공직 내 여성 인력의 현황과 승진 과정에서 나타나는 유리천장 및 차별의 개념과 유형에 관한 고찰 doc_id PCY_201502121116048921_1

현 정부에서의 국정목표인 여성경제활동 참여와 일 가정양립을 위하여 공직 내에서 육아휴직 및 유연근무제 사용자에 대한 인사상 차별 실태를 파악하고 이를 개선하기 위한 방안을 도출하고자 한다. 공직인 행정기관은 주요 노동 고용정책 변화에 따른 인력관리의 효과와 쟁점을 검증하는 시험대 역할을 담당한다. 새로운 인력관리 방식을 도입하고 확산하는 과정은 민간부문에 비해 실행력이 매우 크다. 현 정부는 여성 인력 활용의 중요성을 인지하고, 140개 국정과제의 하나로 ‘공직임용 기회 균등과 공평한 대우(98)’와 ‘여성 경제활동 확대 및 양성평등 확산(65)’을 제시하고 있으며 이와 더불어 ‘미래 여성인재 10만 양성’을 중요한 정책과제로 제시하고 있다. 여성공무원을 ‘17년까지 15.0%로 확대(12년 9.3%)하고 공공기관별 목표제 도입 및 ‘여성인재 아카데미’를 설치하여 각 분야에서 준비된 여성리더를 양성(17년까지 3만명)한다는 내용을 포함하고 있다. 2013년 국가전체 공무원 현원을 살펴보면, 여성 공무원 비율은 42.8%이고 남성 공무원의 비율은 57.2%를 보이고 있다. 또한 행정부 공무원 현황을 살펴보면, 여성 공무원 비율은 43.0%이고 남성 공무원 비율은 57.0%으로 국가전체 공무원 현황과 비슷한 남녀 비율을 차지하고 있다. 일반직 공무원을 계급별로 살펴보면, 4급은 10.1%, 3급은 5.2%, 고위공무원단의 여성비율은 3.7%이다. 8급은 49.0%, 9급은 41.2%로 고위직 보다 하위직(8급, 9급)의 여성비율이 높음을 알 수 있다. 지방직 공무원 현황을 살펴보면, 여성 공무원 비율은 31.3%이고 남성 공무원 비율은 68.7%으로 지방 여성공무원은 국가전체 여성공무원 비율(42.8%)과 행정부 여성공무원 비율(43.0%)보다 10%이상 여성비중이 적은 것으로 나타난다. 지방 여성공무원을 직급별로 살펴보면, 고위공무원단과 1급의 여성공무원은 존재 하지 않으며 2급은 1.6%, 3급 5.9%, 4급은 6.8%으로 고위직의 여성공무원 비율은 10% 이하를 차지하는 것을 볼 수 있다. 그러나 7급은 40.3%, 8급은 45.7%, 9급은 51.9%으로 하위직급으로 갈수록 여성공무원 비중이 높아짐을 알 수 있다. 그러나 승진에서 여성과 남성간의 차별은 존재하며 특히 상위직급으로 갈 수록 여성공무원의 비중이 적으며 하위직 여성공무원의 양적증가(2014년 9급 공무원시험 여성 최종합격자비율 52.4%, 일반행정직의 경우 여성합격자 비율 66.5%)에도 불구하고 승진에 있어서 아직도 눈에 보이지 않는 차별이 관행처럼 이루어지고 있다. 또한, 여성공무원 대부분이 하위직에 집중되어 있는(행정자치부, 2014) 점을 볼 때, 조직계층 상의 지위가 상승하면 직급체계 상의 신분과 임금의 상승을 동반하므로 승진은 여성 공무원들에게 성차별을 느끼게 한다. 선행연구들(김성국, 1998; 홍표근, 2005)에서 이러한 승진상의 차별에 대해 유리천장(Glass Ceiling)을 언급하고 있다. 이는 여성들이 승진과정에서 겪게 되는 보이지 않는 차별이나 장벽을 유리천장으로 비유하여 설명한 것으로써 보이지 않는 차별의 주된 원인은 기득권 남성 관료의 저항으로 볼 수 있다. 그러나 이러한 저항은 직접적으로 표출되지는 않고 있다. 우리나라의 사회에서 남녀평등을 주장하고 있기 때문에 여성이 관리직으로 승진하는 것이 기존의 남성 특권에 위협이 된다고 보고 있으며 표면적으로는 차별을 행하지 않는 것으로 보이나 음성적으로 차별을 하게 된다. 일반적으로 차별은 다르게 대우하는 것이다. 다르게 대우한다는 의미 속에는 부당함이나 위법이 내포되어 있다. 사전적 의미로 차별은 특정집단과 인구 범주가 갖는 특정한 속성, 정향, 활동양식을 이유로 그 집단이나 집단의 구성원이 사회적 삶에 동등하게 참여할 수 있는 기회를 직 간접적인 방식으로 박탈하고, 이로써 그 집단 또는 구성원에게 물질적 측면에서 경제적 불이익을 주고, 상호주관적 측면에서는 종속적인 관계를 갖고, 주관적 측면에서는 정체성의 훼손과 같은 부정적 영향을 발생 또는 지속시키는 제도, 기준, 조치, 행동 등을 의미한다. 