기업지배구조의 이론적 틀인 대리인이론과 이해관계자 모형을 중심으로, 인적자원관리(HRM) 도입 요인 및 최고경영자의 영향력에 관한 학술적 논의를 다룬다. doc_id PCY_201508270320123951_1

최근 인적자원관리(HRM) 분야의 연구 경향 또한 이러한 문제를 더욱 악화시키고 있다. HRM 분야가 형성되기 시작한 1990년대에 발표된 논문들은 개별 기업 사례를 중심으로 연구를 하면서 특정한 인사제도(HR practices) 도입과 관련된 선행요인들을 밝히는 데 집중하였다(예를 들어, Arthur, 1992). 하지만, 최근의 논문들은 인적자원(HR) 관행이 기업성과나 개별 근로자들의 태도나 행동에 미치는 영향을 주로 연구해 온 반면에, HRM 관행의 도입에 어떤 요인이 영향을 미치는지에 대한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 예로서, 고성과작업관행(High Performance Work Practices : HPWP)에 대한 연구들에서 이러한 관행이 어떤 요인에 의해 도입되는지에 대한 연구는 전무한 실정이다. HPWP와 유사한 개념으로 사용된 고몰입작업관행(High Commitment Work Practices : HCWP)과 고참여작업관행(High Involvement Work Practices)에 대한 연구에서도 어떠한 요인들이 이러한 관행의 도입에 영향을 미치는지에 대한 연구는 거의 없었다. 기존의 인적자원관리(HRM)에 대한 논문들은 인적자원(HR) 관행이 기업성과나 개별 근로자들의 태도나 행동에 미치는 영향을 주로 연구해 온 반면에, HRM 관행의 도입에 어떤 요인이 영향을 미치는지에 대한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 예로서, 고성과작업관행(High Performance Work Practices : HPWP)에 대한 연구들에서 이러한 관행이 어떤 요인에 의해 도입되는지에 대한 연구는 전무한 실정이다. HPWP와 유사한 개념으로 사용된 고몰입작업관행(High Commitment Work Practices : HCWP)과 고참여작업관행(High Involvement Work Practices)에 대한 연구에서도 어떠한 요인들이 이러한 관행의 도입에 영향을 미치는지에 대한 연구는 거의 없었다. 본 논문은 HRM 도입에 영향을 미치는 요인의 하나로서 기업 조직의 인적자원에 대한 철학(human resource philosophy)에 따라 HRM 도입이 달라질 수 있는지에 대해 연구한다. 인적자원(HR) 철학은 근로자들을 어떻게 대우할 것인지와 관련된 전반적인 믿음과 가치를 의미한다. 전 세계적으로 1990년대 중반의 금융자유화 물결 이후, 특히 한국에서는 1997년 외환위기 이후, 기업들의 지배구조 개편에 대한 논의가 본격적으로 시작되었다. 기업지배구조는 기업의 지속적인 성과향상과 사업확장을 목표로 다양한 자원의 획득과 배분에 관한 의사결정구조이기 때문에(Lee & Yoo, 2008), 기업지배구조의 건전성은 기업의 생존과 성장, 그리고 투자자를 비롯한 다양한 이해관계자의 이익과 복지에 직접적인 연관이 있다. 기업지배구조를 이해하는 주요 분석틀은 대리인이론으로, 기업의 주인인 주주를 대신하여 기업을 운영하는 경영자와 같은 대리인은 주주와는 다른 이해관계를 가짐으로써 대리인 비용을 발생시키기 때문에, 이 대리인 비용을 감소시키는 장치가 기업지배구조 설계와 개혁의 주요 목표가 되어야 한다고 설명한다. 기업지배구조를 이해하는 기본적인 이론 틀은 대리인이론이 있고, 이에 대한 대안으로 이해관계자 모형이 있다. 