일본의 기업 내 OJT 중심 교육훈련 체계의 특징과 변화 양상 및 직업능력개발 인프라의 현황과 과제 doc_id PCY_201509090347171041_9

현장훈련(OJT: On the Job Training)이란, 산업체의 생산시설 또는 근무 장소에서 직장 내 직 반장이나 선배로부터 훈련을 받는 것을 의미하며, 집체훈련에서 배운 직무수행능력을 보충⋅발전시키는 데 목적이 있다. 구조화된 현장훈련(Structured On the Job Training, 이하 S-OJT)은 집체교육과 전통적인 OJT의 단점을 보완하기 위하여 등장한 것으로, 전통적인 OJT와 마찬가지로 업무 현장을 교육훈련 장소로 활용한다. 그러나 교육훈련의 목표, 내용, 절차, 방식이 사전에 체계적으로 구조화되며, 훈련가의 역할이 보다 더 적극적이라는 특징을 가진다. 이와 같은 S-OJT는 대기업에 비해 상대적으로 교육훈련 투자비용과 자원이 부족한 중소기업의 인적자원을 개발하기 위한 효과적인 대안으로 고려되고 있다. 일본은 1970년대 이후 현장작업자 출신(고졸)으로서 내부승진에 의해 발탁되는 승격후보자에게는 계층별 교육의 일환으로 상당히 장기간의 훈련을 실시하는데, 생산관리 품질관리 등 기술적인 면과 부하의 통솔 등 노무관리, 원가개념 등의 면에서 교육이 이루어진다. 상급 감독직일수록 교육훈련기간이 길며, 이에 비해 직접부문의 생산노동자는 입직초기 단기간(2주간 정도)의 오리엔테이션 후에 곧바로 현장에 배치되어 OJT를 중심으로 단기 OFF-JT에 의해 보완되면서 기능이 형성된다고 한다. 한편, 일본의 OJT는 어떤 직무의 수행에 관련되는 다음 단계의 직무를 위한 훈련이 이루어질 때 효율적이라고 한다. 때문에 쉬운 일에서부터 시작하여 그것과 관련이 깊고 좀 더 어려운 직무에 이르는 직무군이 형성된다. 이러한 일련의 직무군을 커리어(Career)라고 하는데, 커리어는 주로 기업 내에서 전개되는 특징이 있다는 것이다. 한편, 국가 차원의 직업능력개발훈련 관리기구의 부재도 훈련 활성화에 걸림돌이 되고 있는 것으로 나타났다. 그동안 일본에서는 국가 차원의 직업훈련을 독립 행정법인인 고용 능력개발기구가 정부를 대신하여 맡아 왔다. 그러나 2000년대부터 행정 개혁의 큰 흐름 속에서 막대한 비용(500억 엔)을 들여 건설한 청년 직업체험시설과 거대 복지시설 등이 낭비라는 여론의 매서운 지탄을 받아 이 법인은 폐지 되었고, 필요한 시설 및 인원은 다른 독립 법인(노인 장애인 지원기구)에 통합되었다. 또 법인 소유 시설 중 불필요한 것은 폐지하고 일부 조직은 이미 광역 단체로 이관되었다. 이러한 조치에서 보는 바와 같이, 최근 국가를 대신하여 직업훈련을 담당하는 독립 행정법인의 폐지에 따라 공공훈련 부문은 사업의 축소를 피할 수 없게 되었다. 한편, 민간교육훈련기관은 현 단계에서는 교육훈련과 지도 노하우 등의 축적이 부족한데다 업계 단체의 지원체계도 전반적으로 취약한 실정이다. 일본 경제에 있어서 버블 붕괴는 중장년 근로자의 구조조정, 청년 채용 억제로 인한 취업 빙하기를 불러왔을 뿐만 아니라, 재직자에게도 능력개발 투자의 대폭 감소라는 큰 상처를 남겼다. 후생노동성의 취업조건 종합조사 에 의하면, 노동비용에서 차지하는 교육훈련비용(대략 OFF-JT 비용에 상당)의 비율이 1970년대 후반부터 상승하여 1980년대 후반에 최고점에 도달했으며, 버블 붕괴 후 1990년대 중반부터 2000년대 초반까지 급격하게 감소하다 2000년대 중반부터 상승세로 돌아섰다. 그러나 능력개발 기본조사에 따르면, 2008년 리먼 사태 이후 재직근로자에 대한 교육훈련 실시 비율(OFF-JT, OJT 모두)과 자기계발 지원 비율이 감소세로 돌아섬에 따라, 현재 능력개발은 다시 저조한 상태이다(한국노동연구원, 2011). 