중소기업 위탁훈련의 성과를 극대화하기 위한 다각적인 평가 체계 구축 및 질적 제고 방안 doc_id PCY_201509090347171041_8

위탁훈련기관 대상 훈련성과 평가모델은 8개의 평가영역 및 41개의 평가항목으로 구성된다. 위탁훈련기관은 실제적으로 교육훈련을 설계하고 운영하는 주체로서, 투입평가에서는 위탁훈련기관의 담당자 설문을 통해 교육훈련을 운영할 수 있는 역량의 보유 여부와 프로그램의 특성, 재정 등을 중점적으로 살펴본다. 과정평가에서는 중소기업과 유사하게 모니터링 활동과 훈련생 관리활동을 평가하지만, 운영의 주체로서 평가활동을 진행한다는 데 차이점이 있다. 산출평가에서도 교육훈련이 효과적이었는지 자가 점검 방식으로 단기적 성과평가를 진행한다. 결과평가의 경우, 다른 이해관계자들과 다르게, 진행했던 교육훈련의 중장기적 성과가 아닌, 교육훈련으로 인해 기관의 등급이 상승하는 효과를 가져왔는지를 평가한다. 설문조사 결과에서 각 집단들이 공통적인 의견을 낸 평가항목들도 있지만, 상당한 시각차를 보인 항목들도 많았다. 특히 학력, 나이, 성별 등에서 기업 내 훈련 담당자와 훈련교수, 훈련생 간의 필요도 동의 정도는 상당히 달랐는데, 이는 기업 내 평가자가 보는 훈련의 성과와 기업 내 평가자가 아닌 집단 간에 체감하는 훈련성과가 다르다는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 이러한 문제는 설문 문항이 다양한 평가자들의 체감에 의해 작성된 것이며, 공통적으로 측정할 수 있는 측정 가능한 기준이 없었기 때문으로 보인다. 또한 기업 내부의 평가자들은 이전 훈련과정과 훈련생들이 보였던 훈련성과를 장기적으로 관찰 가능한 데 반해, 기업 외부인인 훈련교수와 훈련생들은 훈련 내에서 보였던 성과 혹은 훈련 직후의 단기적 성과를 훈련성과로 생각했기 때문에 기업 내부 평가자들과는 다른 판단을 내렸을 수도 있다고 보인다. 중소기업(담당자)은 외부 교육훈련기관의 프로그램을 기업 내 근로자와 연계하고, 위탁기관과 함께 재직자 훈련을 관리하는 역할을 한다. 이에 따라 투입 단계에서는 현재 기업이 가지고 있는 교육훈련과 관련된 상황을 분석하여 평가하는 데 초점을 맞춘다. 구체적으로는 기업의 교육훈련 역량, 교육훈련 체계 및 교육훈련 지원 정책의 유무, 그리고 교육훈련 설계에 대해 살펴본다. 과정 단계에서는 위탁기관에서 제공하는 교육훈련 프로그램을 모니터링하고 관리하는 데 집중한다. 교육훈련 이후 산출단계에서는 기업 차원에서의 교육훈련에 대한 인식과 성과를 평가하며, 결과 단계에서는 중장기적 차원에서 교육훈련 성과 및 회사 충성도 변화, 교육훈련 지속 의지 등을 측정한다. 위탁기관의 담당자는 훈련의 공급자로서 훈련과정의 개발 및 운영 등의 전반에 대한 관리를 맡는다. 이에 따라 투입 단계에서는 교육훈련 주체로서 주로 기관의 역량을 측정한다. 구체적으로는 교육훈련 운영역량과 기관이 보유하고 있는 교육훈련 프로그램의 특성, 그리고 기관의 교육훈련 프로그램 설계 및 개발, 재정 부분에 대해 살펴본다. 중소기업 훈련의 경우 훈련이수자 평가체계가 부실하기 때문에 수료율, 만족도 외에는 직접적인 성과지표가 부재한 상황이다. 최근 훈련이수자 평가를 보면, 학습자들의 반응을 측정하는 만족도 조사만이 훈련프로그램의 성과로 인식되고 있는 실정이다. 하지만 좀 더 심화적인 평가 측정이 이루어지기 위해서는 실제 현장에서 지식이나 기능을 얼마나 적용할 수 있는지, 학습한 지식이 행동으로 어떻게 표현되고 활성화되는지를 평가해야 한다. 즉, 훈련과정을 통해 습득한 지식, 기능, 태도를 실제 자신이 필요한 상황에 얼마나 적용할 수 있는지에 대한 평가가 이루어져야 한다(이찬 외, 2012). 