영국, 독일, 일본 및 한국의 사례를 통해 살펴본 경영상 이유에 의한 해고(정원감축해고)의 성립 요건, 절차, 정보 제공 의무 및 정당성 판단 기준에 관한 비교 연구 doc_id PCY_201502240944483151_10

정원감축해고에 관한 협의 주체는 사업장 내 노동조합의 존부에 따라 달라진다. 사용자가 승인한 독립 노동조합이 설립되어 있고 해고대상 근로자가 위 노동조합에 대하여 동종의 근로자인 경우(employees are of a description)에는 그 노동조합의 대표자가 협의 주체가 되고, 승인된 노동 조합이 존재하지 아니한 경우에는 별로도 선출된 근로자대표가 협의의 주체가 된다. 1992년 노동조합 및 노동관계 통합법 제188A조(1)은 근로자대표의 선출절차에 필요한 요건을 규정하고 있다. 실질적인 협의의 개시 시기에 관하여 1992년 노동조합 및 노동관계 통합법 제188조(1A)은 적절한 시기(in good time) 내에 하면 족한 것으로 규정하고 있다. 따라서 구체적인 발생 시기는 판례의 해석론에 의하여 개별 분쟁의 사실관계에 따라 결정될 수밖에 없다. 사용자는 근로자대표 등에게 서면으로 정원감축해고를 제안한 이유(reason for the proposals), 정원감축해고 대상근로자의 수와 대상 직종, 문제가 되고 있는 사업장에서 사용자가 고용하고 있는 해당 직종에서 근무하는 근로자의 총수, 해고대상자 선정의 방식, 해고의 효력발생 시기를 포함하여 노사가 합의한 해고절차를 고려한 해고의 시행 방법, 해고대상 근로자가 받게 될 정원감축수당의 계산에 관한 사항, 사용자의 지휘감독 아래에서 사용자를 위하여 임시로 노무를 제공하는 파견노동자(agency worker)의 수, 파견노동자가 근무하는 사용자의 사업 부문, 파견노동자가 담당하는 업무의 유형 등을 공개하여야 한다. 정원감축해고에 관한 불충분한 정보만을 제공하면서 자세한 사항은 별도로 문의하도록 한 경우에는 협의조항을 위반한 것이 된다. 2003년 해고제한법의 개정에서는 해고관련 규정이 일부 완화되었다. 특히 경영상 이유에 의한 해고의 경우 부제소합의에 대한 보상금 지급 규정이 도입되었다. 2004년부터 적용되고 있는 이 규정은 경영해고 시 근로관계 종료 여부의 확정을 용이하게 하여 구조조정 시 기업부담을 완화시키는 것을 목적으로 한다. 이 규정에 따르면, 사용자가 해고통지서면에서 해고가 경영상 이유에 의한 것임을 명시하고, 해고무효를 다툴 수 있는 3주의 기간이 경과하면 근로자가 보상금을 청구할 수 있음을 제시한 경우 근로자는 해고무효확인소송과 일정 금액의 보상금 중 하나를 선택할 수 있다. 그리고 근로자가 해고무효를 다툴 수 있는 3주의 기간 내에 법원에서 해고무효를 다투지 않는 경우에는 보상금이 지급된다. 보상금은 근속연수 1년에 0.5개월 분이며, 6개월 이상인 기간은 1년으로 반올림하여 계산한다(독일 해고제한법 제1조의a). 영국 사례에서 검토하고 있지만 영국은 고용권법 제139조에서 경영상 해고를 ‘정원감축해고(dismissal by reason of redundancy)’로서 “완전히 혹은 주로 근로자를 고용한 목적이 되었던 영업(business)의 종료(예정)혹은 근로자를 고용했던 장소에서 행하여진 영업의 종료(예정)의 사유를 이유로 하거나, 특정 업무를 수행하던 근로자 혹은 근로자를 고용했던 장소에서 행하던 특정 업무를 수행하던 그 근로자에 대한 영업적 수요가 종료(예정), 감소(예정)인 것을 이유로 하는 근로자의 해고”를 의미하는 것으로 구체적이면서도 명확하게 규정하고 있다. 