현대 노동시장에서 나타나는 간접고용, 파견근로 및 기간제 근로 등 고용 형태의 변화와 그에 따른 법적·제도적 쟁점 doc_id PCY_201502240944483151_31

종래 대기업은 장래의 고용 상황을 어떻게 예측하고 그에 따라 어떻게 기업을 경영할 것인지에 관하여 매 3년마다 의무적으로 노동조합과 교섭을 하도록 되어 있었다. 이제 사용자는 이 의무적 교섭의 내용에 기업 내 직무상 혹은 지리상 전직을 위한 요건들에 관한 교섭을 포함하고 전직에 관한 단체협약(전직협약)을 체결할 수 있게 되었다. 교섭 의무를 부담하지 않는 중소기업의 경우에도 대기업에서 하는 교섭과 같은 내용의 교섭을 하고 전직협약을 체결할 수 있다. 이 경우 전직에 관한 사항만 교섭하는 것은 허용되지 않으며, 대기업과 마찬가지로 장래의 고용 상황에 관한 예측과 그에 따른 조치들에 관한 사항도 같이 교섭해야 한다. 전직협약에는 다음의 사항들이 의무적으로 포함되어야 한다. 전직협약은 근로자의 임금을 감소시키거나 직무분류상의 직급을 낮추는 효과를 가질 수 없으며, 해당 근로자의 직무능력을 유지하거나 개선할 수 있도록 해야 한다. 전직협약의 내용은 해당 근로자 각각에게 고지하여야 한다. 간접고용(triangular employments)은 사용자와 근로자가 당사자로 설정된 고용관계의 전통적 규범을 해체하는 현상이었다. 그래서 간접고용 형태의 증가는 사업장 내 전형적 고용관계를 질적으로 변화시켰다. 간접고용은 크게 인력파견업(temp help agency)과 업무도급업(business services)이 만들어내는 형태이다. 물론, 계약법리에 비추어 업무도급업에 의한 용역고용(contract or subcontracted work)이 간접고용 형태인가에 대한 논쟁은 있었다. 그러나 1980년대 이후 간접고용의 증가가 초래한 고용관계의 쟁점들을 고려하면 파견근로와 용역근로 사이의 구분은 모호해진다. 불안정 고용(contingent work)에 관한 2005년 BLS 조사는 계속고용을 기대할 수 없는 유형만을 불안정 고용으로 간주하고, 그 외에는 대안적 고용형태(alternative employment)로 분류하였다. 여전히 근로계약의 일반적인 형태는 기간의 정함이 없는 근로계약이다. 그러나 1980년대 중반 이후 기간제 근로자의 수는 상당히 증가하고 있다. 1980년대 이후 기간제 근로가 증가한 까닭으로는, 정당한 사유 없는 기간제 근로계약의 체결이 허용된 것이 그 원인으로 지목되고 있다. 독일 내 파견근로는 1972년 근로자파견법이 제정된 이래 완만한 증가세를 보여 왔다. 그러나 ‘하르츠개혁’에 의한 근로자파견법의 규제 완화 이후 독일 내 파견근로자의 수는 급격히 증가하였다. 2003년 연평균 33만명 정도이던 파견근로자의 수는 2008년에는 76만여 명으로 늘어났다. 또한 독일 정부가 연방하원에 보고한 제12차 근로자파견법의 적용에 관한 실태보고서에 따르면, 2009년에서 2012년 사이 파견근로자의 수는 연평균 877,599명으로 증가하였다. 영국법은 에이전시 워커(agency worker)에 관하여 논의를 할 때 이론적으로 고용소개업(employment agency)과 고용사업(employment business) 으로 나누어 설명한다. 전자는 근로자나 노동자 혹은 1인 자영업자를 제3자인 사용자에게 소개하고 노동력의 소개가 이루어지면 소개를 한 에이전시는 노무제공관계에서 빠지는 형태로서 우리나라의 직업소개와 유사하다. 