따라서 최근 도입되고 있는 NCS를 기반으로 훈련과정이 목표한 성 과를 달성했는지를 ‘훈련생의 능력획득 여부’로 평가해야 한다. 예컨대, 훈련생(이수자)이 훈련계획에 따른 NCS 능력단위를 획득하였는지를 훈련과정 중간과 수료직전에 평가할 필요가 있다. 그러므로 평가는 입과 시점, 중간 시점, 최종 시점에서 시행해야 하며, 평가 내용은 가급적 실무능력을 중심으로 구성한다. 넷째, 훈련성과와 인사 조직 차원의 인센티브를 연계하는 사내 제도가 필요하다. 성공적으로 훈련을 마쳤더라도 중소기업에 근무하는 직원에게 경력이나 급여 면에서 보상이 주어지지 않을 수 있으므로, 사업주가 재정적 비재정적 인센티브(훈련 및 획득된 실무능력의 평가/인증, 업무 환경 내 멘토링과 훈련의 통합, 근무 외 시간 훈련에 대한 보상 등)를 실시하여 업무와 훈련을 병행하는 혁신적인 업무환경을 조성해야 한다. 다섯째, 중소기업 재직자의 훈련생으로서의 역할이 중요하다. 시간제 훈련생은 멘토링이나 코칭 활동을 통해 동료를 훈련시키지만(예: 기업의 생산 및 업무 절차 소개 등), 본인을 ‘훈련생’으로 인식하는 경우는 적다. 이들은 전문 훈련생으로서의 특성을 보유하지 않으므로 특별한 경우에만 이들의 훈련역량을 높이는 기회가 주어질 뿐이다. 기업은 훈련가의 지속적인 전문성 개발을 평생 과제로 삼아야 하지만 의무적인 규정이 존재하는 경우는 일부에 불과하며, 전문성 개발이 반드시 급여 상승이나 경력 발전으로 이어지지도 않는다. 첫째, 교육훈련 방법과 관련하여 조업 차질을 빚는 중소기업이 가지고 있는 한계를 극복하고, 기술 유출에 대한 우려를 극복할 방안으로 내부숙련자를 교 강사로 초빙하거나 Blended Learning, S-OJT를 고려해 볼 수 있다. 이러한 논의는 위탁훈련기관과 중소기업 간의 협조를 통해 이루어질 수 있을 것으로 보인다. 둘째, 교육훈련 내용과 관련하여 교육훈련 프로그램이 중소기업의 선호도와는 관계없이 공급자 위주로 공급되고 있고, 초급기술 위주의 교육이 이루어지고 있었다. 셋째, 중소기업의 특수성을 고려한 절차 및 정책제도가 필요하다. 또한 중소기업이 체감할 수 있도록 정부의 집행절차 간소화와 집행의 유연성이 필요하다. 그러므로 One-Stop Service를 위한 정책적인 방법이 요구된다. 넷째, 교육훈련의 질 관리가 필수적이다. 교육훈련의 전반적인 내용과 방법 이외에도 기존 위탁훈련기관의 교 강사의 수준, 시설, 장비, 위치, 기술교육상품 등이 중소기업의 요구 수준에 적합한지를 판단할 수 있는 평가 체제를 마련하여 교육훈련의 질 제고를 도모해야 한다. 정리하면, 상시적인 상담 및 평가를 통해 훈련생에 대한 사전검증훈련과정-사후관리 체계를 강화하고, 훈련생의 책무의식을 증진시켜야 한다는 것이다. 이로써 훈련과정이 단순히 자격증 취득이나 취미 위주로 끝나지 않고, 현장에서의 실무능력 위주의 훈련을 받을 수 있게 되는 것이다. 이와 같이 중소기업 사업주 위탁훈련의 질 제고를 위해서는 모든 이해관계자들이 훈련성과와 훈련성과 평가에 대한 이해도를 높여 필요성을 인식하고, 모두의 책무성을 강화해 나가야 한다. 특히, 중소기업이 경쟁력을 갖추기 위해서는 무엇보다도 인적자원으로서 중소기업 재직자들의 직무역량이 가장 중요한 열쇠가 될 것이므로, 훈련생(중소 기업 재직자)을 대상으로 한 NCS 기반 직무역량 사전검사제도를 도입해야 한다. 훈련이수 후에 실제로 직무역량이 얼마나 향상되었는지, 현업적용도는 얼마나 되는지, 이 같은 교육훈련 결과가 해당 중소기업의 경쟁력 강화에 중장기적으로 어떠한 영향을 미치는지, 개인의 전문적인 경력개발에는 얼마나 기여하는지를 사후평가하고 지속적으로 추적 관리해 나가야 한다.