기업의 지속가능한 성장을 위해 인권경영을 기업 운영 프로세스 및 전략적 프레임워크에 통합하고 시스템화하는 방안의 중요성 doc_id PCY_201503200908260631_2

일반 경영 시스템에 공통적으로 나오는 전략, 정책, 과정과 절차, 커뮤니케이션, 교육, 영향 평가와 감사, 보고의 7가지 요소로 구성되어 있는 아래 표는 기업들이 실제로 기업경영과 활동에 인권 요소를 적용해온 방식을 보여 주는 실질적 경험에 기반하여 만들어졌다. 인권경영에 있어서는 기업경영 활동 전반에 걸쳐 전략적 프레임워크를 선택하는 것이 중요하다. 기업과 인권의 관계를 이해한다는 것은 경영적 실천과정에서 인권 인지적인 접근을 한다는 것을 의미한다. 효과적인 접근 방법은 기업이 자사의 경제적, 정치적 활동 전반에서 전략적인 프레임워크를 선택하여 대응하는 것이다. 자사 기업의 이해관계자에게 적용될 수 있는 인권경영 시스템으로 확장하여 단기는 물론 중장기적으로 적용할 수 있는 전략적 프레임워크를 구축하는 것은 아주 중요한 일이다. BLIHR가 유엔 글로벌 콤팩트와, 유엔 인권최고대표부과 함께 공동 개발한 인권통합경영 가이드(The Guide for Integrating Human Rights into Business Practice)는 인권경영 분야에서 가장 널리 알려진 도구로서, 기업이 기존의 운영 체계에 인권을 반영할 수 있도록 도와주는 기반을 마련한다. 특히 기업과 인권문제를 새로 접한 기업에게 해당 산업 분야와 상관없이 적용되는 가장 기본적인 인권경영 정보와 적용법을 제공해준다. 특히 이 도구는 기업경영 활동 전반에 걸쳐 인권 경영을 통합하는(Integrating Human Rights into Business Management) 인권통합경영의 전략적 프레임 워크로서 유용한 역할을 하고 있다. 복잡한 내부와 외부 환경에서 기업이 기업에 대한 사회적 기대를 보다 더 잘 이해하고 좀 더 지속가능한 방식으로 이해관계자들에게 가치를 전달할 수 있도록 돕고 있다. 인권에 대한 기업리더 이니셔티브(Business Leaders Initiative on Human Rights: BLIHR)는 인권경영에 대한 개념을 정립하는데 많은 역할을 하였다. BLIHR에 참여했던 기업에는 ABB 그룹, 아레바, 바클레이즈, 내셔널그리드, MTV 유럽, 노바티스, 노보 노르디스크, 바디샵, 에릭슨, Gap, GE, HP, 뉴몬트 광업, 스타토일, 코카콜라, 자인 등이 있다. 이들 기업은 기업과 인권문제를 인권 권영 측면에서 다루어야 하는 중요성을 초기에 파악하고, 일찍부터 인권경영 활동을 시작하여 관련 분야에서 현재 선도적 리더쉽을 발휘하고 있다. 인권에 대한 기업리더 이니셔티브는 유엔 글로벌 콤팩트, 유엔 인권최고대표부과 함께 기업의 인권통합경영(Integrating Human Rights into Business Management) 개념을 개발하고, 기업들이 주요 인권 경영 요소를 파악할 수 있도록 도와주는 전략적 프레임워크를 개발하였다. 인권 이슈는 기업에 있어서 비단 리스크 예방이나 관리 분야에만 이득을 주는 것은 아니다. 능동적인 인권경영은 기업경영에 여러 가지 긍정적인 효과를 준다. 특히 기업의 조직문화를 향상시킴으로서 경쟁기업과 비교하여 차별화된 기업 운영 효과를 얻을 수 있다. 기업들은 기업과 인권이라는 분야를 인권경영으로 인식 함에 있어서 기업 경영에 긍정적 효과를 주는 측면에도 주목하고 있다. 