영국과 독일 등 주요국의 자격제도 운영 사례 분석을 통한 산업 수요 대응 및 숙련 수급 조율을 위한 섹터카운슬(SC)과 표준(NOS/NCS)의 역할과 한계 doc_id PCY_201508310204215201_26

자격제도 운영에서 사업주단체와 노동조합이 직접 협력하여 운영을 하는 것이(조합주의 모형) 가장 이상적일 수 있으나, 우리의 경우 당장 조합주의 모형을 갖추기가 어려우므로 SC가 중요한 대안임에 틀림없다. SC의 주요 기능은 노동시장에서 질적, 양적으로 인력 수급을 조율하기 위해 조사, 연구하고 협의하는 것이며, 인력 수급을 조율하기 위한 커뮤니케이션을 이끄는 방식 중 하나라고 볼 수 있다. 서구의 대다수 SC는 질적인 측면에서 숙련 수급을 조율하는 데 보다 중점을 두고 있다. 지식정보화가 진행되면서 기업의 숙련수요는 더욱 더 빨라질 것이고, 숙련의 수급을 조율하기 위한 SC의 기능은 점점 더 중요해질 것이다. 영국의 SC는 기업의 대표성이 낮으며, 일부 섹터는 대기업 중심, 또 중소기업 중심으로 운영되고 있다. 하지만 자생력을 갖추지 못했던 영국의 일부 섹터카운슬은 정부예산 지원이 줄어들면서 존폐의 위기를 맞았고, 다른 섹터카운슬에 흡수되거나 활동을 중단하는 등의 많은 어려움을 겪었다. 섹터카운슬의 NOS 개발과 개정은 사업분야별로 직무에 대한 기능 분석(Functional Analysis)을 기반으로 하며, 이 과정에서 사업주들의 적극적인 참여가 이루어진다. 사업주들이 근로자들로부터 원하는 역량이 무엇인지를 구체적으로 제시하며, 사업주들이 고용하고 있는 현장 기술전문가(Technical Expert) 등의 의견과 현장 근로자들의 역량을 바탕으로 각 수준에 따라 필요한 역량이 무엇인지를 결정한다. 이 과정에서 근로자의 위치와 책임, 근로자가 근무하는 사업체의 특성에 따라 동일한 직급에서도 서로 다른 역량과 역할을 수행하게 될 수 있다는 점을 반영하고자 노력하고 있다. 산업의 전반적인 수준 향상을 위해 참여하는 사업체 중 높은 성과를 보이는 사업체를 기준으로 하여 역량의 수준을 설정하고 있다. 그러나 섹터카운슬 소속의 사업체가 산업 전체를 대표하지는 못하는 탓에 산업 전반적으로 높은 성과를 보이는 사업체가 기준이 되는지는 확인하기 어렵다는 문제를 안고 있다. NOS가 작성된 후에는 자격의 기본틀을 작성하고 국가자격(National Qualification)으로 등록하여 Ofqual의 검증과 인증을 받는다. 이를 바탕으로 검정기관에서 자격의 교수요목을 작성하고 하나의 자격을 구축한다. 기존의 교육훈련기관이 현장의 요구에 대응하지 못한다는 비판이 제기되면서, 영국에서는 현재 30～40여 개의 대학기술직업학교(University Technical College)를 별도로 운영하고 있다. 대학기술직업학교는 산업 맞춤형 인재를 양성하기 위한 교육훈련기관으로, 사업주들로부터 예산을 지원받아 운영되며, 학교의 운영 역시 사업주들의 적극적인 참여로 이루어진다. 교육대상은 만 14～19세의 학생으로, 다른 교육기관에 비해 일일 수업시간이 긴 것이 특징이다. 만 16세까지는 일반 교육과정을 지도하지만, 그 이후부터는 산업분야에 특성화된 직업교육을 가르친다. 또 서비스산업에 대한 의존도가 높았던 영국의 산업구조적 문제를 개선하기 위해 고속철도링크(High Speed Rail Link)와 핵 시스템 정비 교체(Repair and Replacement of Nuclear System) 등의 신산업을 육성하는 대형 프로젝트를 진행하고 있다. 이러한 산업에 진출하여 업무를 수행할 인력을 양성하기 위해 특성화된 교육기관의 운영을 준비하고 있다. 정부가 산업 혁신과 신산업 육성을 주도함으로써 고급인력의 수요를 발생시키고, 해당 인력을 양성하기 위한 교육기관을 신설, 운영하고 있는 것이다. 한편, NCS에 기반을 둔 자격제도 운영에서 자격의 통용성을 염두에 둔다면 취득 대상자를 분명히 구분하는 것도 매우 중요하다. NCS란 표준화된 산업별 공통 숙련 수요이므로, 양성교육훈련에 좀 더 적합할 것이다. 