자격제도의 성과에 영향을 미치는 사회·문화적, 산업적, 기업적 요인과 국가별 운영 사례 및 특성 doc_id PCY_201508310204215201_22

자격제도는 여러 사회제도 중의 하나이다. 따라서 나라마다 자격제도의 모습은 조금씩 다르지만, 중요한 것은 많은 나라에서 자격제도에 대한 관심이 점점 높아지고 있고, 외부환경의 변화에 따라 지속적으로 자격제도를 개편하고 있다는 것이다. 그 이유는 자격이 개인의 직업능력을 개발시키는 중요한 기능을 할 뿐만 아니라, 고용과 직접 연계되는 것이기 때문이다. 그러나 나라마다 자격의 통용성, 또는 활용 정도는 다르다. 예를 들어 어떤 국가의 자격은 노동시장의 인사관리 또는 경력 관리에 주요 지표로 작동되는 한편, 다른 나라에서는 자격에 대한 기업의 관심이 낮아 노동시장에서 자격의 활용이 저조하다. 우리나라의 경우 노동시장에서 자격의 활용도를 살펴보면, 인력을 채용할 때만 일부 활용되고 있음을 알 수 있다. 즉, 한국의 자격은 입직 시 부분적으로 활용되고, 그 이후에 내부 노동시장에서 승진이나 임금을 결정할 때 큰 영향력을 주지 못하고 있다. 우리나라 자격제도의 운영목표는 취득자의 고용과 이로 인한 취득자의 경제적․사회적 지위 향상으로 볼 수 있는데, 운영목표가 제대로 달성되고 있다고 볼 수 없다. 한 나라의 자격제도 성과는 사회 문화적 요인에 따라 영향을 받을 수 있고, 직업에 대한 의식은 자격제도에 큰 영향을 줄 수 있다. 즉, 자격의 크기가 직업의 크기에 근접할수록 자격의 성과는 높아질 수 있다. 독일의 자격은 직업과 1:1로 매칭이 되는데, 이는 오랜 직업원칙의 사회․문화적 전통에서 비롯된다. 직업원칙에 기반을 둔 독일의 완전한 자격(Full Qualification)은 직업 분류상의 세분류에서 설계되므로 고용가능한 단위의 자격이 되는 것이다. 따라서 영연방국가에서 일반적으로 볼 수 있는 부분자격(Unit Qualification)은 독일에서는 찾아보기 힘들다. 호주 AQF에 포함된 직업자격도 고용단위에 해당되는 크기의 자격이며, 훈련패키지 내에 자격을 통한 경력개발경로도 함께 제공하여 하위 자격 취득자가 상위자격 취득을 통해 직업적인 성장을 모색할 수 있도록 하고 있다. 한 나라의 산업정책은 자격제도의 성과에 중요한 영향을 줄 수 있다. 왜냐하면 현장이 원하는 인력 양성은 교육기관뿐만 아니라 기업이 함께 해야 하기 때문이다. 따라서 기업이 숙련인력을 양성하는 과정에 참여하고, 또 숙련된 인력을 활용하기 위해서는 기업의 성장이 동반되어야 하므로 기업경쟁력을 촉진시키는 산업정책이 매우 중요하다. 산업정책 중에서 특히 중소기업 정책이 중요한데, 그 이유는 표준에 기반을 둔 자격제도를 발전시켜야 하기 때문이다. 왜냐하면 대기업의 경우 첨단 고급기술을 담당하는 고급인력에 대한 수요가 크다면, 표준화된 기술을 담당할 중간수준의 인력은 주로 중소기업이 채용하기 때문이다. 독일의 중소기업은 인력양성에 매우 적극적인데, 특히 300만 개에 이르는 중소기업은 전체 도제생의 83.3%를 뽑아 자격과정을 운영하며, 이 자격과정을 마친 숙련근로자는 상당한 대우와 높은 임금을 받고 채용된다. 한편, 개별 기업이 자격제도 운영에 어느 정도 참여하고 있는지에 따라 자격제도의 성과가 달라질 수 있다. 즉, 기업이 자격과정(예: 도제제도)을 제공하고 도제생을 직접 훈련시키고 있는 경우 자격제도의 성과가 높아질 수 있다. 