중국 당정 인재의 역량 강화를 위한 인사 교류, 교육 훈련 체계 혁신 및 법적·제도적 관리 방안 doc_id PCY_201502020919221741_8

공무원 교류의 활성화를 통해 정부의 활력을 제고하고 있다. 중국 공무원 교류는 정부와 공기업 및 공공단체와의 교류, 중앙정부와 지방정부 간의 상호교류를 포함한다. 앞서 이미 언급했듯이 중국의 인사규정에 따르면 부처장급 이상 직위의 공직자는 사업단위, 공기업, 당계열과 정부계열을 이동할 수 있다. 다시 말하면, 부처장급 이하의 공무원의 임용은 엄격히 공무원법에 따른 임용시험을 통과해야 하지만, 부처장급 대우의 직위에만 오르게 되면 필요에 따라 대학과 연구기관에서 정부로, 공기업에서 정부로, 매스컴에서 정부로 진출할 수 있다. 또한 중국정부는 중앙정부에서 승진하는 공무원은 반드시 2년, 성급정부에서 승진하는 공무원은 반드시 3년 이상의 일선 현장 경험이 있어야 한다고 규정함으로써 상급정부에서 하급정부로의 인사교류를 활성화시키고 있다. 인사교류 때문에 상급정부에 자리가 비게 되면 자연히 하급정부로부터 교류를 통한 인사보충을 하게 된다. 따라서 상하 정부 간 양방향으로의 교류가 활발히 진행될 수밖에 없는 것이다. 첫째, 전보는 공무원이 행정 시스템의 내부에서 유동하는 활동을 말한다. 동시에 이는 행정 시스템 내부에서 인사교류를 하는 가장 흔한 방식이다. 때문에 오직 법적 조건만 부합되면 공무원은 직위, 기관, 지역, 부서 사이에서 모두 전보의 방식으로 교류조절 배치될 수 있다. 둘째, 전보는 공무원 신분의 보류와 관련이 없다. 전보에서 바뀌는 것은 오직 공무원이 봉사하는 기구와 행정 예속관계이다. 셋째, 공무원의 전보는 동급 이동으로, 직무의 승강과 관련이 없다. 자발적 선택 외에 일반적으로 당사자의 행정 등급과 보수를 낮추지 않는다. 넷째, 전보의 목적은 조직이 계획적이고 목적 있게 공무원을 전보시켜 특정 분야의 업무를 강화시키는 것이다. 행정기관의 인재 부족을 조정하고, 편제를 초과하는 잉여인원을 전보시키며, 행정기관 내부의 직위구조와 인원소질 구조를 조절하는 것이다. 배운 것을 적용하지 못하는 상황과 전공에 맞지 않는 상황을 개선하며, 공무원의 실제 상황에서의 어려움을 해결하고, 임직 및 공무회피를 실현하며, 인간관계를 통한 인사이동을 예방할 수 있다. 우선, 전통적인 공직자 교육은 일반적인 행정관리 기능과 지식을 가르치 고, 관련된 컴퓨터 지식과 외국어 등을 강의하여 공직자의 행정효율성을 높이는 목적으로 하고 있지만 긍정적이고 진취적인 정신과 행정지식 공유를 위한 집단정신은 소홀히 하고 있다. 또한 현재의 공직자 교육은 잠재력 개발을 중시하지 않고 있다. 그러나 교육의 새로운 추세는 공공인적자원의 잠재력 개발을 중시함으로써 공직자로 하여금 제한된 교육기간 내에 자신의 경험을 최대한으로 이끌어 내고, 잠재력을 발휘하게 한다. 이는 일상 업무에서 사소한 경험을 종합하고 승화시켜 일반적인 의미에서의 경험으로 만든다. 현재 공직자 교육은 과도하게 ‘정치교육’을 강조하고, 중복현상이 심각하여 학생의 적극성에 영향을 주며, 교육기관으로 하여금 비용은 들였지만 환영을 받지 못하게 하고, 기본적으로 직급에 따라 교육을 하고 있어 재능과 수요에 따른 강의를 하지 못하고 있다. 중국 당정인재개발에 대한 자료접근이 어려운 상황에서 쑤밍쩡 등이 제기한 대책과 건의(萧鸣政 等, 2010: 349-356)는 상당히 체계적이고 자세한 내용을 담고 있어 이를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 관념을 갱신하고, 새로운 이념을 수립하며, 당정인재의 인적자원개발을 중시해야 한다. 인재강국의 전략적 사고방식을 수립하고, 전체 국면과 전략적 관점에서 인적자원개발의 중요한 의의를 인식하며, 당정인재개발의 전략적 지위에 대한 인식 수준을 높여야 한다. 