중국의 공무원 채용 제도와 성과 평가 체계의 특징 및 운영 방식 doc_id PCY_201502020919221741_6

중국은 지역 간 차이가 매우 크고, 상대적으로 발전한 지역일수록 경제의 빠른 경제성장을 이루기 쉽다. 반면, 상대적으로 가난한 지역에서 경제성장을 이루려면 더 많은 노력을 기울여야 하며, 심지어 모든 힘을 경제성장에 집중시켜도 발전한 지역의 성과를 따라가기가 어렵다. 때문에 낙후한 지역의 지방 관료들은 순위에서 자연히 밀리게 된다. 만약 중앙에서 간단하게 상대평가를 실행한다면 낙후한 지역의 지방 관료들은 경제를 발전시킬 동력을 잃게 되고, 승진도 동기부여가 되지 못한다. 만약 이런 상황이 발생한다면 중국의 지역경제의 조화로운 발전에 불리한 영향을 줄 것이다. 이런 차이의 존재는 일정한 수준에서 중국 관료들의 상대적인 성과평가의 복잡성과 관련된다. 우선, 경제가 발전한 지역의 관료들은 승진할 수 있는 가능성이 더 크다. 그들의 관할구역 내 경제성장의 속도가 상대적으로 빠르지 만 이는 그들이 더 많은 노력을 기울여서가 아닐 수 있다. 중앙정부가 이런 복잡성을 인식하지 못하는 것은 아니지만 경제발전이 경험과 자원을 필요로 하기 때문에 발전한 지역의 관료들이 더 많은 승진기회를 얻는 것은 당연하 다. 물로 낙후한 지역의 관료들이 상대성과에서 열세에 있지 않을 수도 있다. 우리나라의 경우 1961년 정부업무에 대한 평가제도가 최초 도입된 이래 현행 정부업무평가제도에 이르고 있다. 국무총리실이 수행하는 정부업무평가나 부처 자체평가가 어느 정도 정착화되어 있다. 반면, 중국은 아직 성과평가 방식이 체계화가 미흡한 상황이다. 중국은 실제로 간부체계의 구조적 특성으로 인하여 중앙은 지방 차원에서 상대적 성과평가를 진행하고 있다. 한 조직 내에서 상급과 하급 사이에는 위탁-대리 관계가 형성되고, 정보비대칭과 목표불일치성으로 인하여 위탁자는 흔히 최적의 산출을 얻지 못한다. 때문에 하나의 기제를 설계할 때 대리인이 위탁인의 효용에 따라 일을 하도록 하는 것이 매우 중요하다. 바람직한 성과평가 기제란, 위탁인들이 대리인이 충실히 일을 하도록 최대한으로 동기부여를 하는 것이다. 동기부여는 보통 절대적 성과평가와 상대적 성과평가로 구성된다. 이 두 가지 기제는 서로 다른 상황에서 각자의 장점이 있다. 대리인이 같은 수준의 불확실성 요인의 영향을 받을 때에만 상대적 성과평가기제가 절대적 성과평가기제보다 우위에 설 수 있다. 중국은 지역마다 자연, 경제, 사회 등에서 비슷한 불확실성 요인들을 갖고 있어 지방간 비교가 가능하여 상대적 성과평가기제가 효과적으로 작동할 수 있다. 중국은 공무원 채용제도를 통해 공평한 공개채용시험, 관련 법률정비 등의 성과를 이루고 있으며, 그 내용을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 모든 직위는 반드시 시험을 통과해야 한다. 1994년 중앙 국가행정기관 공무원 채용 1차 시험과 지방 1차 성급기관 공무원 채용시험(랴오닝성)이 처음 실시된 이후 공개채용시험이 전국에서 광범위하게 확산되었고, 현재는 중앙에서 지방까지 정기적인 공개채용시험체제가 마련되어 있다. 둘째, 채용시험에 있어 사회 공평·정의를 수호하고, 공개·평등·경쟁· 우수자 선발원칙을 견지한다. 공무원 시험에서 점차 신분·지역·연령 제한을 파괴하여 1996년 샨시성 공무원 채용시험에서는 처음으로 농민이 지방공무원으로 채용되었다. 채용과정을 완전히 공개하여 시민들에게 ‘유리방에서의 경쟁’이라는 이미지가 형성되었다. 일부 지방 시험에서는 면접시험 방청제도를 시행하고, ‘햇볕 면접시험’을 실시해 인민대표대회·검찰·일반시민대표 등이 감독에 참여하도록 하고 신고감독 전화 등을 만들었다. 그 결과, 일부 지역과 부서대상 추적조사에서 채용부서의 만족도는 98%에 달했다. 