왜냐하면 자격과정을 마치면 이수자를 채용할 주체가 바로 해당 기업이기 때문이다. 독일, 호주, 영국의 경우 자격과정에 참여하고 있는 도제생 비율(전체 노동력 중에서 도제생의 비율)을 보면 독일이 가장 높고, 다음은 호주, 영국 순이다. 독일의 경우 기업이 제공하는 자격과정을 마치면 자격취득자는 해당 기업에 60% 이상이 취업되고, 나머지 20%는 다른 기업에 취업을 하는데, 독일 기업은 전통적으로 자격과정(이원화 자격과정)을 기업이 제공해야 하는 의무로 간주하고 있다. 영국의 노동시장 중에서 서비스업이 차지하는 비중은 80% 이상에 달한다. 서비스업의 특성상 많이 요구되는 역량은 감정 관리와 고객 대응 등의 정서적인 역량(Soft Skill)이다. 제조업이 발달한 독일의 경우 기기와 장비 등을 활용하는 기술적인 역량(Hard Skill)이 많이 요구되는데, 이는 객관적으로 확인할 수 있는 역량이기 때문에 자격과정에 구체적인 훈련내용을 담아내기 쉽다. 반면에 서비스산업에서 많이 요구되는 정서적인 역량은 상황에 따라 적절한 대처방식이 크게 달라질 수 있으며, 유연성 있는 활용이 필요하다. 이러한 특성을 자격과정의 교수요목에 담아내고 객관적으로 평가할 수 있는 기준을 마련하기는 어렵다. 자격과정을 통해 학습한 지식과 산업현장에서 실제로 취해야 하는 행동 간에는 괴리가 발생하기 쉽기 때문이다. 또 서비스업의 경우, 제조업분야의 기술직에 비해 전문지식을 쌓지 않아도 직무수행이 가능하고, 근로자의 건강 및 안전에 큰 위험을 주지 않으므로 전문 직업교육의 필요성에 대한 인식이 낮을 수 있다. 위에서 언급하였듯이 영국은 유럽에서 NQF를 가장 먼저 실행한 국가이다. 영국 NQF의 시초는 1987년부터 시행된 NVQ에서 찾아볼 수 있다. NVQ가 처음부터 자격을 통합하여 정리하는 체계로서 개발된 것은 아니지만, 여러 산업분야의 자격을 하나의 체계로 정리했다는 점에서 이후 수립된 NQF의 전신으로 볼 수 있는 것이다. NVQ는 기존에 체계 없이 운영되던 자격을 정비하기 위해 도입되었다. 이전의 자격은 각 직업현장에서 요구하는 지식과 역량이 낮은 수준이었을 때 개발된 것으로, 당시에는 대부분의 사업체가 자격이나 훈련 과정을 운영하고 있지 않았으며, 운영된 소수의 자격 역시 서로 연계성 또는 호환성을 보유하지 못했다. 한 기관에서 운영되는 직업자격 및 도제훈련 과정은 해당 기관에 지나치게 특성화되어 다른 기관이나 사업체에 적용되기 어렵다는 문제점이 있었다. 당시 영국정부는 이러한 문제를 해결하기 위해 특정 사업체나 교육훈련기관에 국한되지 않은, 일반화될 수 있는 자격을 운영하고자 하였으며, 그 결과 도입된 것이 NVQ였다. 모든 직업과 산업 분야에 대해 기능 분석(Functional Analysis)을 실행하여 역량요소(Elements of Competence)와 성과기준(Performance Criteria)을 도출하였다. 역량요소는 이후 직무표준(Occupational Standard)으로 불리게 되었으며, 관련 있는 요소들을 결합하여 역량단위(Units of Competence)를 구성하게 되었다. NVQ는 학습과정과 무관하게 역량/성과 중심으로 자격을 정비하고자 한 최초의 시도였으며, 현재까지도 영국 내에서 활용되고 있다. 현재의 모델은 초기의 모델과 많은 차이가 있으며, QCF 체계로 대체되는 중이다. 영국의 노동인력 중 약 12%가 NVQ를 소지하고 있는 것으로 추정되고 있다.