현재 글로벌 경쟁의 초점이 물질자본에서 인적자원의 개발·활용으로 이동하고 있으며, 인적자원, 특히 고급 인적자원은 새로운 시대발전의 기초이다. 인적자본에 투자하는 방식은 다양한데, 그 중에서 교육·훈련에 대한 투자가 가장 중요하다. 현대 지식경제는 일종의 교육개발의 경제로, 인재교육은 가장 중요한 기본건설이다. 지식 경제발전의 추세에 따라 정부의 인적자원관리의 초점도 인적자원의 개발로 이전되어야 하고, 인적자본에 대한 투자를 강화해야 한다는 의식도 높아져야 한다. 또한 교육이 가장 효과적인 투자라는 이념과 당정인재가 가장 중요한 인적자원이라는 이념이 확산되어야 한다. 재임기간 동안의 훈련을 중점적으로 강화하고, 과·처·사급 지도직에 승진하는 당정인재는 임직 전 혹은 임직 후 반드시 교육을 받아야 하며, 새로운 직위의 요구에 신속히 적응하도록 한다. 전문업무의 교육을 강화하고, 각 부서의 당정인재의 전문자질과 능력을 제고해야 한다. 교육내용을 혁신하고, 범위를 넓혀 시대의 발전에 적응하도록 하며, 지식경제, 당정인재의 창조적인 사고방법 등을 주요 내용으로 교육함으로써 당정인재의 창조 의식과 능력을 제고해야 한다. 퇴직할 연령에 가까운 인원은 퇴직 생활에 적응할 수 있는 교육을 실시하고, 재직에서 퇴직 생활로 순조롭게 전환하도록 해준다. 당정인재가 ‘진입’에서 ‘퇴출’까지의 각종 교육을 모두 구비해야 한다. ⅱ) 당정인재의 교육은 모든 인민을 위한 종신교육의 구성부분으로서 기초교육과 학력교육 간 연결과 확장이 있어야 한다. 당정인재 교육은 기초교육과 학력교육의 연장선상에 놓고, 이미 갖고 있는 지식과 경험을 기초로 새로운 지식을 혁신하고, 학습함으로써 일반교육보다 난이도와 요구 수준이 더 높아야 한다. 둘째, 입법절차를 신속히 추진하고, 당정인재의 법률법규에 교육에 관한 내용을 보충하며, 인재의 교육개발과 관련된 법규를 만들어야 한다. 당정인재의 교육에 관한 입법은 인재교육을 실행하는 근본적인 법률적 근거가 될 뿐만 아니라 당정인재 교육의 법률보장이기도 하다. 당정인재관리는 법제도의 관리이기도 한데, 만약 법제도가 완전하지 못하거나 근거법률이 없으면 교육 사업이 형식에 불과할 수 있다. 당정인재의 교육개발과 관련된 법률을 제정함으로써 인재개발의 중요성과 임무를 명확히 하고, 인재개발을 법제도로 만들어야 한다. 법률제정에서는 반드시 교육, 학습, 훈련 등의 내용을 증가하고, 학습과 훈련은 당정인재의 직업생애에서 반드시 거쳐야 하는 과정으로 만들어야 한다. ‘국가공무원교육임시규정’(国家公务员培训暂行规定)과 관련된 시행규칙을 만들고, 관련 관리제도, 예를 들어 교육증서제도, 교육평가제도 등을 만들어야 한다. 셋째, 간부교육훈련제도를 혁신한다. 간부교육훈련관리체제를 개선하고 방법을 혁신하며 교육훈련 효과를 강화한다. 당위 지도층의 학습제도를 수립하고, 간부연수제도와 자아학습제도를 규범화시킨다. 간부교육훈련의 계획제정, 자주선택, 실적평가 등의 메커니즘을 수립한다. 각급 당학교, 행정학원과 간부학원들이 교육훈련에서 핵심적 역할을 하도록 노력한다. 넷째, 직위분류제를 개선한다. 종합관리류, 전문기술류, 행정집행류 공무원의 직무서열과 관리방법을 수립하고, 정부관리와 공무원 역량강화의 수요에 근거하여 새로운 직위 유형을 연구·확정한다. 다섯째, 간부의 건전한 이중관리체제를 조성한다. 이중관리의 기준과 범위를 과학적으로 확정하고 주관 및 협조관리 측의 권한과 직책을 합리적으로 분류한다. 여섯째, 간부 지도층의 일상적인 관리와 감독을 강화한다. 지도층에 대한 수직적·수평적 감독을 강화한다. 민주생활회의제도를 통하여 지도층 간부 간 의견교류, 간부의 임무수행과 청렴(廉正) 현황에 대한 자아진술, 개인상황보고, 그리고 간부에 대한 감사와 책임추궁 등을 강화한다. 당대회대표제도, 인대대표제도, 정협위원의 감독을 효과적으로 진행하고 시민과 여론의 감독을 강화한다.