전자의 시각은 재무적 성과와 주주의 이익을 최우선으로 강조하는 반면(Fama & Jensen, 1983; Jensen & Meckling, 1976), 후자의 시각은 주주와 더불어 해당 기업의 다양한 이해관계자들, 예를 들어 부품공급자와 종업원 등 기업과 이해관계가 있는 다양한 경제 활동자를 고려할 때, 기업의 이익을 극대화할 수 있고, 사회 전체의 경제적 이익을 증가시킬 수 있다는 주장이다. 기업지배구조의 측면에서 분석하는 인적자원관리 연구는 종업원의 기여를 중요하게 생각하는 후자의 입장에 기반하고 있다. 예를 들어, 기업지배구조와 인적자원관리의 관계를 독일과 일본의 사례를 이용하여 비교한 한 연구는 이해관계자의 참여를 중요시하는 두 국가의 기업지배구조가 해외투자자로부터의 자원획득에 의존함에 따라, 점차 영 미식의 주주중심주의 양식으로 변모하기 시작하고, 따라서 종업원과 같은 이해관계자의 경제적 이익을 상대적으로 덜 중요시하게 됨을 지적한다. 대리인이론(agency theory)은 기업의 투자자와 경영자가 분리되는 현대 기업에 있어, 실질적인 기업의 소유주라고 할 수 있는 투자자의 이익을 보호하기 위한 장치로서 기업지배구조의 통제 기제(monitoring mechanism)를 강조한다(Fama & Jensen, 1983; Jensen & Meckling, 1976). 1990년 후반의 아시아 외환위기, 2000년대 초 미국 여러 기업의 회계부정 사건, 그리고 2007년의 세계 금융위기를 맞아 학계에서는 대리인 이론의 실무적 적용성을 다시 한 번 강조하게 되었고, 기업들은 대리인 이론에서 제안하는 통제 기제들을 적극적으로 적용하게 되었다. 그 결과 예를 들어 한국의 기업들은 경영자의 전횡과 비합리적인 의사결정을 통제하기 위하여 사외이사제를 1998년에 도입하였고, 외부의 독립된 회계 기관을 통한 감사제를 시행하게 되었다. 이에 반해 모니터링에 적극적인 기관투자자는 상세한 기업특수한 정보를 바탕으로 상당히 폭 넓은 전략상 또는 운영상의 기업 정책에 개입하는 특징을 보인다. 이들은 과거의 적대적 인수 합병의 역할을 대신하여 기업지배구조 개선에 긍정적인 기여를 하고 있다고 평가받는다(Bebchuk, Brav, & Jiang, 2013). 기존 논문에서 논의한 적극적인 기관투자자가 경영개입을 하는 영역은 다음과 같다: 비핵심 자산 매각을 통한 핵심역량 강화, 대량해고와 자산 매각 등 경영 효율화 방안, 기업 인수합병, 자사주 매입 및 배당금 인상, 그리고 최고경영자 임금제도(Brav, Jiang, Partnoy, & Thomas, 2008; Klein & Zur, 2009). 기업의 주요 지분을 확보하여 이를 바탕으로 기업의 경영진들에게 수익성이 저조한 부분에 대한 매각을 요구하거나, 주주들에게 보다 많은 현금 배당을 요구하는 등의 적극적인 방식으로 주주의 권리를 주장하고 있다. 뿐만 아니라, 적극적인 의결권 행사를 통해서 경영진을 감시하고 때로는 의결권 대결을 통해서 경영진을 교체하는 등의 적극적인 주주행동주의를 펼치고 있는 것이다. 셋째, 이러한 연구 배경은 최고경영자의 영향력에 관한 다양한 이론들의 장점과 한계를 확인할 수 있는 기회를 제공해 준다. 최고경영자의 영향력이 미미하다고 주장하는 쪽의 대표적인 이론이 신고전파 경제학이다. 이 이론에 따르면 기업은 주어진 조건(예를 들어, 시장상황, 경쟁요소, 또는 기술수준 등)에 따라 반응하기 때문에 경영진들은 거의 아무런 역할을 하지 못한다고 주장한다(Augier & Teece, 2008). 이와 유사하게 신제도주의 이론(예를 들어, DiMaggio & Powell, 1983)을 비롯한 일부 생태학 이론(Hannan & Freeman, 1977)은 경영진들이 (이형)동형화(isomorphism)와 조직 관성(organizational inertia)의 힘에 의해서 상당한 제약을 받기 때문에 조직의 결과에 매우 미미한 영향력만 행사할 수 있다고 주장한다. 이에 반하여, 양 극단의 중간 정도 위치에 놓인 이론이 대리자이론(agency theory)이다.