조선업 사내하청 노동자들의 고용 구조, 노동권 침해 실태, 임금 체계 및 직영화에 대한 인식 조사 doc_id PCY_201503230907140081_4

눈에 띠는 점은 포스코의 경우 55% 이상의 높은 사내하청 비율을 보이고 그밖에 금속노조로 조직된 정규직이 존재하는 여타 사업장에서는 사내하청 비율이 40%대를 보이는 데 반해, 현대하이스코 순천공장의 경우 예외적으로 포스코와 유사한 수준의 사내하청 비율을 보인다는 점이다. 이는 현대하이스코 순천공장에 금속노조 산하의 정규직 노조와 사내하청 노조가 공존하고 있는 상황과 관련된다고 볼 수 있다. 비교적 일정한 조직규모를 유지하고 있는 사내하청 노조의 영향력에 제약을 가하기 위해 사측이 사내하청 비율을 비교적 높게 유지하고 있는 것이다. 나아가 절반을 상회하는 사내하청 비율은 정규직 노동자들로 하여금 1사 1조직이라는 금속노조 조직방침 하에서, 조직 통합시 노동조합의 주도권이 사내하청 노동자들에게 넘어갈 것이라는 우려를 거두지 못하게 하며, 따라서 정규직-비정규직 간의 연대를 가로막는 요인이 되기도 한다. 그 결과 2000년대 이후 사내하청 노동자들은 지속적으로 증가하고 있는 상황에서 숙련 수준이 높은 사내하청 노동자들이 점차 늘어날 수밖에 없는 상황에서 물량팀 하청 노동자들이 지속적으로 증가할 수밖에 없는 구조적인 압력이 작동 하고 있다고 할 수 있다. 마지막으로 사내하청 확산, 특히 물량팀의 확산으로 나타나는 문제점들을 살펴볼 필요가 있다. 이는 산업안전보건 문제를 포함하여 조선업 전반에서 여러 문제점들을 노출시키고 있기 때문이다. 이는 개별적 노동권 차원과 집단적 노사관계 차원으로 구분해서 지적할 수 있을 것이다. 첫째, 비공식적인 고용관계가 대부분인 물량팀 내의 고용관계의 특성으로 인해 최소한의 노동기본권조차 빈번하게 배제되는 경우들이 많다. 구체적인 내용으로는 연장이나 특근 수당 등을 제대로 지급받지 못하거나 휴일휴가 등에서의 차별과 같은 개인적인 노동기본권을 침해받는 경우들이 대부분이다. 둘째, 집단적인 노사관계에서 필요한 단결권 등의 노동기본권을 보장받지 못하고 있으며, 나아가 원청 및 하청업체들이 노동조합 결성움직임을 사전에 차단하기 위하여 ‘블랙리스트’를 공유하면서 노동조합 결성을 통한 노동기본권 보장의 길이 사실상 봉쇄되어 있다. 다음으로 이처럼 장시간 노동을 하고 있는 사내하청 노동자들이 임금과 관련된 문항들을 살펴보도록 하자. 먼저 임금계산 방식을 질문한 결과 시급제가 전체 응답자의 2/3 가량을 차지하고 있었다. 시급제는 연장노동을 할 때 추가임금을 계산할 때 가장 간편하기 때문에 생산직 노동자들의 시급 계산에서 가장 일반적인 임금계산 방식으로, 조선업종에서도 사내하청 노동자들에게 가장 보편적인 방식이라고 할 수 있다. 다음으로 일급제(48명, 16.6%)와 월급제(38명, 13.7%)의 순서로 나타나고 있는데, 일급제는 주로 2-3차 사내하청에서 하루 일당으로 임금을 계산하는 경우가 많으며, 월급제는 1차 하청업체 소속 노동자 중에서 상대적으로 규모가 크고 안정적인 하청업체에서 일부 시행하고 있다. 하청업체 내 고용형태는 하청단계와 상당한 연관성이 있을 것으로 추정할 수 있는데, 이를 위해 고용형태와 하청단계를 교차분석을 하였다. 1차 하청업체 소속이라고 응답한 노동자들은 정규직이 50%였으며, 2~3차 하청업체에서는 정규직은 48.3%, 임시직이 약 30.8%에 모르겠다는 응답이 3.5로 나타나 응답자수는 적었지만 비율은 1차 하청업체와 큰 차이는 없었다. 하지만 정규직이라고 하더라도 하청업체와 반복계약을 통해서 지속적으로 일을 하고 있을 가능성이 매우 높다. 