독일, 호주, 영국 등 주요국의 자격 체계 운영 방식과 특징 및 자격 관리 및 연계 과정에서의 주요 과제 분석 doc_id PCY_201508310204215201_14

기업의 입장에서 고등교육 이원화 자격과정의 성공은 얼마나 역량있는 직업훈련생을 선발하느냐에 달려 있다고 본다. 그래서 기업들은 처음에 고등교육 이원화 자격과정에 참여할 학생을 선발하는 데 많은 시간과 비용을 투자하고 있다(Kupfer, 2013). 학생들의 입장에서는 이론과 실무를 병행하여야 하기 때문에 학업기간 내에 쉬는 기간이 거의 없어 정신적, 신체적으로 부담이 크다. 또 기업의 재정적인 지원은 보통 졸업 후 그 기업에 취업하는 조건으로 제공되고 있어 기업에 종속될 수 있다는 문제도 있다. 이 밖에 각 주의 고등교육 이원화 자격과정에 대한 형식적․법적 프레임워크 역시 통일되어 있지 않다. 특히 직업아카데미의 경우, 몇몇 주에서는 국공립 형태이고 다른 몇몇 주에서는 사립 형태로 존재하고 있다. 넷째, 교육자격과 직업자격을 연계하기 위하여 NQF를 통해 수준별 등가성을 확인할 수 있는 수단도 필요하지만, 자격 간 내용의 등가성까지 보장되어야 한다는 점이다. 호주자격체계에서도 학교부문, 직업교육 훈련 부문, 고등교육 부문에 해당하는 학력 또는 학위체계와 직업자격 체계가 형식적으로는 구조화되고 연계가 가능하도록 되어 있지만, 각 부문 간 교육훈련과정의 내용이나 운영방식이 달라 연계수준은 제한적이다. 특히 훈련패키지에 따른 직무능력 중심(Competence Based)의 직업교육훈련이 이루어지는 것에 비해, 학교나 대학의 경우에는 지식 위주의 교육과정 중심(Curriculum Based) 교육이 이루어지고 있어 상이한 내용의 학습내용을 인정하고 연계하는 것이 정당한지에 대한 문제가 제기되고 있다. 다섯째, 특정 자격이 DQR 수준체계에서 다른 자격보다 높은 수준으로 분류되었다고 하더라도 그 자격 취득으로 노동시장에서 좀 더 높은 보상을 받는 것이 아니라는 점이다. 그 이유는 DQR가 자격 간 수준을 비교하는 틀에 지나지 않기 때문이다. 만약 우리가 NQF 구축으로 상위 자격취득자가 좀 더 나은 보상을 받도록 하려면 노동시장의 관행을 바꿀 많은 후속작업이 필요하다. 여섯째, 독일에서는 과거 직업자격 소지자가 대학진학을 하지 못하였지만, 앞으로는 이들이 DQR를 통해 예전보다 용이하게 대학진학을 할 수 있으므로, 학생의 자질 저하 및 대학의 이미지가 악화될 수 있다는 우려의 목소리가 있다. 우리의 경우 대학진학률이 이미 약 80%에 근접하는데, NQF를 통해 추가로 대학진학률이 증가한다면 어떻게 대처할 것이지 고민해야 한다. 일곱째, 독일의 경우 DQR(안)에 대해 조기합의를 하고 나서 시범운영을 시행하였다. 그리고 시범운영 진행절차상 제일 먼저 자격의 시범 분류를 하였고(합의가 되지 않아 분류하지 못한 자격이 많이 있음), 이를 통해 기존의 DQR(안)에서 수준 정의에 문제점을 발견하고 수정, 보완하였다. 독일 자격제도의 특징은 무엇보다 정부-산업체-노조, 즉, 노 사 정의 강한 파트너십하에 운영되고 있다는 점이다. 하지만 가장 중요한 주체는 사용자단체(기업)과 노동조합이며, 정부는 법적 근거를 통해 노 사가 자격제도를 잘 운영할 수 있도록 지원하는 주체이다. 따라서 독일의 자격은 노동시장에서 활용이 높은 편인데, 본 장에서는 자격이 노동 시장에서 얼마나, 어떻게 활용되는지, 그리고 자격이 어떻게 관리운영되고 있는지, 만약 문제가 존재한다면 그것이 무엇인지 분석하고자 한다. 