경영자의 특성, 사회적 제도, 정부-민간 관계 및 사회적 교환 이론 등 다양한 요인이 기업의 의사결정, 인적자원관리, 임금체계와 경제적 성과에 미치는 영향 doc_id PCY_201508270320123951_2

최고경영자이론(Hambrick & Mason, 1984)에서는 ‘경영자 재량(managerial discretion)’이라는 개념을 통하여 최고경영자의 심리적, 그리고 인구통계학적 특성을 통하여 대체적으로 기업의 의사결정과 경영성과를 예측할 수 있다고 주장한다(Finkelstein, Hambrick, & Cannella, 2009; Hambrick & Mason, 1984). 경영자 재랑은 자원의 획득, 개발, 그리고 배분 과정에서 ‘경영자의 행동상의 자유(latitude of action)’로 정의되는데 이것 때문에 최고경영자의 중요성이 상황에 따라 달라지게 된다는 입장이다. 최고경영자의 심리적 특성이 전략적 선택에 행사하는 영향력은 우리가 경험적으로 관찰할 수는 없지만 두 가지 통로를 통하여 전달된다. 우선, 최고경영자의 가치는 직접적으로 그들의 선택에 영향을 줄 수 있다. 대안, 사실, 확률 등을 비교하고 나서 최고경영자들은 자신의 가치에 맞는 행동 방식을 선택하게 된다. 예를 들어, 정직과 진실함을 중시 여기는 최고경영자의 경우, 일정 정도의 이익을 포기하더라도 속임수와 윤리적으로 문제가 될 만한 제안을 선택하지 않을 것이다. 제도론은 한 사회의 규율과 규범 등으로 이루어진 제도가 개인과 기업의 행위에 영향을 미친다는 주장으로(North, 1991), 예를 들어 상행위에 임하는 개인의 논리 체계와 기업지배구조 등에 각 사회의 상이한 제도적 특징이 잘 드러나 있다. 따라서 제도는 개인과 기업의 행위를 규율하는 신념 체계로서(Friedland & Alford, 1991), 한 사회 내에서는 서로 유사성을 보이며 상이성을 용납하지 않는 경향이 있다. 한 사회의 이러한 제도적 특성은 인적자원관리에도 반영되는데, 특정 사회에서 효율적인 인적자원관리 방안이 제도적 특성이 다른 사회에서도 동일한 효과를 나타낼 것이라고 기대하기는 힘들다. 개인과 기업의 자율적인 협약이 존중되는 사회에서는 성과 계약에 의한 보상과 승진이 일반적인 관행이며 효율적인 인적자원관리 방안이 될 수 있는 반면, 당사자 간의 협약보다는 사회 전체의 복지 차원에서 인적자원관리가 영향받는 사회에서는 비정규직의 증가와 같은 노동의 유연화가 장기적 차원에서 기업성과에 효율성을 가져오기는 쉽지 않을 것이다. 정부-민간 관계는 경제행위에 정부가 얼마나 관여하는지로 측정할 수 있는데, 국가마다 상이한 형태로 나타난다. 경제 체제에 관한 연구는 한 국가의 사회경제적 전통을 경제행위에 있어 정부-민간 관계로 규정하기도 한다. 자유방임적 전통, 즉 느슨한 정부-민간 관계를 가지고 있는 국가는 경제행위에 있어 정부의 관여를 적게 그리고 좁게 규정하는 반면, 정부의 조정 역할이 큰, 즉 강한 정부-민간 관계를 가지고 있는 국가는 경제행위에 있어 정부의 관여를 옹호한다. 본 연구는 다음과 같은 영역에서의 국가 관여를 분석한다: 첨단기술 벤처, 임금협상, 외국인 투자, 재정부담, 통화정책, 지적재산권, 그리고 은행구조. 자유방임 국가에서는 기업의 자율성과 유연한 노동시장이 강조되는 반면, 정부의 조정 역할이 큰 국가에서는 산업의 구조조정과 노사관계에 정부 관여가 크다. 따라서 정부-민간 관계에 따른 두 가지 형태의 경제체제는 이들 국가의 사회경제적 맥락에서 비롯된다고 할 수 있다. 사회적 교환이론(social exchange theory)은 상호호혜성의 규범(norm of reciprocity)에 기초하여, 근로자들은 조직 지원에 대한 인식을 갖게 되면 조직의 성공을 위하여 노력할 의무를 느끼게 된다고 주장한다(Rhoades & Eisenberger, 2002). 즉, 자신의 조직이 다양한 HCWP를 도입하게 되면, 근로자들은 그러한 선의를 갚기 위하여 조직을 위하여 헌신하게 된다. 그러한 선의를 갚기 위한 방법의 하나로 근로자들은 자신의 역할을 더욱 충실히 수행할 수 있다. 