이는 계약기간을 정한 노동자들에게 계약기간을 질문한 결과를 통해서 유추할 수 있다. 계약기간은 12개월이 응답자 115명 중 60명으로 가장 많은데, 정규직이라고 응답한 노동자들 중에서 31명은 계약기간을 응답하고 있으며, 23명이 계약기간이 무기한이었고, 2명이 24개월, 그리고 6명이 계약기간 1년(12개월)이라고 응답하고 있다. 그리고 과거 직장에서는 어떠한 업무를 담당했는가를 질문한 결과 현재 작업과 동일하다는 응답이 43명(18.45%)였고, 비슷한 유형의 작업이라는 응답도 48명(20.60%)이었다. 현재 하는 일과 매우 다르다는 응답은 135명(57.94%)으로 나 타나 소속이 바뀔 때마다 새로운 일을 하는 노동자들이 과반수 이상으로 업무의 연속성이나 숙련도에서 하청업체 노동자들이 취약한 것을 확인할 수 있었다. 사내하청 노동자들에게 본인 스스로 생각하는 업무와 관련된 숙련도를 질문하였다. 이는 업무관련 지식, 장비에 대한 숙련도, 업무경험으로 구분하여 질문을 했으며, 대체로 사내하청 노동자들은 본인의 업무 관련 숙련의 정도를 비교적 높다고 평가하고 있다. 숙련 중에서는 장비에 대한 숙련정도가 가장 높다고 평가하고 있으며, 매우 그렇다는 응답의 비율이 가장 높았다. 지식에 대한 전문성과 풍부한 경험여부에 대한 질문에는 약간 그렇다의 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있었다. 다음으로 사내하청 노동자들에게 원청업체의 직영(정규직)으로 전환될 가능성에 대해서 어느 정도 기대하고 있는가를 질문하였다. 이는 1. 계속 일하다보면 언젠가는 정규직 전환이 될 것이라고 믿는다 2. 하청업체에서 좋은 성과를 내면 직영으로 전환될 기회가 있을 것이다 3. 멀지 않은 미래에 정규직으로 전환될 것이라고 생각한다, 3가지로 구분하여 질문을 하였다. 대체로 사내하청 노동자들은 원청업체의 직영으로 전환될 것에 대해서 거의 기대하고 있지 않았다. 전혀 아니다라는 응답이 3가지 질문 모두 65% 내외로 매우 높게 나타나고 있었으며, 그렇지만 오랫동안 원청업체에서 근무하면 직영으로 전환될 것이라는 기대가 상대적으로 약간 높았다. 직영화에 대한 기대 정도에 대한 3가지 질문을 기대 정도에 대해 종합적인 점수로 환산을 하면 매우 기대하고 있는 노동자는 6명(2.6%)이고, 다소 기대함까지 포함하면, 31명(13.4%) 정도만 기대를 하고 있었으며, 나머지 대다수의 사내하청 노동자들은 원청의 정규직(직영)으로의 전환에 대해 기대를 하고 있지 않았다. 다음으로 사내하청 노동자들에게 원첩업체의 직영(정규직)으로 전환될 가능성에 대해서 어느 정도 기대하고 있는가를 질문하였다. 이는 1. 지속적으로 근무하면 직영으로 전환될 것이다 2. 하청업체에서 좋은 성과를 내면 직영으로 전환될 기회가 있을 것이다 3. 직영으로 전환될 것으로 기대한다, 3가지로 구분하여 질문을 하였다. 대체로 사내하청 노동자들은 원청업체의 직영으로 전환될 것에 대해서 거의 기대하고 있지 않았다. 전혀 아니다라는 응답이 3가지 질문 모두 65% 내외로 매우 높게 나타나고 있었으며, 그렇지만 오랫동안 원청업체에서 근무하면 직영으로 전환될 것이라는 기대가 상대적으로 약간 높았다. 직영화에 대한 기대 정도에 대한 3가지 질문을 기대 정도에 대해 종합적인 점수로 환산을 하면 매우 기대하고 있는 노동자는 11명에 불과했으며, 다소 기대함까지 포함하더라도 약 15% 정도만 기대를 하고 있었으며, 나머지 85% 정도의 사내하청 노동자들은 원청의 정규직(직영)이 될 것이라는 기대를 전혀 하고 있지 않았다.