확대고용센터의 조직 구조, 운영 목적, 현대화 과정 및 구직자를 위한 상담과 지원 서비스 체계 doc_id PCY_201508280133447141_5

확대고용센터는 노동당 정부의 새로운 활성화 정책의 전달을 위해 만들어진 기관이다. 이것은 공공 행정기관(executive agency)으로, 노동연금부 장관 소관이지만 운영에서 독립성을 갖고 있다. 확대고용센터는 7명의 전임 상임이사와 3명의 비상임이사, 그리고 장관에 의해 지정되는 최고경영자로 이루어져 있으며, 최고경영자는 상호 협의에 의해 3년 주기로 연장 가능하다. 확대고용센터 4가지 주요 목적을 가지는데, 구직중인 수급자에게 효율적인 상담과 지원의 제공, 근로가능 연령층에 대한 지원금의 명확한 관리, 수급자들로 하여금 구직 의무를 충족하게 하는 것, 무료 구직 서비스 제공과 적절한 직업 알선을 통하여 효율적이며 융통성이 있게 노동 시장으로 진입하는 것을 지원하는 것이 그것이다. 2010년 이래 노동연금부와 확대고용센터는 새로운 정부 프로그램의 수행과 더불어 예산 삭감 및 직원 감축을 감수해야 했다. 확대고용센터 네트워크의 최일선은 보다 합리화되었으며, 확대고용센터 작은 지역 단위의 관리(regional tier of management)는 사라졌다, 37개로 구성되었던 구역은 현재 7개의 지역그룹(regional groupings)으로 변경되었다. 2011년 10월, 확대고용센터의 관리 예산이 추가로 삭감되었으며, 네트워크 관리는 현재 핵심 부서로 이동되었다. 확대고용센터는 커뮤니케이션, 수당 처리, 직업 검색에서의 다양한 디지털 방식의 사용으로 전달체계의 현대화를 위해 노력하고 있으며, 유니버셜 직업매치(Universal Jobmatch)와 같은 구직정보 사이트의 소개를 통해 더 많은 수급자들이 온라인을 통해 그들의 수당을 관리할 수 있도록 한다. 이 사이트는 수급자들이 의무적으로 등록하고 자신의 이력서를 등록해야 하는 구직정보 사이트이다. 유니버셜 직업매치는 확대고용센터의 상담사들이 이를 통해 수급자의 구직활동을 모니터하고, 이력서를 분석하며, 직업 훈련이나 기술의 공백을 파악하며, 수급자에게 적절한 직업을 검색, 저장하여 전송할 수 있도록 한다. 확대고용센터는 영국 전역 1,500개 지점에서 9만 명의 직원들이 450만 명의 근로가능 대상자를 지원한다. 전일 근무 직원은 6만 9천 명가량이라고 집계되었다. 2002년에서 2006년 사이, 확대고용센터는 대부분의 수급자를 유선을 통해 연락하고, 개인계좌로 직접 수급액을 전달하는 새로운 관리 시스템을 도입하였다. 이러한 최일선 서비스는 전국 800개의 취업 중심 확대고용센터에서 시행되었다. 확대고용센터의 배치와 구조는 보다 현대화되었으며, 일을 통해 모두가 자립할 의무가 있다는 원리를 강화하기 위한 목적으로 설계되었다. 새로운 확대고용센터는 예약 중심의 서비스를 제공하며, 터치스크린을 통해 가능한 직업을 검색할 수 있도록 하였다. 확대고용센터의 현대화를 위해 19억 파운드(한화 3조 3천 가량)의 예산이 투입되었으며, 예산의 3억 파운드(5,203억)이 절감되었다고 한다(NAO, 2008). 2014년에는 전화와 온라인을 통해 새로운 수급신청이 가능해 졌다. 신청 이후 주로 3-4일 이내에 확대고용센터의 개인상담사와 근로집중인터뷰가 진행되는데, 근로가능성의 판정, 취업 장애 요인에 대한 확인, 그리고 취업 지원이 상담사의 역할이다. 적절한 일자리 찾기 및 알선 역시 상담사에 의해 이루어진다. 수급자는 이후 그들의 수당과 관련된 모든 조건(full conditionality)을 이행하여야 한다. 