성희롱 예방교육의 실효성을 높이기 위한 사용자의 책임 강화와 교육 내용 및 방식의 질적 수준 관리 방안 doc_id PCY_201502121115379821_8

1999년의 지침에서 EEOC는, 사용자는 기업과 관련된 모든 성희롱에 대해 그 발생을 방지하고 발생 시 구체책을 강구할 책임이 있다고 규정하고 있다. 구체적으로 말하자면, 성희롱 주제에 대해 주의를 환기시키고, 기업의 강경한 성희롱 반대 입장을 밝히며, 비밀유지와 적절한 징계를 포함한 성희롱 고충을 해결하기 위한 절차를 갖추고, 직원들에게 성희롱 고충 제기 권리가 있음을 알려주는 것이다. 성희롱 (혹은 성희롱이라고 추정되는) 사건이 발생하면, 사용자는 신속하고 정밀하게 그 사건을 조사하고, 성희롱이라고 판단되면 그 행위를 중단시키기 위한 즉각적이고 적절한 시정조치를 취함과 동시에 피해자를 원상회복시키며, 이런 사건이 다시 일어나지 않도록 조치를 취해야 한다. 또한 성희롱이 다시 일어나고 있지 않은지 주기적으로 점검하며 보복으로 인한 제2차 피해가 일어나지 않도록 확인해야 한다. Faragher사건 판결 이후 기업, HR 컨설턴트, 변호사들은 성희롱 예방교육을 사용자책임을 면하기 위한 필수요소로 인식하였다. 일정 규모 이상의 기업에서 성희롱 예방교육은 매우 보편적인 정책으로 자리 잡게 되었다. 그러나 소송을 면하기 위해 예방교육이라는 형식만 갖추려는 사례가 증가하면서 실효성 있는 교육내용과 형식이 필요하다는 비판이 제기되었다. 예방교육의 확대와 함께 실효성을 강화하기 위하여 효과성 분석 및 보완책 마련이 필요한 것이다. 성희롱 방지교육의 실시여부도 중요하지만, 어떻게 실시하느냐가 중요하다. Hauck와 Leslie는 성희롱 예방교육을 참여유도적이고 이해여부를 확인할 수 있는 방식으로 실시할 것을 제안한다. “우선, 교육시간을 저녁이나 주말에, 특히 파트타임이나 계절적 임시고용이 많은 시기에 실시하여 성희롱이 많이 일어나고 있는 서비스분야에 종사하는 파트타임과 계절적 근로자들에게 교육이 이루어지도록 한다. 선행연구들에 따르면, 성희롱 예방교육의 필요성에 대한 높은 공감대는 확인된다, 그러나 그 효과에 대해서는 부정적인 평가가 주류를 이룬다. 성희롱 예방교육의 내용과 형식 두 가지 측면에서 비판이 제기된다. 한국노총의 2004년 실태조사 결과에 따르면 내용적 측면에서 불만족을 느끼는 이유 중 ‘형식적인 교육이여서’가 74%, ‘성희롱 피해 대책이 구체적으로 다루어지지 않아서’가 15%를 차지했다. 예방교육의 내용이 피상적, 형식적이라고 느끼는 데에는 교육대상 사업장의 특성을 반영하지 못하는 교육내용의 문제가 있다. 사업장의 업무나 조직체계의 특성상 성희롱의 유형이 다를 수 있다. 따라서 실제로 발생했던 성희롱 사례를 교육내용에 반영함으로써 더 높은 예방효과를 거둘 수 있어야 한다. 예컨대 거래처를 접대해야 하는 업무가 많은 부서나 사업장의 경우 아래와 같은 상황이 성희롱에 해당함을 명확하게 알려줄 필요가 있다. 성희롱 예방교육이 조직 문화에 미치는 영향을 고려했을 때 교육의 질적 수준 관리는 중요한 과제이다. 성희롱 예방교육은 실시횟수보다 1회를 실시해도 제대로 된 내용과 강의방식을 통해 성희롱의 발생 맥락, 피해자 보호의 필요성 등이 인식될 수 있는 교육이 되어 조직 문화의 변화로까지 이어지는 것이 바람직할 것이다. 현행 「남녀고용평등법 시행령」 제3조에서는 성희롱 예방교육의 내용에 대해서만 규정하고, 강의하는 사람의 자격조건에 대해서는 구체적인 규정을 두고 있지 않는다. 