독일의 자격은 교육훈련과정과 연계된 자격이며, 자격의 유형은 다음의 네 가지로 구분된다. 첫째는 연방직업훈련법에 근거하여 운영되는 직업자격이다. 여기에는 후기 중등교육훈련과정인 이원화제도를 마치면 취득하게 되는 350개의 양성훈련자격뿐만 아니라, 양성훈련보다 상위에 있는 과정(예: 마이스터 자격)을 마치면 검정을 통해 취득하는 211개의 향상훈련자격이 해당된다. 둘째, 주 교육법에 따라 학교교육을 마치면 취득하는 자격(교육자격 혹은 학위)이 있다. 그 과정에서 드러난 영국 자격의 특징은 학습자의 역량을 교육훈련 과정 이수 여부가 아닌, 그 결과에 의하여 평가한다는 데 있다. 일부 학습자들은 정규 교육과정이나 자격과정을 거치지 않고 최종 평가시험, 포트폴리오를 제출하여 자격을 이수하고 있다. 이러한 자격의 운영방식은 실질적으로 관련 지식을 습득하고, 평가에서 일정 수준을 달성해야 자격 이수로 인정된다는 점이다. 학교 졸업, 훈련과정 참여 등과 무관하게 실질적으로 역량이 향상되었는지, 이를 증명할 수 있는지에 따라 자격이 인정되는 것이다. 결과 중심의 검정방식은 학습자가 정해진 시간적․공간적 교육환경뿐만 아니라 다양한 다른 방식을 통해 유연성 있게 역량을 개발하도록 한다. 자격과정 참여에 대한 시간적 지리적 부담을 줄이고 자격을 이수할 수 있도록 함으로써 역량 강화의 기회를 확대한 것이다. 독일 자격정책의 최고 의사결정기구는 중앙위원회이며, 이 위원회를 운영하는 부처는 연방교육연구부이지만, 관련 소관부처도 관여하고 있다. 이 중앙위원회는 독일 VET(자격 포함) 및 기업훈련에 대한 연방정부의 자문기관이다. 이 위원회에는 노동조합, 사용자단체, 정부가 동수로 참여하는데, 중앙부처뿐만 아니라 주정부도 참여하며, 어떤 정책이든 참여자의 만장일치로 확정된다. 한편, 연방직업훈련연구소(BIBB)는 VET(자격 포함) 관련 연구를 수행하고, 아울러 기업 내 VET 개선을 위한 자문을 담당하고, 나아가 훈련기준이나 출제기준을 마련하는데, 이러한 과정에는 반드시 근로자와 사용자 대표가 함께 참여한다. 또 연방교육연구부는 독일 연방직업훈련법에 근거한 VET 관련 자격(양성 및 향상 훈련자격)제도를 총괄하는 부처로, 특히 기업에서 이루어지는 도제식 현장훈련(자격과정)을 책임진다. 또 자격종목 신설에 관여하고, 출제기준을 최종 확정(이때 연방정부, 주정부, 노사대표가 참여)하며, VET 정책이슈에 대한 책임을 진다. 독일의 VET와 자격검정이 이렇게 연방정부의 책임하에 있는 이유는 인력 양성의 시장 실패를 방지하기 위해서이다. 자격의 관리 운영상 가장 중요한 것은 현장의 숙련수요를 주기적으로 모니터링하고, 이 숙련수요에 기반을 두어 자격을 신설하며, 추후에는 이 신설된 자격이 현장의 수요에 잘 반영되었는지 지속적으로 모니터링하여 개선 및 보완하는 것이다. 독일은 현장수요가 높은 자격을 만들기 위해 노동시장의 직무내용을 주기적으로 모니터링하고 있다. 최근 기술이 빠르게 변화함으로써 새로운 직무가 지속적으로 등장함에 따라 노동시장에서 숙련의 양적․질적 불일치가 심각한 문제로 나타나고 있기 때문이다. 새로운 자격 신설을 위한 종목을 파악하는 한편, 기존의 자격내용을 보완하기 위해 사업장 설문조사, 구인광고 분석 및 광고주 설문조사 등 다양한 방법을 사용하고 있다.새로운 자격에 대한 현장수요를 제일 먼저 발견하는 주체는 사업주단체이다. 사업주단체는 이러한 자격 신설의 필요성을 느끼면 제일 먼저 노동조합과 함께 의논하며, 노사가 서로 신설에 합의하면 노사는 주무부처 및 교육연구부와 순서대로 협의를 한다.