독일에서도 ‘긴박한 경영상의 필요성’에 대해서는 사업의 일부 또는 전부의 휴업에서부터 비용절감을 위한 기업합리화, 아웃소싱, 정규직 근로자의 프리랜서로의 대체, 다른 사업부로의 업무 이전, 주문 감소, 매출 감소, 신용대출 중단, 기업 외부인인 특정 프로젝트 위탁자에 의한 프로젝트 취소 또는 축소 등에 이르기까지 폭넓게 그 실체적 요건을 인정하고 있다. 한편, 영국법의 정원감축해고에서 근로자 측 사정은 반드시 고려하여야 할 요소라고 할 수는 없다. 그러나 해고대상자를 선정하면서 구체적인 사안의 특수성에 따라서 근로자 측 사정을 고려하여야 하고 따라서 이를 고려하지 아니한 해고대상자 선정은 불공정한 해고가 될 수 있다. 차별적 해고의 쟁점이 있기는 하지만 건설회사에서 특정 팀의 작업 물량이 없다는 것을 이유로 특정 팀원을 정원감축해고하면서 장애가 있는 장기근속 근로자가 해당 팀에 소속되어 있다는 이유만으로 해고하는 것은 공정하지 아니하다고 본 예가 있다. 한편, 우리나라 경영상 해고에서 논의되는 근로자 측 사정과는 다소 다른 뉘앙스가 있는 사례이기는 하나 다음과 같은 예도 근로자 측 사정을 고려하지 아니한 경우로서 불공정해고라고 판단한 것이 있다. 1973년 말 오일쇼크는 일본 경제에 심대한 타격을 주었고 이에 대한 대응으로 기업들은 인건비를 삭감하는 한편 채산성이 나쁜 사업부문에 대한 구조조정을 단행하였다. 이러한 상황에서 잉여인력에 대한 해고를 둘러싼 법적 분쟁이 빈발하자 일본 법원은 종래 확립된 해고권남용금지 법리를 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단에도 적용하기 위하여 일정한 판단 요소를 유형화함으로써 경영상 이유에 의한 해고 법리를 확립하였다. 동 법리를 처음으로 정식화한 1975년 판결은 “당해 정리해고가 권리남 용인지의 여부는 주로 다음과 같은 관점에서 고찰하여 판단해야 한다”고 하면서 “첫째로 당해 해고를 행하지 않으면 기업의 유지․존속이 위태롭 게 될 정도로 긴박한 필요성이 있을 것, 둘째로 종업원의 배치전환이나 일시귀휴 제도 또는 희망퇴직자의 모집 등 근로자에게 해고보다 고통이 적은 방법으로 잉여인력을 흡수하려는 노력이 이루어졌을 것, 셋째로 노 동조합 내지는 근로자(대표)에게 사태를 설명하고 양해를 구하면서 인원 정리의 시기, 규모, 방법 등에 관해서 근로자 측의 납득을 얻을 수 있도록 노력했을 것, 넷째로 정리해고 기준 및 그것에 근거한 인선 방법이 객관적이고 합리적일 것”이라는 네 가지 판단 요건을 제시하였다. 우리나라의 현행 근로기준법은 제24조 제1항에서 “사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다”고 규정하고 있다. 하지만 ‘긴박한 경영상의 필요’를 어떻게 해석할지에 대해서는 판례상 명확히 입장이 정해져 있지 않다. 이에 대해서는 일본에서도 판례상 여러 입장이 엇갈린다. 기업 자체의 존속 유지가 위태로울 정도를 요구하는 입장(=도산회피설)이 있는가 하면, 현재 또는 장래에 예상되는 경영부진 상태를 타개하기 위해 객관적인 합리성이 인정되면 충분하다는 입장(=경영부진타개설)도 있으며, 반드시 경영부진에 처한 상황이 아니더라도 기업의 생산성 향상이나 업적 확대를 위하여 객관적인 합리성이 인정되면 된다는 입장(=생산성향상설)도 있다(김훈, 2014). 현재 국회에는 경영상 해고의 요건을 강화하는 여러 가지 법개정안이 계류되어 있지만 노동시장 전반에 걸쳐 노동자들의 고용보호 수준을 높이려면 정리해고의 요건을 현행보다 강화하기보다는 오히려 경영상 해고의 이유를 명확히 하여 1차 노동시장의 경직성이 완화되어야 한다.