가맹사업관계를 지배종속적 성격을 가진 하청노동의 일환으로 재정의하고, 가맹본부의 노동법상 사용자 책임을 검토해야 한다. doc_id PCY_201508270319257711_8

하지만 가맹사업관계에서 가맹점주는 독립된 사업자가 아님은 단순히 실태 차원만이 아니라 법제도 차원에서도 인정되고 있다. 가맹사업법은 분명히 이 점을 인정하면서 사적 자치의 원칙을 제한하는 규제를 가하고 있는 것이다. 지배종속적 상사거래관계에서 나타나는 불공정거래 행위를 규제함으로써 문제를 해결하고자 하는 것이다. 이는 이른바 ‘특수형태근로종사자들’이 형식상의 사업자성으로 인해 사용종속성을 전제로 하는 노동관계에 포섭되지 못하고 있는 것과 유사한 현상이 가맹점주에게도 발생하고 있는 것이라고 볼 수 있다. 한국의 상황을 요약하자면 이렇다. 가맹사업관계는 현실적으로도 그리고 법적으로도 지배종속적 성격을 갖지만, 근로자성에 관한 현행의 논의 구조 안에서는 사용종속적 노동관계로 인정되기가 힘들 것이고, 그 결과 대책은 불공정거래를 규제하는 선에서 머물고 있다. 타인(가맹점주)의 개별성과 특수성을 제한하기, 이는 곧 규범화/표준화 그 자체이며, 점포라는 하나의 노동장소를 프랜차이즈의 공간으로 재구성하는 과정이다. 그것은 곧 우리가 정의하고자 하는 지배의 개념에 부합한다. 요컨대 가맹사업의 통일성을 유지하는 과정에서 가맹점주에 대한 가맹본부의 지배력이 관철될 것이고, 가맹점주는 통일성 및 가맹본부의 명성에 종속될 것이다. 가맹관계는 법적으로 승인된 지배종속관계라는 점에서 노동관계와 매우 유사하다. 하지만 아직 가맹관계의 지배종속성은 노동법의 관심권으로 들어오고 있지 못하다. 노동법의 시야가 여전히 지시종속성에 머물러 있기 때문이다. 그러나 임노동관계도 처음부터 노동법의 관할로 들어온 것은 아니다. 19세기에 임노동관계를 개별적이고 평등한 민법상 쌍무계약관계로부터 위계와 종속이 인정되는 노동법적 관계로 재정의하기 위한 투쟁이 전개되었다. 그 전까지 임노동관계는 순전히 민법적인 노무임대차계약관계였을 뿐이다. 19세기 말 이후 임노동관계는 노동법적 종속노동관계로 정의된다. 이러한 전환은 그저 이루어진 것이 아니다. 그것은 일종의 혁명적 변화, 즉 해롤드 버만이 말하는 의미에서 ‘혁명적’ 과정이었다. 요컨대 가맹사업의 통일성을 유지하는 과정에서 가맹점주에 대한 가맹 본부의 지배력이 관철될 것이고, 가맹점주는 통일성 및 가맹본부의 명성에 종속될 것이다. 가맹관계는 법적으로 승인된 지배종속관계라는 점에서 노동관계와 매우 유사하다. 하지만 아직 가맹관계의 지배종속성은 노동법의 관심권으로 들어오고 있지 못하다. 노동법의 시야가 여전히 지시종속성에 머물러 있기 때문이다. 그러나 임노동관계도 처음부터 노동법의 관할로 들어온 것은 아니다. 19세기에 임노동관계를 개별적이고 평등한 민법상 쌍무계약관계로부터 위계와 종속이 인정되는 노동법적 관계로 재정의하기 위한 투쟁이 전개되었다. 그 전까지 임노동관계는 순전히 민법적인 노무임대차계약관계였을 뿐이다. 19세기 말 이후 임노동관계는 노동법적 종속노동관계로 정의된다. 이러한 전환은 그저 이루어진 것이 아니다. 그것은 일종의 혁명적 변화, 즉 해롤드 버만이 말하는 의미에서 ‘혁명적’ 과정이었다. 마찬가지로 그리고 좀 더 일반적으로 말해서, 20세기 노동법이 직접고용관계, 즉 종속노동관계에서 사용자의 책임을 제도화했다면, 21세기 노동법은 하청노동관계에서 원청의 책임을 제도화해야 한다. 본 연구의 목적 가운데 하나는 프랜차이즈 혹은 가맹사업관계를 지배와 종속의 원리가 적용되는 노동관계, 즉 하청노동관계의 일환으로 정의하고, 그것에 고유한 원청(즉 가맹본부)의 노동법상 사용자 책임의 근거를 검토하는 것이다. 가맹본부가 노동법상 사용자로 정의될 수 있는가? 우선 이 질문부터 검토하자. 