또한 직업능력 기본조사에 따르면, 최근 기업에서 실시하는 능력개발의 내용 및 실시 면에서의 특징은 OFF-JT보다 OJT를 중시(1:3), 선발보다 전체적인 향상 중시(2:3), 본사보다 현장의 주체적인 실시(2:3) 경향이 높아지고 있다. 또 직원능력개발의 책임에 대해서는 최근 들어 직원의 책임(비율은 3% 이상)이라는 사고방식이 다소 강해지고 있다. 동일한 직장 내의 직무순환 또는 인근 직장으로의 이동(일시적)이 중요한 훈련방법으로, 이렇게 형성된 기능은 많은 기업에서 직능등급제를 매개로 하여 승진 승격에 반영되고, 그 승격을 전후로 하여 Off-JT가 추가된다. OJT에 의한 기능 형성은 직장집단의 관행에 기초하여 이루어지는데, 거기에서 주도적인 역할을 하는 것이 직장이나 반장 등의 현장감독자이다. 현장감독자는 당해 직장의 작업원 개개인의 기능을 판정하여 작성하는 ‘기능표’를 이용하여 직장 내의 모든 직무에 숙달되도록 기능인을 육성한다. 이러한 면에서 OJT를 통해 경험의 폭이 넓은 ‘다기능공’이 육성된다. 이렇듯 일본의 교육훈련 인프라의 규모는 유럽 각국과 비교하면 질과 양에서 모두 차이가 있다. 단순 비교는 어렵다고 해도, 예를 들어 유럽 각국의 높은 교육훈련 투자 수준(독일은 GDP 대비 0.4%로 일본 의 10배 이상), 교육훈련에 대한 기업과 사업주 단체의 중대한 사회적 역할, 교육훈련에 대한 지역의 비중 있는 역할 등의 측면에서 일본과 큰 차이가 있다. 이는 그동안 자기부담 원칙하에 OJT 중심의 기업 내 능력개발이 주를 이루어 온 점, 일본의 노동시장에서 실업률이 낮았던 점이 주요 요인으로 꼽힌다. 첫째, 산학연계를 통한 핵심인재양성훈련이 중요하다. 그 대표적인 사업의 예로는 ‘제조 중핵인재 육성 사업’을 들 수 있다. 이는 산업계와 대학 등의 고등교육기관이 연계하여 개발설계나 생산 등 제조현장 전체를 조망할 수 있는 중핵적인 역할을 담당할 인재를 배출하는 교육 프로그램 및 교재를 개발하고, 짜여진 커리큘럼을 기반으로 각 사업주체가 독립된 교육 프로그램을 운영함으로써 기업, 지역산업, 국가산업의 경쟁력을 강화할 수 있는 인재 배출을 목적으로 한다. 이 사업은 지역 중소기업의 향후 핵심인재가 될 중년 현장기술자를 대상으로 한다. 또한 산학연계에 의한 제조현장의 기술을 유지, 확보하는 실천적 인재육성 프로그램 개발을 지원한다. 이 사업은 매년 전국에서 분야별로 선정되고 있으며, 전국적으로 66개 사업이 실시되었다. 둘째, NCS(국가직무능력표준)와 연계된 직무능력 평가제도의 실시이다. 일본의 직업훈련 현황을 살펴보면 실업자 및 비정규직의 증가, 기업 교육훈련의 자기부담 원칙 재검토, 자기계발 필요성의 증대 등 기업 외부 노동시장의 기능을 강화할 필요성이 더욱 높아지고 있다. 이를 위해서는 앞서 언급한 시장 인프라인 직업교육훈련시스템 및 능력평가시스템 등을 민관 연계를 통해 적절하게 구축함과 동시에, 직종을 축으로 삼아 이러한 시스템을 기업 횡단적으로 연결하는 정책이 필요하다. 이러한 노력의 일환으로 잡카드 제도 커리어 등급 제도가 생겨났다. 일본의 잡카드 제도의 가장 큰 의의는, 카드를 이용한 상담과 능력개발 및 평가를 통해 프리터 등의 불안정한 취업자를 안정적인 고용으로 유도한다는 점이다. 그러나 이 제도는 여기에 그치지 않고 잡카드, 커리어 컨설턴트, 교육훈련기관의 이론 강의와 기업 실습을 결합한 교육훈련, 능력평가기준에 의거한 평가 시트를 활용한 평가 등 노동시장의 인프라를 패치워크처럼 통합하고 있다.