인적자원개발(HRD)의 개념, 구성 영역, 그리고 기업 성과와의 이론적 관계에 관한 고찰 doc_id PCY_201508310209218561_1

산업과 기술의 급속한 변화와 발전 속에서 무형자산, 특히 인적자원(Human Resources)은 기업의 경쟁력을 결정하는 중요한 요소로 인식되고 있다. 이러한 이유로 기업들은 우수한 인적자원을 확보하는 한편 기업 내부적으로 이를 길러 내기 위해 다양한 인적자원관리와 인적자원개발 활동을 전개하고 있다. 정부 역시 기업의 경쟁력이 국가 경쟁력의 토대가 된다는 것을 알기 때문에 다양한 정책을 추진하여 직접적으로 기업의 인적자원개발을 지원하거나 간접적으로 기업의 인적자원개발 투자를 유도하고 있다. 예를 들어, 중소기업 체계적 현장훈련(S-OJT) 지원 정책이나 인적자원 개발 우수기관 인증(Best HRD) 정책, 직업능력개발 훈련시설･장비자금 대부 정책, 중소기업 HRD 자문 지원 정책, 중소기업 학습조직화 지원 정책 등을 들 수 있다. 인적자원개발(Human Resource Development: HRD)은 개인, 조직, 나아가 국가의 이익을 위해 인간의 잠재력(potential)을 개발하는 프로세스 혹은 활동이다. 즉, 조직에서 개인, 집단, 조직의 효율을 향상시키기 위한 목적으로 조직의 구성원들에게 제공하는 개인개발, 조직개발, 경력개발을 통합한 의도적, 계획적, 조직적 활동을 말한다. 그러나 실제로 인적자원개발의 개념과 해당 영역은 용어가 내포하고 있는 추상성과 확장성, 접근 시각의 다양성, 주요 수혜자에 대한 인식의 차이, 시공간적 차이 등으로 인해 다르게 인식되고 있다. 여러 연구자들의 인적자원개발 정의를 살펴보면 다음과 같다. Gilly & Eggland(1989)는 인적자원개발을 개인과 조직 개선을 목적으로 종업원의 개인적 성장과 직무 성과를 향상시키기 위해 기업에서 실시하는 조직화된 학습활동이라 정의하였다. McLagan(1989)은 실제 조사를 바탕으로 하여 인적자원개발이란 개인, 집단, 조직의 효과를 높이기 위하여 훈련 및 개발, 조직개발, 경력개발을 통합적으로 활용하는 것이라고 규정하였다. Swanson & Holton(2001)은 성과를 개선할 목적으로 개인의 훈련 및 개발과 조직의 개발을 통하여 인적자원 역량을 개발하는 과정이라고 정의하였다. Mclean & Mclean(2001)은 인적자원개발을 모든 사람들에게 이익을 주기 위하여 업무에 종사하는 사람들의 직무와 관련된 지식, 전문성, 생산성 등을 개발하는 활동이라고 정의하였다. 이무근(2000)은 인적자원개발을 협의의 개념과 광의의 개념으로 구분하였다. 즉, 인적자원개발에 대한 협의의 개념은 한 조직 내에서 직무 성과의 향상 가능성, 개인과 조직의 성장 가능성을 증대시키기 위해 개인개발, 조직개발, 경력개발을 통합한 조직적인 학습활동으로 정의하고, 광의의 개념은 조직 차원의 교육, 훈련, 발전을 중시한 것에서 확대되어 국가 차원에서 기초능력, 기술력, 정보력 등 인간의 여러 능력과 품성을 갖춘 인적자원의 효율적 개발과 활용을 위한 국가와 사회의 제반 노력으로 정의하였다. Nadler(1984)는 인적자원개발을 종업원의 학습활동이 적용되는 시점에 따라 훈련(training), 교육(education), 개발(development)로 구분하였다. 훈련은 현재의 직무와 관련된 학습활동이고, 교육은 미래의 다른 직무에 대한 학습활동이며, 개발은 현재나 미래의 직무와는 관련이 없지만 개인이나 조직의 성장을 위한 학습활동이다. McLagan(1989)은 인적자원개발 활동 영역을 개인 훈련 및 개발, 경력개발, 조직개발로 구분하였다. 