또한 시민대상 조사에서 96.3%가 “공무원 채용시험제도는 사람들에게 평등한 경쟁기회를 준다”고 응답했다. 이후 관련 인권운동가와 전문가들, 인대대표 등 각계의 노력을 거쳐 국무원의 지시를 받고, 국가인사부와 위생부에서 2005년 초 공무원채용신체검사통용기준(시행)을 수정하고 발표하였다. 이 기준의 제7조는 “각종 급성·만성간염의 경우는 불합격, 간병원 보유자는 검사를 거쳐 간염이 아님이 확인될 경우는 합격”이라고 규정하였다. 새로운 공무원 채용신체 검사표에도 B형간염에 대한 검사내용을 포함하지 않았다. 새로운 기준의 제정은 중국이 B형간염 문제의 처리에 대하여 이미 정확한 방향을 수립했음을 의미하고, 이는 공무원 채용에서 인민의 평등한 취업권 보호에 매우 중요한 의의를 갖는다. 그러나 오랜 기간 잘못된 인식으로 인하여 B형간염에 대한 차별은 하나의 신체검사 기준으로 해결할 수 있는 문제가 아니고, 실제로는 여전히 매우 심각한 수준이다. 다수의 채용기관은 이미 B형 간염 병균검사를 구직자를 선발하는 필수내용으로 포함시키고, 각종 이유를 들어 정기 건강검진에서 B형간염 보유자들을 자리에서 물러나게 한다. 셋째, 경쟁원칙이란, 공무원 시험을 모든 사회적 범위에서 공개적으로 진행하여 공개경쟁을 시행함을 말한다. 시험 등수에 따라 엄격하게 채용하고, 응시자의 정치사상과 도덕 수준을 고찰하여 신중히 선발한다. 시험채용 사업의 모든 절차에 따라 신청, 자격심사, 필기, 면접, 신체검사, 심사를 진행하며, 모든 절차마다 일정한 인원을 도태시켜 채용된 공무원이 비교적 높은 정치소질과 비교적 강한 업무능력을 갖추도록 보장한다. 넷째, 우수한 인재를 채용하는 원칙이란, 응시자의 채용 여부가 본인의 정치 및 업무소질에 따라 결정됨을 말한다. 기관에서 채용인원 수를 확정할 때에는 반드시 응시자의 성적과 심사결과에 따라 우수한 인재를 채용해야 한다. 공개, 평등, 경쟁은 우수한 인재를 채용할 수 있는 중요한 바탕이다. 공무원 채용은 국가마다 다양한데, 직위분류제 국가는 주로 수시로 적격자를 채용하는 형식이다. 우리나라는 9급, 7급, 5급을 중심으로 1년에 한 번씩 채용하는 것을 원칙으로 하고 있다. 반면, 중국은 형식적인 직위분류제이지만, 앞에서 보듯 1년에 한 번씩 대규모로 채용을 하는 방식을 취하고 있다. 공무원 채용시험은 응시자의 문화지식과 업무능력을 측정할 뿐만 아니라 정치태도와 사상도덕도 평가해야 한다. 서구의 공무원제도와 비교할 때 중국의 공무원 시험경쟁의 의미는 조금 다르다. 중국의 공무원 시험은 단순한 문화 수준과 업무능력을 평가하는 경쟁이 아니라, 응시자 간 정치조건, 사상도덕과 업무능력을 종합적으로 비교한다. 따라서 응시자의 범위를 목적을 가지고 규정함으로써 응시자의 각종 자격조건을 명확히 하여 응시자의 무조건적 지원을 줄이고 채용의 질을 보장하고 있다. 실험의 형식을 통하여 지방정부 차원에서 지속적인 개혁을 추진하고 있다. 중국정부 개혁의 특징은 중앙정부에서 원칙적인 방향을 제시하고 지방정부에서 구체적인 실험을 통하여 그 경험을 중앙의 정책에 지속적으로 반영하는 것이다. 이러한 특징은 지방정부의 최근의 인사제도개혁에서도 볼 수 있다. 예를 들면, 2006년에 제정된 공무원법은 “정부기관이 업무수요에 의하여 성급 이상 공무원 주관부서의 승인을 받고 전문성이 강한 직위 혹은 보조적 지위에 대해서만 공무원 채용시험을 통하거나 아니면 조건이 부합되는 인원 중에서 직접 임용할 수 있다”고 규정하고 있다. 하지만 광둥성 선쩐시는 2010년부터 아예 모든 신임 공무원을 전부 계약직으로 채용하고 있다. 그 결과, 선쩐시 4만 명 공무원 중에서 계약직 공무원 수가 이미 3,200명을 넘어섰고, 향후 그 숫자는 지속적으로 증가할 것이다. 한편, 선쩐시가 진행한 실험은 현재 급속히 상하이시, 장쑤성(江蘇省) 등지로 확산되고 있다.