즉, 직무기술서(job description)에서 요구하는 자신의 역할(역할 내 행동, in-role behavior)을 충실히 수행함으로써 조직의 발전과 성공을 위해 공헌하고자 할 것이다. 다른 한편으로는 자신에게 의무로서 주어져 있지는 않지만(즉, 직무기술서에 명시되어 있지 않지만) 어려운 문제에 직면한 동료들을 돕고 조직의 일반적인 효율적인 운영을 위해 노력할 것이다. 이러한 역할 외 행동(extra-role behavior)은 조직시민행동(organizational citizenship behavior)으로 알려져 있다. 하지만, 장기적 균형(즉, 생애 기반한 균형)을 추구하는 호봉급은 일반적으로 다음과 같은 조건이 충족될 때 경제적 합리성을 갖게 된다. 첫째, 기업 내부노동시장 구조가 발달돼 있어야 한다. 즉 내부 승진(internal promotion)이 원활이 이루어지고, 교육훈련 등을 통하여 회사가 종업원의 경력개발에 대한 책임을 상당 부분 감당하며, 그리고 정년보장 등 장기고용을 위한 시스템이 구축되어 있어야 한다. 그래야 이직률이 낮고 근속연수가 길어 생애임금과 생애생산성 간 장기적 균형을 맞출 수 있다. 둘째, 경제규모가 계속해서 성장하는 고도경제성장 시기를 맞이할 때, 호봉급이 유지될 가능성이 크다. 사업 확장 등을 통하여 기업 내에 새로운 일자리가 계속적으로 만들어져야만 내부노동시장을 유지하는 데 필요한 비용을 상쇄할 수 있기 때문이다. 1990년대 초반까지만 하더라도 한국에서는 이러한 조건들이 충족됐다고 볼 수 있다. 그 결과, 한국 기업은 취약한 사회안전망 속에서 ‘낮은 초임, 퇴직금과 연계된 호봉급과 종신고용’으로 근로자를 장기간 확보할 수 있었다. 기업의 필요에 의한 호봉급은 근로자와의 약속이자 노동력 확보 및 숙련에 기반한 생산성 향상과 충성도 유지를 위한 효과적인 방책이기도 했다. 서구에서는 일반적으로 직무를 기준으로 임금을 결정하고(job-based pay), 일부 직원들에 한정하여 고과 승급(merit pay) 방식으로 기본급을 상승시킨다(Milkovich, Newman, & Gerhart, 2012). 하지만, 한국형 임금체계는 1990년 이전의 일본의 방식처럼 연공급(seniority-based pay)이라 불리는데, 이는 직무를 담당하는 사람을 기준으로 임금을 결정하고, 기본급이 근속연수에 따라 자동적으로 인상되는 호봉제를 골간으로 하기 때문이다. 하지만, 본격적인 저성장-고령화 시대로 접어든 2000년대 들어서는 이러한 임금체계의 효율성이나 제도적 정당성이 많이 훼손되었고, 사회 각계에서 이러한 상황을 고려하여 호봉급 폐지를 주장하고 있다. 하지만, 예측가능하고 관리자의 자의적 임금결정권이 제한되는 특성 때문에 노동조합은 호봉급의 유지에 적극적인 태도를 보이는 경향이 있다(노용진, 2011 : 129). 이에 대한 노사 양측의 상반된 입장은 많은 사회적 갈등을 낳고 있다. 하지만, 2000년대 들어서 한국사회에서 이러한 조건들이 더 이상 성립하지 않음을 지적하면서 호봉급을 비판하는 목소리가 커졌다. 우선, 1998년 외환위기 이후에 이직률이 높아지면서 더 이상 평생직장이란 개념으로 한국적 고용관계를 설명하기 어려워졌다. 즉 내부노동시장 중심에서 시장중심적인 고용체계(market-based employement systems)로 이전하게 된 것이다. 경제성장률이 2% 남짓밖에 되지 않는 저성장 국면으로 접어들었을 뿐만 아니라 기업 내부인력의 고령화가 심각한 수준에 이르렀다. 인력구성이 고령화된다면 개별 근로자의 생애임금과 생애생산성을 일치시킨다 하더라도 일정 시점에서 기업은 전체 근로자의 생산성과 임금이 총량적으로 불일치하는 결과를 직면할 수밖에 없다(황수경, 2005). 이러한 일련의 변화는 호봉급의 경제적 합리성을 반감시켰고 호봉급이 기업에게 과도한 인건비 부담을 안기고 있다는 비판이 설득력을 얻게 됐다. 특히 낮은 인건비로 국내 기업과 경쟁하는 중국 기업의 급속한 성장을 고려한다면 기업들의 부담은 클 수밖에 없다.