공공기관 청소 용역 근로자의 고용 안정성 확보 및 근로조건 개선을 위한 자회사 설립 방안과 운영상의 쟁점 및 효과 doc_id PCY_201507210214166981_6

업체 근로자들은 1년 마다 업체 변경 시에 대부분 고용승계가 이뤄지고 있음에도 매년 최저임금 선에서 임금이 맞춰지고 고용안정성이 떨어진다는 점을 지적하고 있다. 이듬 해 어떤 일이 벌어질지 예측할 수 없기 때문이다. 때문에 면담자들은 고용안정성 확보 방안에 대해 고민은 하고 있으나 고려할 수 있는 방안, 예컨대 자회사 설립 등을 통한 고용안정화와 임금 및 노동조건 개선을 꾀하는 방안, 역시 장단점을 갖고 있기 때문에 적극 고려하고 있지는 않고 있다고 했다. 공공기관에서 청소업무에 종사하는 노동자들을 고용하는 자회사를 설립하면 임금인상과 고용안정성 확보 등의 긍정적 효과도 있겠지만 발주기관의 ‘사용자’로서의 책임이 확대될 것이라는 점을 우려하고 있기 때문이다. 임금 수준에 대한 기준 재정립은 물론 다른 공무원들과의 연금 형평성 등의 문제도 발생할 수 있을 것으로 보고 있다. 또한 업무지휘명령, 관리감독의 책임이 발주기관으로 부여될 경우 발주기관 자체의 인력 증원 등의 문제도 야기돼 발주기관에 부담으로 작용할 것이라는 우려를 표명하고 있다. 고용안정성을 제고하고 근로조건을 개선하기 위해서는 작업장 혁신이 가능한 조건을 만들어야 하는데, 그것은 시설관리공단을 활용하거나 서울메트로와 같이 자회사(서울메트로환경)를 활용하는 방안을 적극 고려해야 함을 의미한다. 지역별로 기존의 시설관리공단에 위탁하거나 시설관리공단 유사 조직을 만들어 해당 업무를 수행하도록 하는 방안을 고려할 수 있다. 이는 공공기관들의 조직 신설 혹은 폐지, 혹은 업무 확대·축소 등에 유연하게 대처하면서도 고용안정성을 제고할 수 있는 방안이 될 것으로 기대된다. 이와 관련, 서울메트로환경의 사례를 적극 검토할 필요가 있다. 또한 공단이나 자회사 방식을 활용할 경우 임금체계는 연공급이 아니라 직무급을 적용하고 근속수당 비중은 최소화하는 방향을 천명할 필요가 있다. 기타 지역 내에서 협동조합이나 사회적 기업 방식으로 청소용역을 처리하는 방안도 고려할 만하다. 자회사 정규직으로 전환되면서 월 임금이 적게는 28만원에서 많게는 37만원 인상됐다. 또한 총 7억7천만원을 들여 각 역사에 청소노동자들이 활용할 수 있는 휴게실을 리모델링하고 정수기와 냉장고, 세탁기 등을 설치하는 등 편의시설이 확충되었다. 이와 함께 모든 청소노동자들이 준고령자임을 감안, 정기적으로 초음파, CT촬영 등 건강검진을 실시하고 있다는 점도 긍정적 변화로 꼽힌다. 이는 비단 임금 및 노동조건 개선에 그치지 않고 청소 노동자들이 자신의 업무와 특히 스스로에 대한 자긍심을 높여내는 효과로 이어졌다는 점에서 더욱 주목된다. 면담자의 말이다. 또한 역사에 근무하는 서울메트로 직원들과의 관계에서도 변화가 있었다. 호칭이 바뀌었기 때문이다. 예전에는 ‘아줌마’, ‘미화원’, ‘용원’ 등으로 불리던 청소 노동자들이 당 기관의 협조 요청에 따라 ‘서울메트로환경 직원’ 혹은 ‘여사님’으로 불리고 있다. 현장 관리자에게 비공식적으로 부여됐던 비공식 권력이 당 기관의 제도 안으로 흡수돼 위계적이고 권위적인 문화가 일부 개선되는 효과도 있다. 100% 남성이 맡아왔던 관리장이 현장 노동자(대개 여성) 채용과 해고에 막강한 권력을 행사했던 과거에는 업무 역시 위계에 의한 하향식 지시에 의해 이뤄진 반면 자회사를 통한 체계적인 조직문화 개선 노력에 힘입어 권위적 방식이 조금씩 개선되고 있다고 한다. 