개인 훈련 및 개발은 계획된 학습을 받아서 종업원이 현재나 미래의 직무를 수행하는 데 있어서 도움을 주는 핵심 능력을 유지하는 것이고, 경력개발은 종업원과 조직의 욕구가 충족될 수 있도록 경력 계획을 수립하고 이를 관리해 주는 것이며, 조직개발은 내외의 대인 관계를 유지하고 변화를 관리하는 기능을 한다. 송창용 외(2006b)에서는 McLagan(1989)이 제시한 인적자원 바퀴 모델을 이용하여 개인개발, 경력개발, 조직개발로 인적자원개발 영역을 구분하였다. 개인개발은 개인의 현재 또는 미래의 직무와 관련된 능력 개발 지원, 평가, 인증과 관련된 것이고, 경력개발은 근로자와 조직 간의 상호 경력 인증을 위한 조직화되고 체계화된 활동 및 결과와 관련 활동이며, 조직개발은 조직개발 그룹들이 변화에 대처할 수 있도록 조직 내, 조직 간 대인 관계를 유지할 수 있도록 지원하는 활동이다. 이상의 논의를 정리해 보면, 인적자원개발의 영역은 자기개발, 경력개발, 조직개발의 세 가지로 분류할 수 있다. 아직까지 기업 내에서는 전통적인 교육훈련인 자기개발이 경력개발보다 많이 실행되고 있고, 경력개발은 개개인의 특성에 맞추는 프로그램보다는 집단적으로 실시하는 프로그램이 높은 비율을 차지하고 있다. 인적자원개발과 기업 성과의 관계에 대한 이론적 근거는 사회적 교환 이론, 전략적 인적자원관리 연구 등에서 찾아볼 수 있다. 사회적 교환 이론(social exchange theory)에서 기업의 인적자원개발 활동은 근로자가 조직에 대한 상호호혜적 의무(reciprocal obligation)를 형성하게 한다고 본다. 사내･사외 교육훈련과 경력개발 제도처럼 기업이 제공하는 다양한 인적자원개발 활동은 근로자가 작업에 더욱 능숙하게 하고, 근로자 개인의 능력을 향상시킬 수 있기 때문에 근로자에게 이득이 된다. 그리고 기업은 숙련된 근로자의 행동이 기업 성과에 긍정적으로 작용할 것이라고 신뢰하게 된다. 이렇게 형성된 신뢰는 조직에서 감시나 통제에 필요한 비용을 절감시키고, 근로자들은 조직이 자신을 믿고 있다고 생각하게 되어 조직에 더욱 몰입하게 된다. Mondy & Noe(1990)는 다양한 인적자원개발 활동을 통하여 구성원의 직무 능력이 향상되고 근로자 개인의 생산성 증대로 이루어지며, 이는 기업의 이윤 증대를 가져온다고 하였다. Wright & McMahan(1992)은 전략적 인적자원관리 연구를 위해서 행동주의 관점, 사이버네틱 모형(cybernetic system model), 대리인 및 거래원가 이론, 자원기반 이론, 자원의존 이론, 제도화 이론 등의 6가지 모델을 제시하였다. 그리고 Tharenou et al.(2007)은 위에 제시된 이론들 중에서 행동주의 관점, 사이버네틱 모형과 자원기반 이론이 교육훈련과 기업 성과의 관계를 설명하는데 있어서 적절한 이론적 근거가 된다고 하였다. Wright & McMahan(1992)은 행동주의 관점에서 볼 때, 인적자원관리 제도는 조직의 전략 목표 달성을 위한 요소들을 도출하고 강화시키는 역할을 하는데, 종업원의 역할이 전략과 기업 성과 간에 매개 효과로 작용한다는 것을 강조하고 있다. 행동주의 관점을 인적자원개발에 적용해 보면, 인적자원개발은 조직의 전략 목표 달성을 위해 종업원들에게 필요한 행동을 만들어 내고, 이를 통하여 기업 성과를 향상시킨다.