기업은 어떤 결정을 할 때 리스크 아니면 기회로 파악하고, 예상치보다 어느 한 쪽이 기업 운영에 주는 효과가 클 때 행동을 시작한다. 한번 결정이 나게 되면 조직적이고 전사적으로 움직이므로, 인권경영에 있어서는 양쪽 측면을 동시에 혹은 각각 강조해줄 필요가 있다. 왜냐하면 자발적 의지가 없는 기업은 외부의 압력에 그저 수동적으로 대처하는 경우가 많기 때문이다. 즉, 인권경영을 현실화시키기 위해서는 리스크 아니면 기회, 어느 쪽이던 명확한 사인을 주는 것이 중요하다. 하지만 자사 기업의 번영과, 그 기업의 이해관계자를 존중하는 인권경영 발전을 위해서는 실적에 초점을 맞추는 단기주의보다 경제적, 사회적, 환경적 공유가치 창출에 기반을 두는 장기주의가 필요하다. 물론 기업은 3~5개년 단위로 기업의 비전, 미션, 가치체계, 전사적인 경영목표에 따른 전략적인 중장기 실행 로드맵을 세우기도 한다. 하지만 일반적으로 인권을 고려하는 경우는 거의 없으므로 중장기 계획 및 로드맵 수립 및 실행 모니터링에 있어서 인권경영을 고려할 필요가 있다. 인권경영이 쉽지는 않지만 불가능한 것도, 어려운 것도 아니라는 사실을 인식 시켜 주고 기업의 적극적이고 자발적인 노력을 이끌어 내기 위해서는 기업이 인권경영을 시스템화하는 전략적인 점근방식이 필요하며 그것을 지속가능하게 유지하는 것이 중요하다. 인권경영에서는 기업 내부와 외부의 환경 분석이 중요하며, 실행에 있어서도 다각적인 전략적 접근이 필요하다. 전략적 접근방식은 단기가 아닌 중장기적으로 발전하기 위해서 필수적이며, 인권경영을 지속적으로 실행하기 위해서도 중요한 요소다. 인권경영이 현실화되기 어려운 이유는 기업이 장기주의적인 시각보다 단기주의적인 시각을 가지기 때문이다. 단기적으로 매출과 수익이 악화되는 어려운 상황에서는 생존에만 급급하여 근시안적인 시각을 가지기가 쉽다. 하지만, 인권경영을 제대로 하지 않으면 단기를 넘기지도 못하고, 인권침해에 대한 비난과 문제점으로 기업경영과 생존이 어려워 질 수도 있다. 인권침해에 대한 비난이나 문제점이 없어도, 기업경영의 일상적인 사이클은 기업의 모든 활동을 일별, 주별, 월별, 분기별, 반기별, 년별 단위로 계획하고 실행하며 평가한다. 늘 실시간으로 움직여야 하며 성과에 따라 평가받는 기업인 입장에서는 기업의 인권존중책임이 멀게 느껴지는 이야기일 수 있다. 기업은 일반적으로 매출·수익 신장률은 최대화하고 고객의 불만건수는 최소화하는 고객만족경영을 추구함으로서 해당 업종에서 자사의 시장점유율 극대화를 추구한다. 통상적으로 경제적 가치가 성과평가의 핵심을 이루게 되며, 기업 조직의 각 기능부서들은 그러한 전략적 목표를 실행하기 위해 일사분란하게 움직인다. 즉, 기업은 외부와 내부의 환경 분석과 변화에 따라 기업경영 프로세스를 구축하고, 기업 조직의 각 기능부서들은 그 프로세스를 실행하는 것이다. 인권경영을 실천하기 위해서는 기업에게 인권 이슈와 영향에 대한 내용을 무조건 지키라고 하는 것보다, 인권 이슈와 영향이 조직의 각 기능부서와 어떻게 연관성이 있는지를 보여주는 것이 중요하다. 즉, 인권 이슈와 영향을 조직의 각 기능부서 역할에 맞게 설명하여 인권경영을 기업 운영 프로세스에 통합시킬 수 있도록 해주어야 한다. 일반적으로 기업 정책이 현실화 되는 방식은 기업 조직의 각 기능부서의 사람들이 자기가 속한 부서의 성과관리 지표(Key Performance Indicator: KPI)를 얼마나 잘 실행하고 달성했는지에 달려있다. 호봉제가 아닌 경우, 기업인들은 KPI 성과평가 결과에 따라 결정되는 연봉 협상에 가장 관심이 높다.