최고 리더십의 변화는 공모제인 자회사 사장 선임을 통해 이뤄진 반면 중간관리자의 리더십 변화는 아직 진행형이고, 이와 함께 현장 노동자들의 참여 역시 확대되는 과정에 있다고 했다. 이 일환으로 관리장 채용과정에 내부 승진과 외부 채용을 결합시켜 현장 노동자들도 관리장이 될 수 있는 길을 열었다. 지난해 퇴직한 6명의 관리장 자리를 내부 승진과정을 통해 3명의 여성, 외부 채용을 통해 3명의 남성(여성 응모자는 없었음)으로 채웠다. 이는 가부장적 조직문화를 바꿔내는 데도 일정한 역할을 하고 있다. 또한 여성친화적 문화를 만드는 일환으로 당 기관 설립 이후 관리장들을 상대로 한 첫 번째 교육 주제로 ‘성희롱’을 배치하기도 했다. 근무환경 개선, 소속감 증대, 노동자로서의 자존감 확보 등과 함께 변화를 겪고 있는 대목은 교육훈련기회가 증가했다는 점이다. 자회사를 통한 역사 청소노동자 통합관리는 교육훈련 강화라는 부가 효과도 내고 있다. 대부분 저학력 여성노동자들이기 때문에 과학적이고 체계적으로 업무를 배운 것이 아니라 경험과 상식에 의존해 과업을 수행 중이다. 대개 경험과 상식이 약 90% 통 하지만 일부 과업과 배치되는 경우도 있어 당 기관은 ‘청소의 과학화, 노동의 인간화, 청소업무의 생태화’를 위해 노동자 교육 훈련에 힘쓰고 있다. 또한 내부 승진 시스템을 제대로 안착시키기 위해 당 기관 내 ‘학교’를 설립할 계획이다. 충분한 교육 훈련을 통해 해당 업무, 행정, 리더십 등에 관한 지식과 정보를 갖추도록 하겠다는 것이다. 이 학교에서 일정 시간 수업을 이수하면 승진시험에 가산점을 주는 인센티브를 도입해 교육훈련은 물론 관리에서도 과학적인 방식을 도입할 방침이다. 용역업체가 제출한 외주근로자 근로조건 보호 관련 확약내용의 이행여부를 수시로 확인하라는 등의 지침에 대해 공사 면담자들은 그러한 행위가 자칫 사용자성 시비로 이어질 수도 있다고 우려한다. 이는 지난 2011년 10월, 노조(공공운수노조 대전일반지부 E기관지회)가 E기관을 상대로 낸 단체협약응낙가처분에서 법원이 원청인 E기관이 사용자로서 단체교섭의 당사자로 나서야 한다고 판결했다. 근로계약관계의 당사자가 아니라고 하더라도 단체교섭의 대상이 되는 근로조건에 관해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으면 사용자라는 것이다. 공사측이 제기한 재가처분 사건에서는 단체교섭 당사자가 되는 사용자가 아니라는 판결을 받아내긴 했지만 이 사건 이후 공사측은 업체 근로자들과의 관계를 단절시켰다고 한다. 예컨대, 여기 청소 좀 해 달라, 라고 일상적인 행위나, 용역근로자 휴게실에 공사가 티비, 냉장고 등을 설치한 것도 공사의 사용자성을 확인시키는 근거로 작용했다고 보기 때문이다. 면담자들은 고용승계를 해야 하지 않아도 되는 ‘특별한 사정’이 명확하게 나열돼 시달돼야 한다고 요청했다. 해석의 여지를 남겨둔 지침이 오히려 분쟁을 야기시키고 있다는 것이다. 같은 사례라도 공사는 ‘억지’라고 보지만 업체 근로자들을 조직한 노조는 ‘정당’하다고 보는 등 시각이 다르기 때문이다. 