만약 수준이 높은 고급 인력이나 재직자를 대상으로 한다면 이러한 인력에 대한 산업별 숙련수요가 부족한 우리나라의 경우, 표준에 의한 자격 활용이 저조할 수 있다. 특히, 근로자용 자격은 매우 구체적인 기업특수숙련(Specific Skill)을 요구하므로 NCS를 기반으로 한 자격제도 운영에 한계가 있을 것이다. 현재 일 학습 병행 자격의 경우 가칭 도제자격으로서 사내자격임에 틀림없음에도 불구하고 NCS를 기반으로 한 ‘신자격’을 기반으로 운영하고자 한다. 하지만 산업별 공통 숙련수요인 표준으로 사내자격을 운영하는 데는 분명 한계가 있을 것이다. 대표적으로 영국의 경우, SC가 개발한 NOS로 기업 차원의 도제제도를 운영함에 있어서 많은 문제가 발생하였다. 이에 따라 최근 SC가 아닌 사업주단체(Trailblazer)가 직접 표준을 만들어 관련(도제훈련 관련) 자격제도를 운영하고 있는 사례를 참조해야 할 것이다. SC가 경기변동 및 외부환경 변화에 대응력이 떨어진다는 비판은 영국뿐만 아니라 호주의 사례에서도 찾아볼 수 있다. 따라서 산업별 표준에 만족하지 못하는 개별 사업주들은 자체적인 표준을 개발하거나 자에 만족하지 못하는 개별 사업주들은 자체적인 표준을 개발하거나 자우 ISC가 많은 훈련기관과의 피드백에 집중하나 보니 산업별 전문단체에 대한 배려와 피드백이 충분하지 않아 이에 대한 개선이 요구되고 있다. 그리고 훈련패키지 개발을 위한 비용 부담이 매우 높은 것으로 파악되었다. 우리나라의 경우, 지금은 표준 개발에 집중하고 있지만 개발된 표준이 주기적으로 적절히 보완되지 않으면 외부환경에 대한 대응력이 낮아 자격의 현장성이 떨어지고 개별기업의 자격에 대한 관심은 낮아질 수밖에 없다. NCS 보완 및 개정에는 많은 비용이 수반되므로 이에 대한 대처가 필요하다. 먼저, 자격제도 관리상의 문제점을 보면, 산업수요에 대한 대응 부족 문제를 들 수 있다. 국가직업교육연구센터(NCVER)의 조사에 의하면, 고용주 대표들은 훈련패키지와 등록훈련기관이 새로운 기술수요에 부응할 필요가 있다고 정부에 압력을 가하고 있다. 특히 전통직종의 도제 훈련 자격의 경우, 경기변동에 따른 대응성이 부족한 것으로 지적되었다. 그리고 AQF와 관련하여 직업자격과 일반자격(학위) 간 연계가 제한적이라는 우려가 있다. 다음으로, 자격제도 운영상의 문제점으로는 자격과정을 운영하고 있는 기관(RTO)의 역량 문제, 즉, 훈련의 질이 균등하지 못하다는 것을 들 수 있다. 게다가 훈련패키지(표준과 자격) 운영과 관련한 문제가 발생하고 있는데, 그 이유는 훈련패키지를 개발하고 적용하는 데 있어서 시장 변화에 탄력적으로 적응하고 현장성을 확보하는 데 한계가 있고, 또 패키지 개발에 비용 부담이 많은 문제가 있기 때문이다. 독일은 학습자가 관련 지식과 역량을 습득해 가는 과정 역시 자격의 한 부분으로 보기 때문에 자격을 이수하기 위해 학습하는 기관과 환경 등에 대한 관리가 엄격한 반면, 영국에서는 학습과정에 대한 관리는 엄격하게 하지 않으며, 학습자가 어떠한 방식으로 관련 지식과 역량을 쌓았는지 여부와 무관하게 해당 지식과 역량을 갖고 있음을 증명할 수 있으면 자격을 이수할 수 있다. 의무교육과정에 포함되는 만 18～19세까지는 과정을 이수하여 자격을 받는 경우가 많지만, 성인이 직업교육기관에서 자격과정을 이수하는 경우는 7%에 불과하다. 일자리를 필요로 하는 학습자의 자격 이수를 위해 검정기관이 요구하는 수준의 자격을 갖춘 슈퍼바이저의 지도와 관리가 요구되는 경우 도 있다. 그러나 슈퍼바이저가 현장에서 밀접하게 학습자를 관찰하지 않고 학습자가 작성한 결과물만을 검토하기도 한다. 예를 들어 영국심리학자협회(BPS: British Psychology Society)를 통해 평가와 자격 수여가 이루어지는 공인 심리학자(Chartered Psychologist) 자격은 QCF 8수준에 해당되는 자격이다.