노동조합 및 노동관계조정법 (노조법)은 “이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.”라고 하면서 사용자를 다음과 같이 정의하고 있다. “사용자라 함은 사업주, 사업의 경영 담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 관하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.” 그런데 이 규정은 제대로 된 정의 규정이라기보다는 사용자의 종류를 열거하고 있는 데 지나지 않는 것처럼 보인다. 지시종속과 대비해서 분석한 지배종속의 개념은 사업의 지배력이 근로자에게 직접 작용되는 경우, 가령 이른바 ‘특수형태고용(근로)종사자’라고 부르는 근로자들, 우리가 나중에 “개인하청”이라고 부르게 될 노동관계의 경우에 좀 더 적절해 보인다. 위에서 예로 든 삼성전자서비스의 방문수리기사는 하청업체를 매개로 하지만 사실상 개인하청에 준하는 방식으로 노동을 수행하기 때문에 지배종속의 유력한 논증 사례가 될 수 있는 것이다. 그러나 이러한 지배의 메커니즘은 자연인(근로자)에 대해서만 적용되는 것이 아니라 법인(기업)에 대해서도 적용될 수 있다. 어떤 법인이 다른 법인의 경제 행위를 사전에 제어함으로써 자신의 이윤 목적 실현에 이용하고, 그에 반하는 움직임이 있는 경우에는 개입할 수 있는 가능성을 유보하고 있을 때, 두 법인 사이에는 지배종속관계가 존재한다고 말할 수 있다. 이것이 바로 우리가 앞에서 검토했던 사업의 개념이다. 여러 다른 사례와 연관 지어 살펴보았을 때 가맹본부의 가맹점주에 대한 업무상 지휘감독이 근로계약에서의 그것과 같은 정도이기 위해서는 가맹점주의 근로자에 대한 지배권까지를 가맹본부가 갖고 있을 정도이어야 할 듯하다. 이와 관련하여 참고할 수 있는 다음과 같은 사례가 있다. 분담금을 납부하는 외에는 수입과 지출을 자체적으로 수립하여 집행하는 독립채산제를 시행하고 있는 지부의 장이 근로자로 인정되었다. ①지부장은 독립채산제에 따라 지부 매출액 중 일정액의 분담금만 참가인 본부에 납부하고 나머지 매출액으로 규정에 따라 지부 근로자들과 자신의 임금, 매출에 따른 부가가치세, 기타 지부 운영자금으로 충당하였으며, 자신과 지부 근로자들의 근로소득세 및 주민세를 원천징수하여 납부하여 왔다. ②다만 이러한 규정된 지출 이외에는 지부에 영업이익이 발생하더라도 지부장이 임의로 처분할 수는 없었다. 지부장의 휴일과 휴가도 직원 복무규정 중 휴일 및 휴가에 관한 규정을 준용함에 따라 원고는 휴일이나 휴가가 아닌 이상 지부 직원들과 마찬가지로 출근하여 출근부에 날인하여 왔으며, 고용보험, 산업재해보상보험, 국민건강보험 및 국민연금에도 모두 가입하여 각 보험료를 납부하였다 우리의 목적은 프랜차이즈 또는 가맹사업관계를 개인하청(흔히 ‘특고’로 불린다) 및 사내하청과 함께 하청노동의 한 유형인 ‘점포하청’으로 분석함으로써 이를 노동관계로 재정의하는 것이다. 가맹사업관계를 노동관계로 정의한다는 것은 일차적으로 가맹본부와 가맹점주의 관계를 노동관계로 파악한다는 것을 의미한다. 이는 가맹점주와 가맹점 근로자 사이에 이미 존재하고 있는 노동관계를 매개로해서 가맹점 근로자와 가맹본부 사이에 노동관계를 형성할 수 있는 가능성을 제공해 줄 것이다. 또한 가맹점주와 가맹점 근로자 사이의 사회적 연대를 형성할 수 있는 가능성 또한 제공해 줄 것이라 믿는다. 가맹점주는 ‘사장’이기 때문에 전통적인 노동법의 관점에서는 근로자가 아니라 오히려 사용자로 분류될 것이고, 따라서 가맹본부와 가맹점주 사이에는 사업자 간 거래관계만 있을 뿐, 노동관계라는 것은 애당초 논의될 성질의 것이 아니라고 생각하기 쉽다. 하지만 우리의 원칙은 단순하지만 단호하다. 타인의 노동으로부터 이윤을 얻는 자가 책임을 져야 한다는 것이다. 이것은 노동의 인격성에 근거한 노동법의 대원칙이다.