모든 노동연금부 확대고용센터에는 상담팀(advisory team)이 존재하며, 이들의 역할은 주로 수급자들을 노동시장으로 유도하는 것이다. 상담팀은 개별적으로 운영되며, 개인상담사(Personal Advisers)와 급여상담사(Assistant Advisers)로 구분된다. 이들 상담사는 취업목표인터뷰 (work-targeted interviewing)교육을 이수하였으며, 이는 개인의 구직 활동에 방해가 되는 개인적 방해요인을 진단하는 구조적 접근방법이다. 확대고용센터 상담사들은 구직자수당 수급자와 2주에 한 번씩 대면상담을 하고, 6개월에 한 번씩 고용지원서비스(ESA)수급자들을 만나며, 소득보조를 받는 자녀가 어린 편부모들과는 그룹상담을 가진다(NAO, 2013). 구직자수당 신청자와의 3가지 주요 상담 사항은 초기신청인터뷰, 정기적인 구직활동 점검(Signing on), 근로집중인터뷰가 그것이다. 이러한 상담에서 상담사는 급여 조건을 확인하며, 구직과 취업지원서 작성 관련 내용을 상담하며, 부가적 지원을 소개하고, 적용이 필요한 제재가 있는지 확인한다. 활성화 과정은 초기신청 인터뷰에서 시작된다. 실업자와의 상담은 주로 실현가능하고 현실적인 취업목표의 설정과, 수급자의 근로유무 판정, 대상자가 최대한 취업 가능하도록 돕는 구직활동 지원으로 구성된다. 완전한 취업이 가능하지 않는 수급자이거나 취업 의무가 없는 수급자에게는 어떻게 취업을 준비하는지와 취업능력을 높이기 위한 방안에 대해 논의한다. 확대고용센터의 성과지표의 설계와 그 영향, 민간공급자에 대한 재정적 인센티브제도, 그리고 지방정부와 일선 상담사에 의한 서로 다른 서비스 전달에 대한 논란이 계속되고 있다. 2002년부터 2011까지 확대고용센터는 ‘성과와 지원 동의(Performance and Resource Agreement)’에 의해 운영되었는데, 이는 노동연금부 장관의 합의에 의해 매년 발표된다. 이것은 주로 직업배치(Job Entry)를 목표로, 신속하고 정확한 급여의 지원, 부정수급 근절뿐만 아니라 고용주가 결원을 채울 수 있도록 도우며, 사업을 효율적으로 운영하여 고객을 만족시키는 것을 돕는데 기여하기를 기대되었다. 직업배치의 표적(Job Entry Target)에서는 일종의 가점체계(point system)를 통해 다양한 집단에게 그 우선순위를 결정하게 되는데, 예를 들어 장애 수당을 받는 대상자의 취업이 평가에서 가점을 받는 것으로 우선시되며, 이미 직장을 가진 대상자의 이직은 이보다 가점이 낮은 집단으로 후순위가 된다. 평가 결과, 확대고용센터 직원들은 이 직업배치의 표적 설정을 가장 중요한 기준으로 여기는 경향이 있었다. 주계약기관은 다양한 고용관련 서비스를 제공한다. 주계약자들은 각기 다른 전달모델을 사용하지만, 주로 IT기반의 사례관리 시스템의 지원을 받는 고용 중심의 일선 상담사(employment-focused front line advisers)들을 배치하고 있다. 확대고용센터는 워크프로그램 참여자들을 서비스공급자들에게 임의로 배치하며, 각 주계약기관에는 참여자의 위탁부터 프로그램의 적응까지를 관리하는 초기 단계(engagement phase)가 존재한다. 주계약기관은 이 후 그들의 진단과 프로파일링 툴을 이용해 참여자를 3단계로 구분한다. 첫째, 취업우선 직업 알선과 직업 훈련이 조금 더 필요한 대상자를 위한 직업배치준비 단계, 둘째, 중간단계의 지원이 필요한 대상자에 대한 취업 장애요인의 제거단계, 세 번째로, 전문화된 서비스를 통해 주요 취업 장애요인의 제거가 필요한 대상자를 위한 장기공급단계가 그것이다.