국가직무능력표준(NQF) 및 자격 체계의 운영 현황과 직업자격 및 일반자격 간 연계 및 관리의 문제점 doc_id PCY_201508310204215201_13

영국의 자격효과를 정리해 보면, 전반적으로 노동시장에서의 활용이 저조한 편이고 휴면자격도 상당히 많다. 영국에서는 자격을 세는 데 매우 독특한 방식을 적용하고 있으며, 동일한 자격이라 해도 제공하는 검정기관이 다르면 서로 다른 자격으로 계산하고 있다. 따라서 Ofqual 통계에 따르면 자격의 수가 2만여 개에 달하지만, 실제 자격 수는 18,000～19,000개 정도 되는 것으로 보고 있다. 이 중 약 5,000여 개의 자격은 휴면자격으로 분류되었다. 한편, 영국의 자격은 취득과 고용이 밀접하게 연계되지 않아 직업자격보다는 일반자격 소지자의 고용률이 높으며, 또 고용효과 프리미엄 역시 같은 수준의 일반자격이 직업자격보다 높은 편이다. 업무수행에 필요한 수준을 뛰어넘는 자격을 보유하고 있는, 즉, ‘과잉 자격’의 비중이 높은 편이며, 과거에 비해 과잉자격자의 비중이 점점 더 높아지는 추세를 보이고 있다. 평가자는 채점을 직접 담당하는만큼 해당 분야에 대해 높은 수준의 전문성을 갖고 있고 평가의 기준과 방법에 대해 잘 이해하는 인력이 담당한다. 교육훈련기관의 교사나 검정기관이 선정한 인력이 담당할 수 있으며, 객관성을 높이기 위해 2인의 채점자가 함께 채점하는 경우도 있다. 내부 검증자는 평가자와 마찬가지로 해당 분야에 대해 전문성을 갖고 있고 평가 기준에 대한 이해를 증명할 수 있어야 하며, 동시에 평가 결과를 검증하는 과정과 절차를 이해하는 인력이어야 한다. 학교 내부적으로 이를 담당하는 경우와 검정기관의 인력이 담당하는 경우로 나뉜다. 외부 검증자는 내부 검증자가 검증한 평가 결과만을 검토하면 되므로 해당 분야에 대한 전문성은 필요하지 않다. 그러나 검증 절차와 과정에 대해 높은 수준의 이해를 증명할 수 있는 인력이어야 한다. 보통 검정기관에서 선정한 인력이 이를 담당하게 된다. 산업부문별로 훈련패키지의 규모와 포괄하는 범위가 다양하여 일관적이 않다는 의견이다. 경영분야의 ISC인 IBSA(Innovation Business Skills Australia Industry Skills Council)는 11개 패키지에 274개의 자격을 제공하지만, 제조업분야의 ISC인 MSA(Manufacturing Skills Australia Industry Skills Council)는 11개 패키지에 209개의 자격을 제공하고 있다. 또 MSA에서 제공하는 자격과 관련된 4,306개 능력단위(Unit of Competency) 중 자체 개발한 능력단위는 2,776개이며, 나머지 1,530개는 다른 ISC가 개발한 능력단위를 차용해서 사용하고 있어 타 분야의 자격과 상당 부분 차이가 없음을 알 수 있다. ISC의 경우 이론적으로는 산업계의 수요를 반영하여 훈련패키지를 개발하는 것으로 되어 있지만, 현재 NSSC로 바뀐 NQC(National Quality Council)의 관리방식과 개발매뉴얼이 너무 경직적(Red Tape)이어서 개발기관이 개발영역을 조정하지 못하게 하는 등 수요 반영에 제약이 있으며, 승인 검토기간도 너무 길다는 의견이 제시되었다. 