10년 등급으로 승진한다. 또한 2년마다 해당 직급에 대응하는 보수기준 내에서 한 개 보수등급을 승진할 수 있다. 예를 들어 청국급 정직은 학력, 임직연한 등의 요인들을 고려하여 1〜5년 등급에서 11개 보수등급(套改年限)으로 나뉘어져 있고, 현처급 정직은 1〜5년 등급에서 13개 보수등급으로 나뉘어져 있다. 공무원의 직급이 해당 직무에 대응하는 최고 등급에 도달하면 더 이상 직급을 승진하지 않고, 최고 직급의 보수기준 내에서 직급의 보수등급을 승진한다. 인적자원에 대한 물질적 보상(compensation)은 크게 직접보상과 간접보상으로 나누어 볼 수 있다. 직접보상은 공무원에게 직접 금전의 지급이 이루어지는 것으로, 통상 말하는 봉급·수당·상여금 등이 이에 해당된다. 간접보상은 공무원 본인에게 금전적 이전이 직접 이루어지는 것은 아니지만 연금, 주택지원, 금융공제, 관용여권, 유급휴가 등과 같은 지급이 공무원에게 부가적인 편익을 제공하는 것이다. 보수(pay)는 단순히 근무한 대가의 차원을 넘어서서 공무원이 조직의 목표와 개인의 목표를 추구하는 자아실현을 위한 토대이며, 인적자원관리 차원에서도 입직에서 퇴직까지 조직 구성원의 조직 생애주기를 지탱하게 해준다. 정부는 재정 여건, 민간기업, 경제 상황 등 여러 요소를 고려하여 보수 수준을 책정하고 있다. 참고로 우리나라 보수는 봉급(기본급)과 수당(상여수당 등 26종＋실비변상 등 4종)으로 구성되어 있다. 그렇다면, 중국의 보수는 어떠한 상황일까? 여기서는 중국 공무원의 보수 체계, 보수 문제, 보수개편에 대해 분석하여 본다. 모든 조직의 구성원은 조직의 목적과 개인의 목적을 추구하기 위해 조직 생활을 한다. 조직은 조직 구성원이 주어진 목적을 제대로 달성하도록 하는 다양한 제도를 설계하여 인적자원관리를 한다. 특히, 신공공관리론(NPM)의 핵심 요소의 하나인 성과관리는 조직 구성원의 업무성과를 평가하고, 이에 따라 각종 인센티브를 부여하여 보수와 연동시키고 있다. 신공공관리가 아니더라도 조직구성원, 특히 공무원은 국민의 대리인으로서 주어진 권리를 주장하기에 앞서 공무원으로서 부여받은 의무와 책임성을 성실히 준수·이행해야 하는 당위성을 가진다. 중국 역시 최근에 성과관리가 행정관리에서 매우 중요한 화두이며, 이에 대한 연구나 제도설계의 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 여기서는 중국 성과관리, 공무원에 대한 동기부여, 그리고 공무원 보수(pay)를 중심으로 분석한다. 공무원이 비교적 낮은 등급의 직무에서 보다 높은 등급의 직무로 이동하는 승진은 개인뿐만 아니라 조직 차원에서도 매우 중요한 조직관리의 하나이다. 조직 구성원은 누구나 승진을 하나의 중요한 개인목표로 설정하고 이를 쟁취하기 위해 상당한 노력을 기울이는 것이다. 승진을 통해 공무원은 자신의 지위가 높아지고 맡은 업무나 직권이 강화되며, 권한과 책임의 범위가 확대된다. 동시에 보수, 복지, 위상 등의 대우도 함께 높아진다. 따라서 승진 기준의 공정성과 합리성은 매우 중요한 잣대이며, 조직발전 및 안정성에 결정적인 요소라 할 수 있다. 승진의 기준이란, 공무원의 직무승진 과정에서 준수해야 할 기본 준칙과 요구, 지도사상과 방침정책을 말한다. 구체적으로 직무승강이 반드시 준수해야 할 기준은 다음과 같다. 첫째, 인재선발 기준인데, 도덕과 재능을 겸비하는 것은 주로 도덕과 재능의 통일성을 중시하는 것이다. 즉, 공무원이 직무승진 할 때 정치입장과 사상 품행을 중시할 뿐만 아니라 업무능력과 업무 수준도 함께 중시해야 한다는 것이다. 첫째, 직위에 해당하는 직책을 명확히 하고, 직위에 필요한 역량을 확정하여 간부평가의 판단기준으로 삼는다. 둘째, 일상적 평가와 정기적 평가를 종합적으로 실행한다. 일상적인 실적 평가제도를 실행하는 동시에 연도평가, 임기 내 업무수행평가 등을 종합적으로 실행하여 간부에 대한 전면적이고 정확한 평가를 진행한다. 셋째, 평가방법을 개선한다. 평가대상에 근거하여 인민의식 조사, 실적분석 등을 실행하고, 분야별 평가와 순시·감사·통계결과 등을 통합시킨다. 넷째, 평가결과에 대한 활용을 확대한다. 평가결과를 간부임용에 대한 중요한 근거로 하고, 간부의 교육훈련, 관리감독, 보상과 제약 등과 결합시킨다. 평가결과에 대한 피드백과 정보제공제도를 수립하고, 실적평가 데이터베이스를 구축한다.