인적자원개발(HRD)의 이론적 배경, 방법론, 지수 산정 방식 및 기업 규모와 산업별 HRD 투자 현황 분석 doc_id PCY_201508310209218561_2

사이버네틱 모형은 인적자원관리를 ‘투입-과정-산출’의 과정으로 설명한다. 투입 요소에는 종업원의 지식, 기술, 능력 등이 있고, 과정 요소에는 종업원의 행동이 있으며, 산출 요소에는 생산성, 만족도, 이직률 등이 있다. 사이버네틱 모형을 인적자원개발에 적용해 보면, 인적자원개발을 통해 종업원의 역량이 향상되고, 이를 통해 기업 성과가 향상된다. 배종석(2006)은 자원기반 이론 관점에서 인적자원 자체를 경쟁 우위의 주요 원천이자 자원으로 가정하고 있다. 종업원 역량을 기업의 주요 자원으로 보고 있으며, 종업원 역량을 강화하는 핵심 요소로서 인사제도 등의 중요성을 강조하고 있다. Ostroff & Bowen(2000)도 자원기반 이론 관점에서 인적자원을 경쟁우위의 원천으로 보고 있으며, 인적자원에 대한 교육훈련을 통해 경쟁자가 모방할 수 없는 특유의 지식, 기술, 능력을 향상시켜 경쟁우위를 확보하고 차별화 할 수 있다고 하였다. 기업 내에서 실시하는 인적자원개발 방법들은 Off-JT(Off the Job Training), OJT(On the Job Training), OJL(On the Job Learning), Off-JL(Off the Job Learning) 등의 4가지로 분류할 수 있다. Off-JT는 전통적인 교육훈련방법으로서, 다수의 학습자에게 동일한 내용을 전체적으로 교육하기 위하여 일정한 시간과 장소에서 행해지는 교육이다. OJT는 학습자를 업무 현장에 직접 투입하여 교육하는 방법으로서, 직무 순환, 코칭, 멘토링 등이 있다. OJL은 학습자의 업무 내용 및 업무 현장과 관련이 있으면서도 학습자의 의도적인 학습활동을 중시하는 방법으로서, 자기주도 학습, 문제중심 학습, 자기 학습, 액션러닝 등이 해당된다. Off-JL은 독서나 자기개발 활동과 같이 담당 업무와 직접적인 관련은 없지만 학습자의 역량 향상에 장기적으로 도움이 되는 학습자 중심의 의도적인 활동을 말한다. 현실적으로 Off-JT, OJT, OJL, Off-JL은 명확히 구분되지 않기도 하고, 두 가지 이상이 뒤섞여 사용되는 것이 최근의 경향이다. 백승협 외(2011)에서는 지표 산정과 표준화, 가중치 부여 방법론 등 지수 산정의 과정에 있어 방법론을 검토하였다. 먼저 선정된 대리변수의 크기와 단위에 따른 편차 문제를 해소하기 위하여 필요한 표준화 방법을 소개하고 있다. 첫째, 표준점수(Z-Score)는 모든 자료의 평균은 0, 표준편차는 1이 되도록 만드는 방법으로, 가장 많이 사용된다. 자료의 수치가 평균으로부터 표준편차의 몇 배 정도 떨어져 있는지를 표준화된 확률변수인 Z값으로 나타낸다. 그러나 평균치 이하의 점수는 음숫값으로 산정되므로 별도의 처리가 필요하다. 둘째, 스케일 재조정 방법은 표준편차보다 지표의 범위에 기반을 둔 변환 방법으로, 값을 0~1 범위를 갖도록 조정한다. 셋째, 범주 스케일 방법은 자료를 5등분으로 나누고 점수화(0.2, 0.4, 0.6, 0.8, 1)하여 지정 점수를 할당받게 하는 것이다. 넷째, 기준선과의 차이 방법은 대리 지표에 대한 측정 지표의 비율을 이용하는 방법으로, 하나의 기준값을 기준으로 표준화한다. 다섯째, 순위 산정 방법은 가장 단순한 방법으로, 자료의 순위를 매겨 최고 순윗값을 나눠 줌으로써 범위(0~1)을 갖도록 한다. 한편, HRD-Index를 구성하는 주요 지표들의 시계열 추이도 검토하였는데, 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 1인당 교육훈련 직접 경비는 2009년에 약 37만 원에서 2011년 32만 8천 원, 2013년에 31만 3천 원으로 지속적으로 감소하였다. 2008년 말 금융 위기의 영향으로 교육훈련비 지출이 감소하고 있는 것으로 보인다. 규모별로는 1,000명 이상 기업에서의 감소 폭이 가장 컸고, 산업별로는 직접 경비 규모가 가장 큰 금융업에서 가장 빠르게 감소하였다. 둘째, 개인개발 방법 가운데 전반적으로 집체식 사내･외 교육훈련과 인터넷 학습, OJT는 절반 이상의 기업에서 실시하고 있었다. 집체식 사내･외 교육훈련과 OJT는 증가하는 추세를 보였다. 하지만 인터넷 학습은 56% 수준을 유지하였고, 우편통신훈련과 국내외 연수는 감소하는 추세를 확인하였다. 규모별로 보면, 기업 규모가 클수록 HRD-Index가 높게 나타나 대기업일수록 인적자원개발에 대한 투자를 많이 하는 현상을 보여 주고 있다. HRD-Index의 추이를 보면, 300명 미만 기업에서는 2009년 43.5점에서 2013년 40.5점으로 지속적으로 감소하는 경향이 나타난다. 이에 비해, 300~999명 기업에서는 2009년에 48.1점에서 2011년 50.8점으로 2.7점 증가하였고, 2013년에도 50.9점으로 비슷한 수준을 유지하고 있다. 1,000명 이상 기업은 2009년에 60.9점에서 2011년에는 비슷한 수준을 유지하지만 2013년에 58.8점으로 2점 정도 하락하였다. 산업별로는 제조업과 서비스업의 HRD-Index는 비슷한 수준이지만, 금융업은 다른 산업보다 10점 이상 높게 나타났다. 세 산업에서 모두 2011년 증가, 2013년 감소의 유형을 보이는데, 금융업의 감소 폭이 가장 큰 것으로 나타났다.