후자는 업무를 소개받는 근로자 등이 노무는 제3자에게 제공하지만 임금이나 보수의 지금 등 기본적인 근로 혹은 노무관계는 해당 노무제공자와 소개업자 사이에 존재하는 것으로 우리나라의 파견근로 혹은 근로자공급과 비슷하다. 그러나 실무적으로는 양자의 구별이 용이하지 아니한데 특히 제정법상의 규제를 피하기 위하여 일자리를 소개받는 자를 서면계약서상 모두 1인 자영업자로 칭하고 있어 그 법적 실체를 판단하는 문제에서 쟁론이 많이 일어난다. 그에 따르면, 2001년과 2003년 사이에 파견고용 일자리의 약 20% 이상(대략 파견근로자 55만 명)이 감소했다. 반면에 같은 기간에 전체 고용은 1.6% 줄었다. 그 기간 동안 상실된 일자리의 25% 이상이 파견고용이었다. 전체 고용에서 파견고용이 차지하는 비율은 2% 미만이었다. 2007년 12월과 2008년 12월 사이에 전체 고용이 2.3% 감소하는 동안에 파견고용은 약 19%, 48만 4천 개 이상의 일자리가 사라졌다. 그러면서 2001년과 2007년 경기불황 초기에 전체 고용이 감소하기에 앞서 먼저 파견고용이 감소했으며, 경기회복 시기에는 파견고용이 먼저 증가했다고 하였다. 저자는 이를 전체 노동시장의 지표로서 파견고용의 중요성을 보여주는 것으로 해석하였다. 그러나 파견고용이 노동시장 변화의 지표라는 것은 다른 한편으로 고용관계에서 파견근로자의 불안정한 지위를 확인해 준 것과 같다. 사실, 한국의 근로자파견법에도 사용사유를 제한하는 제도가 있다. 현행 근로자파견법 제5조 제1항은 대통령령에서 열거하고 있는 업무에 해서만 파견을 허용하고 있지만, 제2항은 “제1항의 규정에도 불구하고 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적, 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다”라고 규정하고 있다. 제2항은 업종의 제한을 두지 않고, 사유만 있으면 파견을 허용하고 있다. 제2항이 바로 프랑스에서 채택하고 있는 사용사유 제한과 유사하다. 제2항의 존재를 염두에 둔다면, 제1항은 사유의 제한 없이 언제나 파견이 가능한 업무, 즉 상시허용업무를 별도로 허용하고 있는 것으로 해석된다. 이러한 구조는 조문의 위치상 파견의 상시허용을 원칙으로 삼고, 사유 제한을 예외로 두는 것이라고 할 수 있다. 파견의 남용을 방지하기 위해서는 원칙과 예외를 바로잡아야 한다. 현행 근로자파견법 제40조의2 제1항은 동항 각호의 특례(네 가지의 업무)를 제외하고는 사용사업주는 당해 사업장 및 기타의 파견취업 장소에서 ‘동일한 업무’에 대해서 파견사업주로부터 파견사용기간을 넘어서 계속해서 파견근로자의 역무를 받아서는 아니 된다고 규정하고 있다. 그리고 동조 제2항, 제3항, 제4항은 파견사용기간에 대해서 과반수 노동조합 혹은 종업원과반수 대표의 의견을 청취하는 경우는 3년까지(동조 제2항 제1호, 제3항, 제4항), 그렇지 않은 경우에 대해서는 1년(동조 제2항 제2호)으로 하고 있다. 이러한 파견사용기간의 제한은 1999년 근로자파견법 개정 시에 처음으로 도입되었는데, 당시에는 제40조의2의 제1항에 1년의 제한만을 규정하고 있었으나 그 후 규제개혁회의를 중심으로 하는 규제완화 진영의 요구에 따라 2003년 개정 시 1년의 제한 유형 외에 상기의 3년 제한 유형이 신설되었다.