업체 고용승계를 둘러싼 갈등은 지난 1월부터 조사 시점인 10월 현재까지도 진행 중이고, 조합원들은 주로 공사 건물 앞에서 플래카드를 내걸고 점심시간 등을 활용해 피켓팅을 하고 있다. 공사 면담자는 “우리가 고용하지도 않은 업체 근로자들 때문에 우리가 직간접적 피해를 보고 있다”고 말한다. 공사는 업체와 계약을 체결하면서 정부 ‘지침’에 따라 고용승계 내용을 계약서에 포함시키는 것까지는 공사의 몫이지만 그 계약서 내용대로 인력운용을 여부는 전적으로 업체의 판단에 맡겨야 한다는 입장이다. 공사는 공사가 업체에 고용승계를 강요하는 것은 경영권 간섭이라고 보고 있다. 또한 면담자들은 정부가 명확한 적정 인원 산정 기준을 마련해서 그에 따라 인력 재조정을 할 필요가 있다고 한다. 예컨대 지금 공사의 청소 근로자 수가 다른 곳에 비해 상대적으로 많기 때문에 일부를 줄여나가야 한다는 것이다. 이와 함께 면담자들은 지침 내용 가운데 주어-서술어 미일치 등에 따른 오해의 소지를 없애야 한다고 제안했다. 예를 들어 지침에는 “계약 체결시 다음 내용을 계약서에 명시한다고 하고, 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계”라고 돼 있는데, 여기서 고용 승계의 주체를 발주기관이라고 이해하는 사람도 있다는 것이다. 한 면담자의 말이다. 계약서에 그 내용을 담는 건 우리가 할 수 있다. 하지만 그 특별한 사정이 무엇인지 선별하고 적용, 실행하는 것은 업체의 몫이다. 공공기관에까지 그걸 책임지라고 하는건 이 문장의 모호성 때문에 발생한 일이다. “지침”은 청소, 경비 등의 업무를 외주화 하는 경우 계약과정을 개선하고 발주기관의 관리·감독 등을 강화함으로써 용역근로자 근로조건을 보호하고자 한 것이었다. “지침”에 따르면 입찰 공고 단계에서 ‘예정가격 산정 방법, 외주근로자 근로조건 보호 관련 확약서 제출, 제출 내용 미이행시 계약 해지·해제 가능’ 등의 내용을 명시하도록 하고, 특히 근무인원을 명시하여 용역근로자 고용규모가 감소되지 않도록 유의할 것을 제시하였다. 또한 예정가격 산정시 노임단가는 최저임금이 아닌 시중노임단가를 적용하도록 하였다. 아울러 일반용역 적격심사기준에 외주근로자 근로조건 보호 관련 항목을 포함하고 근로조건 보호 관련 확약서 제출 여부를 심사하도록 하였다. 특히 고용승계와 관련하여 계약서에 “특별한 사정이 없는 한 고용을 승계”한다는 조항을 넣도록 하였다. 이는 간접고용 비정규직의 최대 현안 중 하나인 고용 안정성을 제고하고자 한 적절한 조치였다. 채용은 세종시의 협조를 얻어 진행돼 왔다. 1단계 때는 원활한 채용을 위해 청사에서 세종시에 협조 요청을 하였다. 세종시 지역경제과에 원주민들 우선적 채용 서류를 준비해서 면접 장소까지 제공해주었고, 업체(두 업체 모두 서울에 본사를 두고 있음) 관계자들이 내려와 면접을 하고 채용을 결정했다. 2단계 직원을 채용할 때는 세종시, 공주, 유성 등에서 먼저 요청이 왔다. 청사가 채용할 권한은 없지만 지역 주민을 채용을 위해 지원을 하겠다는 협조 요청이 왔다. 그러면 업체의 대표들이 가서 면접을 보는 식이다. 주민들이 채용이 되면 주민세 등을 납부하기 때문에 지역 경제 활성에 도움이 되기 때문에 인근 지자체에서 협조 요청을 하고 있다. 지역주민 우선 채용 등에 대한 의무가 있는 것은 아니지만 업체 역시도 청사 담당 인력을 처음 채용하는 것이어서 될 수 있으면 거주지와 근무지가 가까운 지역 주민을 채용하고 있다.