반면, 고용주단체 등에서는 고용주의 직접적인 의견을 반영하기 위해 서는 ISC가 소관산업 관련 협회들과 유기적으로 협력을 해야 하지만 아직은 초보적인 수준의 조사와 의견 수렴이 많아 이를 강화할 필요가 있다는 의견이 제시되었다. 특히, ISC가 수많은 훈련기관과의 피드백에 집중하다 보니 산업계에 대한 배려와 피드백이 충분하지 못해 이에 대한 균형을 맞출 필요가 있다는 의견도 제시되었다. 독일의 경우 교육훈련과정은 바로 자격과정이다. 호주에서도 전국적으로 교육훈련과 자격을 연계시키고, 더 나아가 교육훈련과정이 바로 자격을 취득하는 과정이 되도록 통합 및 단일화시키고 있다. 이는 교육적 낭비를 줄일 뿐만 아니라, 학습자가 직업교육훈련과정에 좀 더 집중할 수 있도록 동기를 부여하고 있다. 한편 교육훈련기관의 질 관리를 위해서는 사전에 교육훈련기관으로서 조건을 갖추었는지 평가하고, 사후에 이러한 조건을 계속 유지하는지에 대한 외부 평가를 정례화하여 자격과정 운영기관으로서 운영의 투명성을 확인하여야 한다. 영국의 경우, 교육훈련기관의 성과 평가에서 자격취득자 수에 따라 예산 지원을 함으로써 교육기관이 학생들에게 산업현장에서 필요로 하지 않는 직업자격을 이수하게 하는 또 다른 문제를 불러왔고, 중등단계의 직업자격 중 부실자격으로 판명된 수천 개의 자격이 학교의 평가기준에서 제외되는 결과를 낳았다. 독일, 영국, 호주의 외국사례에서 보듯이, NQF가 구축되어도 직업자격과 고등교육의 일반자격(학위)이 바로 연계되는 것이 아니다. 특히, NQF의 성과가 높은 호주를 보더라도 NQF가 외현적으로는 연계되어 있지만 각 영역 간의 교육훈련과정 편성이나 또는 운영 방식이 다르기 때문에 연계를 이루는 데 어려움이 있다. 즉, 직업교육훈련의 경우 훈련패키지에 기반하여 직무능력 중심(Competence Based)의 직업자격과정이 이루어지는 데에 비해, 학교나 대학에서는 교육과정(Curriculum Based) 중심 교육이 이루어지기 때문에 상이한 이러한 과정의 연계를 위해서는 별도의 상호 인정기준이 필요하다. 또 NQF 구축으로 높은 수준의 자격이 바로 아래에 있는 낮은 수준의 자격보다 높은 임금을 받는 것은 더더욱 아니다. 따라서 NQF와 보상체계와의 연계를 위해서는 노동시장 정책, 즉, 임금정책 및 단체교섭의 변화(노사단체의 끊임없는 협의)가 필요하다. 직업자격과 일반자격(학위) 간 연계가 제한적이라는 우려가 있다. 고등교육기관은 대부분의 직업교육훈련 학습유닛이 점수화된 성적 등급 (Grading Level)으로 명기되지 않고 훈련패키지에 제시된 주요 역량의 성취 여부를 기준으로 ‘능숙’ 또는 ‘미숙’(‘Competent’ or ‘Not Competent’)으로만 평가되고 있고 유닛의 역량을 뒷받침하는 지식수준을 높게 보지 않기 때문이다. 이에 따라 고등교육기관은 직업교육훈련부문에서 성공적으로 이수한 과목에 학점을 부여하는 것을 꺼리고 있다. 이러한 점은 일반자격과 직업자격의 수준을 비교해 볼 수 있는 NQF가 구축되었다고 하더라도 이것은 자격의 수준이 서로 같다는 것이지 내용까지 동일하다는 것을 의미하지 않기 때문이다. 이러한 상호 호환을 위해서는 자격의 내용과 범위까지 서로 같은 것 인지에 대하여 자격 관리기관 간에 추가적인 분석과 합의가 있어야 한다.