제갈돈(2000)은 차별이란 공정하게 평가받지 못하고 기회를 균등하게 보장받지 못하는 것을 의미하며, 차별은 학력, 지역, 성별 등 다양한 원인에 의해 발생한다고 하였다. 모든 개념이 시간과 사회적 상황에 따른 시대적 요구에 맞추어 변화하듯 차별의 개념도 사회적 상황변화에 따라 그 의미가 새롭게 구성되어 왔다. 차별에 대한 법적 제재가 가해지기 시작한 초기단계에서 차별은 직접적이고 가시적이며 의도적으로 특정 개인이나 집단을 불리하게 대우한 경우를 의미하였다. 그러나 현재 유엔을 비롯한 많은 국가에서는 가시적으로 나타나는 직접적 차별 뿐 아니라 간접 차별도 포함한다. 차별의 개념은 평등의 개념을 살펴봄으로써 좀 더 정확하게 정의할 수 있다. 차별에 대한 이론이 평등을 어떻게 보느냐를 기반으로 도출되기 때문 이다. 초기의 차별에 대한 이론은 “동일한 상황에 있는 사람을 모두 동등하게 취급해야 한다”는 엄격한 평등이론에서 출발하였다. 이러한 평등이론은 모든 사람은 성별, 피부색, 정치적 신념 등에 상관없이 개인적 자질에 따라 대우받아야 함을 의미한다. 이처럼 동일한 상황에 있는 사람을 그 사람이 갖고 있는 성별이나 인종, 종교, 피부색 등과 같은 특성으로 다르게 대우하는 것을 직접차별(direct discrimination) 또는 불평등 대우(disparate treatment)라 부른다. 그러나 불평등 대우 또는 직접차별은 다른 상황에 처한 사람을 다르게 대우하는 것을 허용하지만 다름을 어떻게 대우하고 무엇을 다르게 대처하는지에 대한 본질적인 의문을 해소해 주지 못한다. 따라서 차별개념을 실질적 평등(substantive equality)으로 확대할 수밖에 없는 한계를 갖는다. 실질적 평등은 기회의 평등을 뜻하는 형식적 평등과 대비하여 결과의 평등을 강조하는 개념이다. 실질적으로 기회에 대한 접근권을 구조적으로 박탈하는 현대사회의 문제점에서 대두되었다. 직접차별은 가장 일반적인 차별 형태로 성, 피부색, 종교, 인종 등을 이유로 동일한 상황에 있는 사람을 그의 속성을 이유로 다르게 대우하는 것을 의미한다. 즉, 동일한 위치에 있음에도 불구하고 다르게 대우하는 것이다. 이때 차별의 판단기준은 동일한 위치가 될 수 있고, 동일한 위치라 함은 동일한 능력과 자격을 갖추었는지가 될 것이다. 직접 차별에서 차별이 있었음을 주장하기 위해서는 차별의 의도가 있었는가를 입증하여야 한다. 그러나 의도를 입증하기란 쉽지 않다. 무의식적으로 행해지는 고정관념이나 편견은 차별을 의도하지 않지만 결과적으로 차별을 유발하거나 유발할 수 있는 충분한 소지를 안고 있다. 가시적이고 객관적으로 나타나고 있는 결과에서 주관적인 의도를 따로 추려내는 작업은 결코 쉽지 않다. Rhode(1989)는 의도를 결과와 구분해서 하나의 독립된 현상으로 파악하는 것은 적절하지 않기 때문에 차별의 의도보다는 결론적으로 나타난 차별의 결과가 차별의 타당한 근거가 될 수 있다고 하였다. 직접차별은 명백한 차별을 전제로 만들어졌기 때문에 오랜 역사 속에서 형성된 관행이나 규칙이 결과적으로 차별을 낳을 수 있다는 사실까지 바라보지 못하였다. 초기의 차별에 대한 이론은 “동일한 상황에 있는 사람을 모두 동등하게 취급해야 한다”는 엄격한 평등이론에서 출발하였다. 이러한 평등이론은 모든 사람은 성별, 피부색, 정치적 신념 등에 상관없이 개인적 자질에 따라 대우받아야 함을 의미한다. 이러한 동일한 상황에 있는 사람을 다르게 대우하는 것을 직접 차별 또는 불평등 대우라 부른다. 그러나 직접차별은 다른 상황에 처한 사람을 다르게 대우하는 것을 허용하지만 다름을 어떻게 대우하고 무엇을 다르게 대처하는지에 대한 본질적인 의문을 해소해 주지 못한다. 따라서 차별개념을 실질적 평등(substantive equality)으로 확대할 수밖에 없는 한계를 갖는다. 실질적 평등은 기회에 대한 접근성을 구조적으로 박탈하는 현대사회의 문제점에서 대두되었다. 외관상 중립적인 기준을 실질적으로 동일하게 적응할 수 없는 집단에게 적용하는 것을 불평등 효과(disparate impact) 또는 간접차별(indirect discrimination)이라 하였다. 차별의 개념은 비교대상 간에 구별, 배제, 제한 또는 우대의 형태로 다르게 대우하여 특정인 또는 특정집단에 대해 불이익을 초래하는 직접 차별과 표면상으로는 동등하게 대우하는 듯하나 불평등한 효과를 초래하는 간접 차별로 구분할 수 있다.