「여성발전기본법」에 따른 공공기관 성희롱 예방조치 평가 기준에서는 일정 자격을 갖춘 강사를 초빙 시 가점을 주는 방식을 취한다. 마케팅의 일환으로 충분히 훈련되지 않은 자가 무료 예방교육을 실시하는 문제가 발생하는 등 예방교육의 질적 수준을 관리하여 실효성을 제고하기 위한 대책이 요구된다. 이런 취지에서 예방교육 강사의 ‘최소한의’ 자격기준을 법령을 통해 정하는 방안도 고려할 수 있다. 양성평등교육진흥원의 강사 양성과정 이수 등 최소한 갖추어야 할 기준을 정하는 것이다. 강사의 자격기준을 정하는 것과 함께 예방교육의 내용과 방식이 일정 수준 이상이 되도록 관리하는 것도 필요하다. 현행 법제처럼 예방교육에 포함되어야 할 사항을 정하는 것만으로는 실효성 있는 교육을 담보하기에 한계가 있다. 다른 한 편으로, 예방교육의 질적 수준은 획일적인 기준으로 평가하기 어렵기 때문에 예방교육의 내용, 방식 등을 일일이 법령에 규정하여 일반기업까지 규율하자는 제안에 대해서는 신중할 필요가 있다. 따라서 예방교육의 계획과 평가 단계에서 노동조합이나 노사협의회 또는 여직원 모임 등 자치조직과 협의하게 하는 것은 교육의 수준을 자율적으로 관리할 수 있게 하는 방안으로서 의의가 있다. 법정 의무사항은 아니지만 예방교육의 효과성에 대한 모니터링을 실시하는 것도 질적 관리를 위해 유용한 방법이다. 공공기관의 경우 예방체계 평가 배점표에 사내 자치조직의 참여 보장 여부를 추가하는 것도 효과를 거둘 수 있다. 성희롱 예방교육이 의무화되고 상당한 시간이 흘렀지만 그 효과성에 대한 국내의 조사나 연구는 찾기 어렵다. 기업 등 조직이 상당한 비용과 시간을 들여 예방교육을 실시하는데 효과성에 대한 평가가 없는 것은 장기적인 발전 전망을 어둡게 한다. 따라서 여성가족부나 고용노동부가 예방교육의 효과성에 대한 평가를 원하는 사용자를 지원하거나 관련 연구 및 조사를 활성화하도록 지원하는 것이 예방교육의 질적 수준을 강화하는 정책으로 타당하다. 2014년 「여성발전기본법 시행령」이 개정되면서 대면교육을 최소 1회는 실시해야 한다. 충실히 준비된 대면교육은 예방교육의 효과성을 높일 수 있다는 점에서 긍정적인 변화이다. 그러나 영상물 시청 방식이 널리 실시되는 상황에서 대면교육의 의무화라는 변화에 대한 안내가 부족한 상황이다. 공공기관에서 대면교육에 의한 예방교육을 실시할 수 있도록 구체적으로 안내하고 지원할 필요가 있다. 예방교육이 교육대상자와 소속 조직의 특성을 반영해야 한다는 점은 이론의 여지가 없는 사실이다. 문제는 어떠한 방식으로 성희롱예방교육이 대상자와 소속조직의 특성을 반영할 수 있는가이다. 우선 임원급 이상과 관리직, 일반 직원 등의 직급에 따라 교육내용을 다르게 구성할 필요가 있다. 임원급의 경우 성희롱이 조직 내 생산성 및 분위기에 미치는 영향이 강조되어야 할 것이며, 성희롱 사건 발생 시 사용자의 책임을 중심으로 구성되어야 성희롱 문제에 대한 의지와 인식도를 높일 수 있다. 경영진이 성희롱 문제에 대해 갖는 태도는 직장 내 구성원에게 강력한 기준이 되기 때문에 이들에 대한 교육의 효과성도 중요하다. 미국의 사례에서 보여지듯이 관리자에 대해서는 성희롱 예방을 위해 수행해야 할 역할, 사건 발생 시 해야 할 일과 하지 말아야 할 일을 분명히 제시해줘야 한다. 성희롱 예방과 관련해서 관리자는 “신고율이 낮다고 해서 성희롱이 없는 것은 아니라는 인식하에 피해자가 공식적으로 문제제기하도록 실질적으로 격려”해야 한다.